Ma’lumki, mamlakat mehnat resurslarining mikdoriy o‘zagini inson tashkil etadi va mazkur omilning sifat jihatdan takomillashuvi bevosita mehnat potensialining shakllanishiga sabab bo‘ladi

Ma’lumki, mamlakat mehnat resurslarining mikdoriy o‘zagini inson tashkil etadi va mazkur omilning sifat jihatdan takomillashuvi bevosita mehnat potensialining shakllanishiga sabab bo‘ladi. Demak, shaxs omili potensial vujudga kelishining ham miqdoriy, ham sifatiy asosidir. Kishilik jamiyatining taraqqiyoti natijasida iqtisodiy hayotning sub’ekti sifatida odam to‘g‘risida «ishchi kuchi», «inson omili», «inson kapitali», «inson resurslari» tushunchalari yuzaga keldi.
«Omil» iborasi ilmiy-iqtisodiy adabiyotlarda XX asrning 80-yillari o‘rtalarida paydo bo‘lib, ilmiy-hayotiy muomalada keng foydalanila boshladi. Ijtimoiy-iqtisodiy mazmuniga ko‘ra mazkur atama «resurs»dan farq qilib, unga nisbatan ancha
kengroq va chuqurroq ma’noni anglatadi. Inson omili o‘zaro bir-biri bilan munosabatda bo‘ladigan, turli mavqeni egallagan sinflar va guruhlar tizimidan iborat bo‘lib, ularning faoliyati jamiyatning ilg‘or rivojlanishini ta’minlaydi. Resurslar omilning ijtimoiy-iqtisodiy tizimlari yig‘indisidan tashkil topgan. Inson omiliga shaxsiy sifatlar va uning faolligini belgilovchi ko‘rsatkichlar umumlashmasi sifatida qarash mumkin. Ushbu tushuncha kishining ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyot jarayonidagi hal qiluvchi rolini ko‘rsatadi. Bunda mazkur omil faqat miqdor ko‘rsatkichlari, demografik, tarmoq, kasb va malaka tuzilmalari bilan cheklanib qolmay, mehnatga bo‘lgan munosabat darajalarining tashabbuskorlik, tadbirkorlik, qiziqishlar, ehtiyojlar, xulq-atvor usullari bilan ham tavsiflanadi. Omilni to‘g‘ri yo‘naltirish har qanday jamoa yoki jamiyatni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq, mazkur omil boshqaruvning alohida usullarini talab etadi. Birinchidan, kishi intellektga (aql, idrok, zakovatga) ega bo‘lib, ularning tashqi muhitga (boshqaruvga) reaksiyasi mexanik tarzda emas, balki hissiyotli, anglab etilgan tarzda amalga oshadi. Demak, jamoa bilan inson o‘rtasidagi o‘zaro ta’sir
ko‘rsatish jarayoni ikki tomonlamadir. Ikkinchidan, kishilar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodir. Inson hayot davomida yoki mehnat jarayonida malaka va kasbiy
ko‘nikmalarga ega bo‘ladi hamda bular o‘sib boradi. SHuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashish va rivojlanishga moyilligi iqtisodiy samaradorlikni oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir. Uchinchidan,moddiy va tabiiy resurslardan farqli o‘laroq, inson mehnat jarayoniga ongli ravishda, muayyan maqsadlarni ko‘zlagan holda kirishadi, ularni amalga oshirishda o‘zi ishlayotgan korxona yoki tashkilotdan yordam kutadi. Xodimning, shuningdek, korxona va tashkilotning o‘zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi birdamlikni davom ettirishning muhim sharti hisoblanadi. Inson kapitalining ahamiyati tabiiy resurslar, moddiy boylik va mablag‘lardan balandroq CHunki inson kapitallarining yig‘indisi mehnat potensialini tashkil etadi.
YA’ni, mehnat layoqatiga ega bo‘lish, muayyan tajriba va malakaga ega bo‘lish, safarbarlik imkoniyatining vujudga kelishi natijasida inson kapitali potensial
ko‘rinish kasb etadi. Inson kapitalini shakllantirish iqtisodiyot uchun investitsiyakiritish demakdir. CHunki mazkur kapitalga sarflangan xarajat bir necha yillar davomida yuqori samara beradi. «Inson kapitali» tushunchasi uchun quyidagi xususiyatlar xosdir: - inson kapitalini shakllantirish shaxs, korxona, jamiyat va davlatdan salmoqli xarajatlar talab etadi;
ko‘nikmalar layoqat sifatida muayyan zaxira hisoblanadi, ya’ni uni jamg‘arish mumkin; unga kiritiladigan investitsiyalar uning egasiga kelajakda ko‘proq ijtimoiy-iqtisodiy samara va daromad olish imkonini yaratadi; iqtisodiy qo‘yilmalar kiritish qancha erta boshlansa, u shuncha erta unum bera boshlaydi. SHuningdek, sarmoya qancha salmoqli va davomiy bo‘lsa, u shuncha yuqori va uzoq vaqt naf keltiradi; uni shakllantirishda «ikki yoqlama ko‘payuvchi samara» o‘z o‘rniga ega. Uning mohiyati shundaki, ta’lim jarayonida o‘rganuvchidan tashqari
o‘rgatuvchining ham qobiliyati va mahorati o‘sib boradi. Natijada har ikkisining ham daromadlari oshadi; unga kiritiladigan qo‘yilmalarning xarakteri va turi tarixiy, milliy, madaniy va
an’anaviy xususiyatlar bilan bog‘liq; uning moddiy kapitaldan farqi shundaki, u o‘z egasi, ya’ni tirik inson shaxsidan ajralmasdir; shakllanish manbalaridan qat’i nazar, inson kapitalini qo‘llash va bevosita daromadlar olish kishining o‘zi tomonidan nazorat qilinadi; inson kapitali jismoniy va ruhiy jihatdan emirilib boradi. Uning emirilishi inson organizmi va unga xos psixofiziologik funksiyalarning tabiiy emirilishi (keksayish), ikkinchidan bilim va tajribalarning ma’naviy emirilishi (eskirish) darajasi bilan aniqlanadi. Inson kapitaliga kiritiladigan investitsiyalar sog‘liqni saqlash, umumiy va maxsus ma’lumot olish, malaka oshirish, kasbiy tayyorgarlikdan o‘tish, turli axborot va ma’lumotlarga ega bo‘lish, ish qidirish, migratsiya, oila qurish, farzand ko‘rish va uni tarbiyalash bilan bog‘liq xarajatlar ko‘rinishida bo‘lishi mumkin. Ushbu xarajatlardan eng muhimlari salomatlik va ta’lim uchun sarf qilinganlaridir. Salomatlikka, uni saqlashga yo‘naltiriladigan investitsiyalar kasallik va o‘limning oldini olib, kishining mehnatga layoqatli umrini, inson kapitalining ishlash davrini uzaytiradi. Inson salomatligining ahvoli uning tabiiy kapitali bo‘lib, butun umr davomida asta-sekin" emirilib boradi. Sog‘liqni saqlash bilan bog‘liq investitsiyalar esa mazkur jarayonni yanada sekinlashtiradi.
4. O‘zbekistonda mehnat potensialining shakllanishi va unga demografik omillarning ta’siri
O‘zbekistonning mustaqil davlatga aylanishi iqtisodiy va siyosiy jihatdan tub
o‘zgarishlarga olib kelib, o‘z navbatida bular mehnat potensialining shakllanishi va takror yaratilishi haqidagi ilmiy-iqtisodiy tasavvurlarni qayta o‘rganish, uning strukturasiga yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish, bu sohadagi ijtimoiy munosabatlar tizimini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish zaruratini vujudga qeltirdi.
«Mehnat resurslarining shakllanishi» tushunchasi ancha vaqtlardan buyon ilmiy, iqtisodiy adabiyotlar va statistik amaliyotda qaror topgan bo‘lib, o‘ziga xos kasbiy atama sifatida ishlatilib kelinadi. Bunda mehnat resurslarini shakllantirish deganda, ularning doimiy ravishda yangilanib turishi tushuniladi. Mamlakat mehnat potensiali miqdoriy jihatdan shakllanishining asosi aholi harakatlari hisoblanadi. SHu sababli uning shakllanish omillari va sharoitlarini o‘rganishda, avvalambor, aholining takror ishlab chiqaruvchi jarayon bo‘lgan mavjud demografik vaziyat tahlil qilinadi. CHunki aynan demografik holatlar mehnat potensialining miqdoran shakllanib borishini ta’minlaydi. Demografik jarayonlar mamlakatdagi ijtimoiy-iqtisodiy infratuzilma va shart-sharoitlar ta’sirida amalga oshadi. YA’ni, bunda aholi iste’molchi va foydalanuvchi hisoblanib, uning harakatlariga mavjud sharoitlar hamda iste’mol sifati kabi ko‘rsatkichlar katta ta’sirga ega. Demografik holatlar natijasida shakllangan mehnat potensiali ishlab chiqarishning bosh omili bo‘lib, uning asosida YAMM hamda daromadlar yaratiladi, bu esa iqtisodiy ravnaq demakdir. Iqtisodiy taraqqiyot ishlab chiqarish, infratuzilma va shart-sharoitlarning rivojlanishi hamda takomillashuviga olib kelsa, daromadlar esa aholi farovonligining asosi hisoblanadi. Demografik jarayonlar, ya’ni aholi sonining qo‘payishi, o‘sish xususiyatlari va sur’ati, tug‘ilish darajasining o‘zgarishi, o‘lim darajasi, kishilarning yosh-jins tarkibi, nikohda bo‘lish, avlodlar almashinuvi; uzoq yoqi qisqa umr ko‘rish, jismoniy balog‘at va oila tarkibi kabilar butun jamiyat rivojlanishi bilan o‘zaro uzviy aloqadadir. Ular jamiyat taraqqiyotiga bog‘liq bo‘lib, bevosita ta’sir o‘tkazadi. U yoki bu davlatlarda ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgarishlar kechishini osonlashtiradi yoki qiyinlashtiradi. SHuning uchun ham aholi sonining o‘zgarishiga aloqador muammolar, uning hududiy joylashuvi va iqtisodiyotga tatsiri turli fan vakillari – iqtisodchilar, demograflar, sotsiologlar, geograflar, huquqshunoslar, tibbiyotchilar diqqatini doimo jalb etib keladi. Demografik vaziyat har doim o‘ziga xos xususiyatga ega bo‘lib, aholining tabiiy va mexanik (migratsion) harakatlarida namoyon bo‘ladi. Mamlakatimizda bu
jarayonlar murakkab ko‘rinishga ega bo‘lib, tug‘ilishning nisbatan yuqoriligi va unga mos ravishda aholi tabiiy o‘sishining tezkor sur’ati bilan izohlanadi.
O‘zbekiston Respublikasi aholisining umumiy soniga ko‘ra, Markaziy Osiyo davlatlari ichida birinchi, MDH tarkibiga kiruvchi mamlakatlar o‘rtasida esa uchinchi (Rossiya va Ukrainadan so‘ng) o‘rinni egallaydi. SHu jihatdan olganda,
O‘zbekiston yaqin xorijiy mamlakatlar o‘rtasida etakchi o‘rinlardan birini egallaydi. YUrtimizda aholi sonining ko‘payishi bir qancha sabablar – tarixiy, ijtimoiy, iqtisodiy, ayniqsa, respublika uchun xos bo‘lgan demografik omillar ta’sirida yuz bermokda. O‘z navbatida: bular ham bir-biri bilan bevosita bog‘langan. Vaziyatni tahlil qilish, odatda, asosiy demografik darajalarni o‘rganishdan boshlanib, ular ichida aholi soni ko‘rsatkichi ko‘proq ahamiyatga ega. XX asr boshida O‘zbekiston hududida atigi 3,9 mln. kishi yashagan bo‘lsa, butungi kunga kelib, ya’ni o‘tgan 100 yildan sal ko‘proq vaqt mobaynida aholi 6,8 baravar ko‘paydi va ushbu ko‘rsatkich hozirda 26,5 mln. kishini tashkil etmokda Mamlakatimizda demografik jarayonlarning murakkab ko‘rinishiga sabab bo‘lgan omillardan biri sifatida aholining respublika hududlari bo‘ylab notekis taqsimotini ko‘rsatish mumkin. Kishilarning turli mintaqalarda turlicha miqdor va zichlikda joylashuvi o‘ziga xos muammo hisoblanib, bu holat mamlakatning tarixiy, jug‘rofiy va tabiiy-iqlimiy xususiyatlari hisobiga yuzaga kelgan. Respublikada keyingi yillardagi aholining migratsiya harakatlari ularning nisbatan sanoatlashgan shaharlar va yaqin xorijiy mamlakatlarga ish izlab borishlari bilan asoslanadi. CHunki bu vaqtga kelib ortiqcha ishchi kuchi mavjud va ishsizlik yuqori bo‘lgan hududlardagi kishilar o‘zlariga munosib ish topish va yuqori mehnat daromadini qo‘lga kiritish maqsadida o‘z yashash joylarini tark eta boshladilar. Mazkur ko‘rsatkich 2001 yildan boshlab ko‘tarilib borib, 2005 yilda 107,0 ming kishini tashkil etdi. Mamlakatning jami migratsiya qoldig‘i miqdorida Qoraqalpog‘istonning ulushi yuqori bo‘lib, mazkur vaziyatni noqulay ekologik muhit natijasida aholi sog‘lig‘ining yomonlashuvi, o‘lim sonining oshishi, turmush darajasining pasayishi va ishsizlikning yuqori ko‘rsatkichi kabi holatlar keltirib chiqargan. Toshkent, Farg‘ona, Samarqand, Andijon, Namangan, Qashqadaryo va Surxondaryo viloyatlarida ham aholining migratsion harakatlanish sur’ati yuqori bo‘lib, ushbu hududlardagi demografik jarayonlarning murakkab ko‘rinishga egaligi va unga bog‘liq ravishda mehnat bozorining yuqori bosimli holati, ya’ni ishchi kuchi taklifining unga bo‘lgan talab mikdoridan oshib ketishi va ish o‘rinlarining etishmasligi natijasida yuz bermoqda. Demografiya va migratsiya harakatlari bevosita aholining soniga ta’sir qilibgina qolmay, uning yosh va jins tuzilmasidagi o‘zgarishlariga ham sabab bo‘ladi. Kishilar yosh va jins tarkibi mehnat potensialining ham mikdor, ham sifat jihatdan shakllanishining bosh omillaridan biri bo‘lib xizmat qiladi. Bu o‘zgarishdagi eng muhim natijalardan biri – uning mehnatga yaroqli qismidagi o‘zgarishlar hisoblanadi. Ishga layoqatli yoshdagi aholi nisbiy va mutlaq ko‘rsatkichlarining o‘zgarishi mehnat resurslari shakllanishi va u orqali mamlakat iqtisodiy taraqqiyoti sur’atlariga katta ta’sir ko‘rsatadi. CHunki aholi tarkibida yoshlar salmog‘ining yuqori ulushi jamiyatning salohiyati demakdir. 5. Mehnat resurslari va ulardan foydalanish yo‘llari «Mehnat resurslarining shakllanishi» tushunchasi ancha vaqtlardan buyon iqtisodiy adabiyotlar va statistika amaliyotida qaror topgan bo‘lib, o‘ziga xos tor kasbiy atama sifatida qo‘llanib kelinadi. Bu tushunchaning nimadan iborat ekanligi haqida umumiy tarzda qabul qilingan, munozara talab qilmaydigan tasavvur yo‘q. Biz esa «mehnat resurslarini shakllantirish» deganda mehnat resurslarining doimiy ravishda yangilanib turishi tushuniladi, deb hisoblaymiz. Aftidan, «takror ishlab chiqarish» «shakllanish» so‘ziga qaraganda to‘g‘riroq
bo‘lardi. Lekin, odatiy bo‘lib qolgan hamda barqaror bo‘lib borayotgan atamalardan voz kechish ham to‘g‘ri bo‘lmasa kerak. Buning ustiga «shakllanish» atamasi aholining takror ishlab chiqarilishi bilan mehnat resurslarining takror ishlab chiqarilishi o‘rtasida, muhim farqlar mavjudligi haqida ilmiy fikrlar borligini ham e’tirof etishimiz zarur. Mehnat resurslari qanday shakllanishini aniqlash uchun biz birinchidan, mehnat resurslarini uchta yirik yosh guruhlari bo‘yicha – mehnatga layoqatli kishilar, mehnatga layoqatli kishilardan yoshroq va mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq kishilar, ikkinchidan, har bir guruh aholi soni va uning o‘zgarishi ta’sir qiluvchi omillar, uchinchidan, mehnat resurslari va aholining o‘zgarishdagi tabiiy va mexanik o‘zgarishdagi umumiy va o‘ziga xos tomonlarni ko‘rib chiqishimiz lozim. Mehnat resurslarining aksariyat ko‘pchilik qismini mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga qobiliyatli aholi tashkil etadi. Mehnat qilishga layoqatli yoshdan katta kishilar, ishlovsi pensionerlar va amalda «nol» vazifasini bajaruvchi shaxslar, mehnatga layoqatli yoshdan kichik kishilar, ishlovchi o‘smirlar mehnat resurslarining salmog‘ida u darajada sezilarli rol o‘ynamaydi. Mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga qobiliyatli aholi. Mehnat resurslari tarkibiga I va II guruhdagi ishlamaydigan nogironlar kirmasligini esda tutgan holda dastlab biz mehnat qilishga layoqatli yoshdagi aholini, so‘ngra uning mehnat kilishga qobiliyatli qismini ko‘rib chiqamiz. Mehnatga layoqatli yoshdagi kishilarning ma’lum qismini sira ishlamagan yoki sog‘ligi yomon bo‘lganligi uchun ishlashdan to‘xtagan kishilar tashkil etadi. Bu o‘rinda gap I va II guruh nogironlari haqida bormoqda, davlat ularni pensiya bilan ta’minlab turadi. Bu kishilar mehnat resurslari tarkibiga kiritilmaydi. Biroq I va II guruh nogironlarining ayrimlari (agar ishlab chiqarishda qulay sharoitlar yaratilsa) ishlashlari mumkin. SHuning uchun ham mehnatga layoqatli yoshdagi ishlashi mumkin bo‘lgan davlat tomonidan pensiya yoshi belgilangan yoshgacha fuqarolar mehnat resurslariga kiradi (I va II guruh nogironlaridan ishlamaydiganlari bundan mustasnodir). Mehnatga layoqatli yoshdagi aholi orasida ishlamaydigan nogironlarning soni nisbatan kamroq va nisbatan barqarordir. Mehnatga layoqatli yoshdagi fuqarolar butun aholining bir qismi bo‘lib, ularning soni demografik omil ta’sirida o‘zgarib turadi. Ularning qancha bo‘lishi tegishli yoshlardagi o‘lim darajasiga bog‘liq. Bu, jumladan, mehnat qilish yoshiga etgan yoshlar bilan pensiya yoshiga etgan fuqarolar soni o‘rtasidagi nisbatga ham
bog‘liq. O‘lim qanchalik kam bo‘lsa va mehnat qilish yoshiga etgan fuqarolar bu yoshdan chiqqan kishilarning o‘rtasidagi farq qanchalik yuqori bo‘lsa, mehnat qilish qobiliyatiga etgan kishilar soni shunchalik ko‘p bo‘ladi yoki aksincha. Respublikamiz tarixining o‘ziga xos xususiyatlari mehnat qilishga layoqatli yoshdagi kishilar soni dinamikasiga kuchli ta’sir qildi. Mehnatga qobiliyatli yoshdagi aholidan mehnat qilish yoshidagi mehnatga layoqatli aholiga o‘tish uchun, biz bu yoshdagi I va II guruh nogironlaridan ishlamaydigan kishilarning toifasini ko‘rib chiqishimiz kerak. Boshqa teng sharoitlarda I va II guruh nogironlari qancha ko‘p bo‘lsa, ular orasida ishlamaydiganlari ham shunchalik ko‘p bo‘ladi. I va II guruh barcha nogironlarning soni kishilarning sog‘ligi bilan bog‘liq shart-sharoitlar majmui
ta’sirida qaror topadi. Bu majmuaning odamlar qanday ovqatlanishi, qanday suv ichishi, qanday havodan nafas olishi, qanday dam olishi, tibbiyot ularni qanday davolashi, mehnat sharoiti qanchalik shinam va havosiz ekanligi kabi omillar bilan
bog‘liqligini hisobga olish zarur. Har qanday davlat nogironlarning iloji boricha kamroq bo‘lishi, nogironlar orasida esa ishlovchilar ko‘proq bo‘lishini istaydi. Mamlakatimizda boshqa mamlakatlardagi kabi ish beruvchilar, nogironlarga ish
o‘rinlari ajratuvchilar rag‘batlantirilgandi. Davlatning nogironlar mehnatidan manfaatdorligi iqtisodiy va ijtimoiy ahamiyatga egadir. Iqtisodiy ahamiyati shundan iboratki, byudjet mablag‘lari hisobidan kun ko‘ruvchi qaramoqdagilar kamroq
bo‘lishi kerak. Ijtimoiy ahamiyati shundan iboratki, inson uchun (jismoniy yoki ruhiy buzilishlar bilan bo‘lsa ham) o‘zining jamiyatga foydali ekanligini his qilishi ham muhimdir. SHu bilan birga, muayyan miqdorda mablag‘ topib turishga intilish
o‘zining hayot bilan baravar odim tashlash istagini ham nazardan qochirmaslik kerak. Ishlamaydigan nogironlar sonining bo‘lajak dinamikasi kishilar turmush darajasining yaxshilanib borishi va ishlab chiqarish texnologiyasining xodimga, ayniqsa, xizmat ko‘rsatish sohasida moslashib borishga hal qiluvchi darajada
bog‘liqdir. Mehnatga qobiliyatli aholi orasida ishlamayditan nogironlar miqdorining kamayib borishi mehnat sohasini rivojlantirishning barqaror tamoyilini tashkil etadi, deb hisoblash ancha to‘g‘riroq bo‘ladi. Ishlaydigan o‘smirlar. Ishlaydigan o‘smirlar sonini belgilab beradigan barcha omillar orasida, avvalo, demografik omilni qayd qilib o‘tamiz. Bunda o‘smirlarning hammasi nazarda tutiladi. SHu bilan birga, 14-15 yoshli o‘smirlarga e’tibor qaratiladi, chunki ular kichik yoshdagi xodimlarning anchagina qismini tashkil etadi. Mamlakatda bunday o‘smirlar qanchalik ko‘p bo‘lsa, mehnat resursla-rining shu qismi boshqa sharoitlarda ham ko‘proq bo‘ladi. Ishlaydigan o‘smirlar soniga ijtimoiy-iqtisodiy omillar ko‘proq ta’sir qiladi, ular orasida oilalarning farovonligi va iqtisodiyotning ehtiyoji muhim o‘rin tutadi. Mamlakatimiz va boshqa mamlakatlarning tarixiy tajribasi shundan dalolat beradiki, farovonlik darajasi va ishlovchi o‘smirlar soni bir-biriga teskari bog‘liklikda bo‘ladi: farovonlik qanchalik yuqori bo‘lsa, o‘smirlar shunchalik kamroq ishlaydilar va aksincha bo‘ladi. SHu bilan birga, bu bog‘liqlik vaqt o‘tishi bilan yuksalib boradi. Iqtisodiyotning o‘smirlar mehnatiga bo‘lgan ehtiyoji ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish sohalarining murakkablashib borishi bilan qonuniy ravishda pasayib boradi – mehnat faoliyati sohasida kengayadi. Bunda yaxshi ma’lumot darajasi, kasb tayyorgarligi zarur bo‘ladi. Mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti shart-sharoitlari asosida islohiy o‘zgarishlar boshlanishi bilanoq vaziyat keskin o‘zgardi, bu hol kishilarning erkinligi ortishi bilan bog‘liq bo‘lib, ularga tobora ko‘proq imkoniyatlar berila boshladi, ular o‘z taqdirlari bilan o‘zlari xohlaganlaricha shug‘ullana boshladilar. Ko‘plab oilalarning moddiy ahvoli og‘ir ekanligi ham o‘z ta’sirini ko‘rsatdi.
Qo‘shimcha daromad ishlash uchun yoshlar ham, kattalar ham harakatga tushib qoldilar, bunga iqtisodiyotdagi vaziyat majbur qilgan edi. Har xil mayda-chuyda xizmatlarni bajarib, xususan, mayda chakana savdo bilan shug‘ullanib pul ishlashning ko‘p imkoniyatlari paydo bo‘ldi. Bu erda shiddat bilan vujudga kelgan ish o‘rinlari asosan o‘smirlar bilan to‘ldi. Kelgusida o‘smirlarning mehnat resurslaridagi ulushi o‘smir fuqarolarning aqliy va jismoniy rivojlanishiga zarar etkazmagan holda ular mehnatidan ehtiyotkorona foydalanish imkonini beradi. Ishlaydigan pensionerlar. Ishlovchi pensionerlar soni ham demografik omil
ta’siri ostida qaror topadi – bu erda shunday bog‘liqlik bo‘ladi: pensiya yoshidagi kishilar qancha ko‘p bo‘lsa, shu yoshdagi ishlovchilar ham ko‘p bo‘ladi. Xilma-xil ijtimoiy omillar orasida pensionerlarning mehnat faolligiga ancha ko‘proq ta’sir qiluvchi asosiy omillarni qayd qilib o‘tamiz. Pensiyaning miqdori jiddiy ravishda ta’sir qiladi. Ayni bir xil miqdordagi pensiya birovlarga etadi, boshqalarga esa etmaydi, shu sababdan inson mehnat qilishga intiladi. YAna shunday mehnatga rag‘batlantiruvchi qo‘shimcha omil ham borki, bunday katta yoshdagi kishi ish haqi bilan bir qatorda pensiya olish huquqiga ham ega. Pensionerlar mehnatining zarur shartlaridan biri korxona, muassasa va tashkilotdagi o‘zgarishlarga moslashuvchanlik, yangi ishni o‘zlashtirishga tayyorlik,
ba’zan yashash joyini o‘zgartirish va shu kabilardir. Bozor iqtisodiyoti katta yoshdagi kishilarning harakatchanligiga ancha yuqori talablar qo‘yadi. Bozor munosabatlarining ruhidan shu narsa kelib chiqadiki, har bir kishining farovonligi, avvalo, uning o‘zi, tashabbuskorligi, har qanday yangilikka «javob berish» va samarali mehnat qilishidan iboratdir. Ijtimoiy omillar orasida katta yoshdagi kishilarning ma’lumot darajasi va sog‘lig‘i ham muhim o‘rin tutadi. Bu omillarning qanday ta’sir qilishi yaqqol
ko‘rinib turadi va tushuntirishlarni talab qilmaydi. Nihoyat, pensionerlarning bir qismi o‘zini ishda namoyon qilishni ma’qul
ko‘radi va ishdagina o‘zining jamiyatga kerakli ekanligini his kiladi, ko‘p yillar birga ishlagan o‘rtoqlari bilan jamoada qolishni istaydi. Ijtimoiy omillar kishilarning ehtiyojlari bilan bog‘langan bo‘ladi yoki ularning qandaydir xislatlarini aks ettiradi. Iqtisodiy omillar ishlab chiqarish ehtiyojlari va xodimlar xizmat ko‘rsatish sohalarini ifodalaydi. Ulardan ikkitasini ko‘rib chiqamiz.
«Mehnat resurslarini taqsimlash» deganda resurslarning xalq xo‘jaligida ishlaydigan qismlari va ishlamaydigan qismlari tushuniladi. O‘z navbatida, ishlamaydigan qism mehnat qilish qobiliyatiga ega bo‘lgan yoshdagi o‘quvchilar va shaxsiy yordamchi xo‘jalik ishlarini bajarish bilan shug‘ullanuvchilar, harbiy kuchlar safida xizmat qilayotganlar, ishsizlar, shuningdek hech bir erda ishlamaydiganlar, o‘qimaydiganlar va ish qidirmaydiganlarga bo‘linadi.


"Inson omili" tushunchasi quyidagicha: bu insonning ma'lum bir vaziyatda mantiqsiz, noqulay yoki oddiygina noto'g'ri qaror qabul qilish imkoniyatidir. Gap shundaki, ko'plab tizimlar ularda shaxs ishtirokida ishlaydi, demak, hal qiluvchi tanlovni mashina emas, balki shaxs amalga oshiradigan havolada algoritm buzilishi ehtimoli mavjud. Voqealarning rivojlanishi insonning qaroriga bog'liq bo'lgan holatlarda, uning tanlovini aniq taxmin qilish mumkin emas, shuning uchun murakkab tizimlarni ishlab chiquvchi muhandislar va texnik dizaynerlar odamni mashina, dastur yoki mexanizmning ishlashidan chetlatishga harakat qilishadi. tizimni inson aralashuvidan himoya qilish uchun imkon qadar ko'proq. Boshqa tomondan, bu dizaynerlar tomonidan kutilmagan vaziyatda nostandart qaror qabul qilishga qodir bo'lgan shaxsdir, shuning uchun inson omili ko'pincha ko'plab hayot va qadriyatlarni saqlab qolish uchun sababdir. Muammo shundaki, mexanizm qanchalik mukammal bo'lmasin, u faqat unga kiritilgan variantlar to'plamidan tanlashi mumkin, shu bilan birga odam o'zi xohlaganicha harakat qilish imkoniyatiga ega. Dunyodagi aviatsiya avariyalari va halokatlarining 70 dan 90% gacha inson omili bilan bog'liq. Sabab va oqibat Buning asosiy sabablari muayyan holat Inson noto'g'ri tanlov qiladi: - ma'lumotlarning etishmasligi; - jismoniy va ruhiy holat; - axloqiy yoki hissiy tebranishlar; - reaktsiya tezligining etarli emasligi; - Vaziyatni noto'g'ri baholash. Gap shundaki, qaror qabul qilishni talab qiladigan har qanday vaziyat hech bo'lmaganda mikrostressdir, chunki inson o'z harakatlari natijasida shubhalanishi tabiiydir. Bunday tajribalarning ko'pligi hissiy taranglik va hatto buzilishlarni keltirib chiqaradi, bu esa mantiqsiz qarorga olib keladi. Bundan tashqari, insonga tanlovning axloqiy komponenti ta'sir qiladi. Nihoyat, bir necha daqiqada bo'shashgan holat, chalg'igan yoki tarqoq e'tibor tufayli ko'plab noto'g'ri qarorlar qabul qilindi. ruhiy buzuqlik. "Inson omili" atamasi aviatsiya, tibbiyot, muhandislik, fan va hatto korporativ boshqaruvda qo'llaniladi. Insonning shaxsiyati hali ham juda sirli va ko'p qirrali hodisadir, shuning uchun ma'lum bir vaziyatda xatti-harakatni mutlaqo aniqlik bilan oldindan aytish deyarli mumkin emas. Shunday qilib, aniq tizimlarni ishlab chiquvchilar faqat insonning tayyorgarlik darajasiga, uning stressga chidamliligiga va ko'rsatmalarga rioya qilishga umid qilishlari mumkin. Texnologiyani rivojlantirishning hozirgi darajasi odamni qaror qabul qilish jarayonidan butunlay chiqarib tashlashga imkon bermaydi, bundan tashqari, odamning o'ziga xos fikrlash qobiliyati ko'p marta nostandart vaziyatni hal qilish uchun yagona sabab bo'lgan. Masalan, Sovet va Amerika ogohlantirish tizimlarining noto'g'ri signallari yadroviy zarba davrida sovuq urush. Agar qarorlar kompyuter tomonidan qabul qilingan bo'lsa, uchinchisi Jahon urushi muqarrar bo'lar edi, ammo SSSR va AQSh ofitserlari vaziyatni to'g'ri baholay oldilar va mojarolar boshlanishining oldini oldilar. Rossiya Federatsiyasi Qishloq xo'jaligi vazirligi Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi Perm davlat qishloq xo'jaligi akademiyasi D.N nomidagi. Pryanishnikova Menejment bo'limi. Intizom bo'yicha: Tashkiliy xatti-harakatlar Mavzu bo'yicha: Tashkilotdagi inson omili: mohiyati, tipologiyasi, biznes uchun ahamiyati. Toʻldiruvchi: Iqtisodiyot, moliya va tijorat fakulteti “Menejment” yoʻnalishi talabasi Nikonova Elena Aleksandrovna Rahbar: katta oʻqituvchi Ovchinnikova I.A. Kirish 3 1. Inson omilining mohiyati. 4 1.1. Inson omili noto'g'ri harakatlarning sababi sifatida. to'qqiz 2.Tashkiliy munosabatlarda inson omili tipologiyasi. 12 3. Inson omili va uning biznes uchun ahamiyati. 26 3.1. Inson omillarini faollashtirish 28 3.2.Rahbarning inson omili. 32 Xulosa 36 Foydalanilgan manbalar ro'yxati 37 Kirish Har qanday tashkilotning asosi inson omili bo'lib, u o'z biznesini boshqarish sub'ektini bilish, o'z ishini va jamoa ishini tashkil etish qobiliyatidan iborat. Tashkilotning markaziy figurasi - bu o'zi shug'ullanadigan biznesning rivojlanish istiqbollarini ko'ra oladigan, real vaziyatni tezda baholay oladigan va maqsadga erishish uchun eng yaxshi echimni topa oladigan professional menejer. Shu munosabat bilan menejer muayyan kasbiy va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Inson omilining asosini shaxsiyat tashkil etadi: shaxsning jamiyatdagi o'z rolini anglaydigan, jamiyatning qobiliyatli a'zosi sifatidagi psixologik ko'rinishi. Referatning maqsadi inson omilining tashkilotning shakllanishi va faoliyatiga ta'sirini aniqlashdir. Insho mavzusining dolzarbligi shundaki, gullab-yashnagan firmalarning rahbarlari o'z korxonalarining asosiy salohiyati kadrlarda ekanligini takrorlashni yaxshi ko'radilar. Shaxssiz hech qanday korxona tashkil etilmaydi. Qanday ajoyib g'oyalar, eng yangi texnologiyalar, qulay tashqi sharoitlar Yaxshi tayyorlangan kadrlarsiz yuqori samaradorlikka erishish mumkin emas. Inson resurslari va kadrlar ishiga investitsiyalar kompaniyaning raqobatbardoshligi va omon qolishining uzoq muddatli omiliga aylanadi. Tadqiqot ob'ekti - korxonadagi ishlab chiqarish jarayonining eng muhim elementi sifatida shaxs. 1. Inson omilining mohiyati. 1.1 Inson omili tushunchasi. Ishlab chiqarishning inson (shaxsiy) omilini tavsiflash uchun "mehnat kuchi", "mehnat resurslari", "shaxs", "ishchi", "ishchi" kabi tushunchalardan foydalaniladi. Ish kuchi - bu shaxsning jismoniy va aqliy qobiliyatlari yig'indisi bo'lib, u moddiy ne'matlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun foydalanadi. Bevosita mehnat jarayoniga nisbatan u potentsial qiymat vazifasini bajaradi, mehnat esa amaldagi qobiliyat, amaldagi ishchi kuchidir. An’anaga ko‘ra, mahalliy iqtisodiyot fanida ishchi kuchi deganda mehnat qobiliyati, mehnat esa insonning maqsadga muvofiq faoliyat yuritishini bildiradi. Ish kuchi tovar sifatida, boshqa turdagi tovarlardan farqli o'laroq, sifat xususiyatiga ega: u sezilarli plastiklik, o'z xususiyatlarini faol ravishda o'zgartirish va shu bilan talab va taklif kon'yunkturasiga faol ta'sir ko'rsatish qobiliyati bilan ajralib turadi. Tabiiyki, har bir inson mehnat bozori talab qiladigan, faqat o'ziga xos bo'lgan o'ziga xos tovar belgilariga ega. Ba'zilar uchun u kengroq, boshqalari uchun u torroq: hamma narsa mavjud bilimlarga, ko'nikmalarga, ko'nikmalarga bog'liq, ya'ni. umumiy ma'noda shaxsning tajribasi deb ataladigan narsaga, shuningdek, uning egallash qobiliyatiga yangi tajriba- ham ongli, ham potentsial, ba'zida shaxsiyatning o'zi buni bilmaydi. Ish kuchi deganda butun ijtimoiy faol aholi tushuniladi. Ushbu turdagi resurslarni boshqarishdan maqsad maishiy, oilaviy, madaniy, ekologik va iqtisodiy muammolarni hal qilishda aholini ijtimoiy faollashtirishdir. Inson resurslarining asosiy qismi mehnat jarayoniga jalb qilingan. Mehnat sohasida o‘smirlar, uy bekalari, nafaqaxo‘rlar, nogironlar, to‘liq bo‘lmagan, to‘liq bo‘lmagan va parallel ishlarga alohida e’tibor qaratilmoqda. Ularga mehnatga layoqatli yoshdagi aholining bir qismi kiradi, ulardan 1 va 2-guruh nogironlari chiqarib tashlanadi va amalda ishlaydigan pensionerlar qo'shiladi. Yuqoridagi ta'riflardan ko'rinib turibdiki, bular bir xil toifalar emas, balki bir-biri bilan chambarchas bog'liqdir. Mehnatni mehnat qobiliyatisiz amalga oshirish mumkin emas, mehnat qobiliyati esa faqat mehnat jarayonida amalga oshiriladi. Mehnat resurslari - bu butun jamiyatning umumiy mehnat qobiliyati bo'lib, uning muhim qismi (uy bekalari, talabalar va boshqalar) ijtimoiy ishlab chiqarishda foydalanilmaydi. Bu kategoriya odamlarning biologik va ijtimoiy ma'nodagi birligini, ularning shaxsiy ishlab chiqarish omili va ishlab chiqarish munosabatlari sub'ektlari sifatidagi birligini, ijtimoiy-iqtisodiy mohiyat va o'ziga xos, tabiiy-tarixiy jihatdan aniqlangan miqdoriy va sifat belgilarining birligini o'zida mujassam etadi. Shu bilan birga, yuqoridagi ta’riflarda “ishchi kuchi” va “mehnat resurslari” tushunchalari tashqi boshqaruvning passiv ob’ektlari sifatida qaraladi. «Ish kuchi» va «mehnat resurslari» moddiy ne’matlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun mo’ljallangan kishilarning jismoniy va aqliy qobiliyatlari yig’indisidan boshqa narsa emasligi sababli, ular o’z oldiga maqsad qo’ya olmaydi, ehtiyojlarga ega bo’la olmaydi. muayyan manfaatlarga intilish, ijodiy tashabbus ko'rsatish. Ular o‘zining mohiyatiga ko‘ra rejali iqtisodiy tizim sharoitida davlat organlari tomonidan shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash, moddiy-texnika bazasini yaratish, iqtisodiy salohiyatni izchil yuksaltirish, ijtimoiy mahsulot va milliy daromadni oshirish uchun foydalanishga mo‘ljallangan edi. 1980-yillarning oxirlarida mehnat resurslari “taqchilligi” vujudga kelgan va iqtisodiyotda oʻzini namoyon qila boshlaganida, ishchilar ishlab chiqarish omili sifatida qarala boshlandi. "Omil" atamasi lug'atlarda biror narsaning sababi, harakatlantiruvchi kuchi, ya'ni. "resurs" atamasidan farqli o'laroq, u biror narsaning faol rolini ta'kidlaydi, bu holda - shaxs. 1980-yillarning oʻrtalaridan boshlab iqtisodiy adabiyotlarda insonning ishlab chiqarishdagi roliga yangicha qarashni ifodalash uchun “inson omili” va “mehnat salohiyati” atamalari koʻproq qoʻllanila boshlandi. Bunday holda, odatda, inson (yoki ba'zan shaxsiy) omil tushunchasi insonning iqtisodiyotdagi faol roliga e'tibor qaratadi deb taxmin qilinadi. Bu inson mehnatidan unumli foydalanmaslik bilan tavsiflangan yangi ijtimoiy vaziyatga eng mos keladi. “Inson omili” tushunchasi “ishchi kuchi” va “mehnat resurslari” tushunchalariga qaraganda kengroq va chuqurroq ma’noga ega. Ko'pgina olimlar inson kapitali moddiydan ham qimmatroq ekanligini ta'kidladilar, shuning uchun inson resurslari butun jamiyat va har bir kompaniyaning individual rivojlanishi uchun alohida ahamiyatga ega. Qayerda gaplashamiz"inson omili" haqida emas, ya'ni "inson resurslari" haqida. «Inson omili» tushunchasi ishlab chiqarishni rivojlantirishga texnokratik yondashishga asoslanadi, bunda yollanma ishchi mehnat jarayonida o‘zidan begonalashadi. O'tgan asrning ikkinchi yarmida paydo bo'lgan bu muammo bugungi kunda ham dolzarbdir. Ish haqi bilan ishlaydigan ishchining o'z mehnat hayotidan noroziligi kuchayib borayotgani, mehnat unumdorligiga va uning sifat ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatuvchi va mehnat faoliyatining ijodiy o'sishiga yordam bermaydigan kadrlar almashinuvi, ishda qatnashmaslik va kechikishning ko'payishi va boshqalar kabi faktlardan dalolat beradi. xodim. Ushbu oxirgi toifalar odamlarni ishlab chiqarishning ishlashi va rivojlanishining umumiy sharti - faqat ishchilar sifatida ko'rib chiqadilar. Odamlar to'plamini mehnat resurslari sifatida ko'rsatish ularni ishlab chiqarishning moddiy omillariga, masalan, texnologiya, xom ashyo, energiya va boshqalarga tenglashtirishni anglatadi. Bunday yondashuv bilan odamlar iqtisodiy faoliyatning ongli sub'ektlari sifatida emas, balki boshqaruv ob'ektlari sifatida qaraladi. Ma'lumki, tirik odam o'zining hayotiy ehtiyojlarining barcha xilma-xilligida iqtisod fanida "ishlaydigan", "ishlaydigan" yoki "umuman shaxs" o'rniga qo'yilmaguncha, mavjudni qayta qurish haqida o'ylashning ma'nosi yo'q. “inson omili”ni boshqarish tizimi. Ishlab chiqarish, iqtisodiyot, jamiyatning inson omili nima? Bu savolga yagona javob yo'q. Akademik T.I.Zaslavskayaning fikricha, inson omili “turli pozitsiyalarni egallagan, ularning faoliyati va o‘zaro ta’siri jamiyatning ilg‘or rivojlanishini ta’minlovchi o‘zaro ta’sir qiluvchi sinflar, qatlamlar va guruhlar tizimidir”. Boshqacha aytganda, inson omili insonni ko'p jihatdan ochib beradi: mehnatkash sifatida ham, fuqaro va oila a'zosi sifatida ham, shaxs sifatida uning his-tuyg'ulari va fikrlari har xilligida. Shaxsiy ishlab chiqarish omili (to'g'ridan-to'g'ri ijtimoiy ma'noda - shaxsiy omil) sub'ektning (mehnatchining) mehnat faoliyati jarayonida namoyon bo'ladigan sifatlarining butun xilma-xilligini tavsiflaydi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, shaxsiy omil - bu uning sifat xususiyatlarining yig'indisida ko'rib chiqiladigan ishlaydigan (harakatda amalga oshiriladigan) ishchi kuchi. Shaxsiy ishlab chiqarish omili va ishchi kuchi bir butun va alohida bog'liqdir. Ishchi kuchi faqat ishchining ishlab chiqarish salohiyatini ifodalab, ishlab chiqarish omili sifatida harakat qila olmaydi. Bu mehnat qobiliyatiga (mehnat kuchiga) ega bo'lgan, mehnat jarayonini amalga oshiradigan shaxs, ya'ni. ishlab chiqarish jarayoniga kiritilgan. Inson omili yaxlitlikning ko'rinishi sifatida qaralishi kerak shaxsiy fazilatlar uning mehnat faoliyatiga ta'sir qiladigan shaxs. Bu tushuncha ishlab chiqarish jarayonida insonning hal qiluvchi rolini ko'rsatadi. Inson omili - bu birgalikdagi faoliyat uchun birlashgan tashkilot va muassasalar odamlari. Tarkibiy jihatdan bu, birinchi navbatda, shaxs, ishchi guruh, mehnat jamoasi. Inson omili nafaqat kollektiv mehnatkash, balki ijtimoiy, demografik, iqtisodiy va siyosiy tuzilishga ega bo'lgan, elementlarning o'zaro ta'siri jamiyat taraqqiyotini ta'minlaydigan ijtimoiy hayotning kollektiv sub'ektidir. Bu qarash ijtimoiy taraqqiyot maqsadini odamlarning ijtimoiy rivojlanishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish, iqtisodiyot samaradorligini oshirish, bu maqsadga erishish vositasi sifatida tushunishga mos keladi. Shaxsni ijtimoiy taraqqiyotning to‘laqonli va ongli ishtirokchisi sifatida e’tirof etish hayotiy ehtiyojlar bilan bir qatorda ijodiy faoliyatga, axborotga, boshqaruvda ishtirok etishga va hokazolarga bo‘lgan ehtiyojlarni ham birinchi o‘ringa qo‘yadi. «Mehnat resurslari» va «inson omili» tushunchalarining turlicha mazmuni ularni o‘rganishning turlicha yondashuv va usullarini taqozo etadi. Hudud, tarmoqlar va korxonalarning mehnat resurslari, qoida tariqasida, son va hududiy ko'rsatkichlari, demografik, tarmoq, kasbiy va malaka tuzilmalari bilan tavsiflanadi. Ishlab chiqarishning inson omili, bu xususiyatlardan tashqari, mehnatga, tashabbusga, korxonaga, manfaatlarga, ehtiyojlarga, qadriyatlarga, turli vaziyatlarda o'zini tutish usullariga munosabat ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi. Mehnat resurslari bilan solishtirganda oldinga siljishning muhim qadamini ifodalovchi inson omili kontseptsiyasi ma'lum bir cheklovni o'z ichiga oladi: uning doirasida odamlar jamiyatning asosiy qadriyati sifatida emas, balki ularga tashqi rivojlanish jarayonlarining omili sifatida qaraladi. Ko‘rinib turibdiki, bu cheklov jamiyatimiz taraqqiyotining erishilgan bosqichini aks ettiradi. Inson omili iqtisodiy va siyosiy atama bo'lib, zamonaviy umumiy tizimlar nazariyasi, mehnat psixologiyasi, ergonomikasi va sotsiologiyasi uchun qiziqish mavzusidir. Inson omiliga e’tibor ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyotni jadallashtirish zarurati bilan bevosita bog‘liq bo‘lib, bunga avtoritar, ma’muriy-byurokratik boshqaruv usullari yordamida erishib bo‘lmaydi. 1.2. Inson omili noto'g'ri harakatlarning sababi sifatida. Inson omili - bu aniq vaziyatlarda shaxsning noto'g'ri yoki shunga o'xshash qarorlar qabul qilish imkoniyatini tavsiflovchi noaniq atama. Turli xil asbob-uskunalar, qurilmalar va boshqalarning dizaynerlari insonning bunday xatti-harakatlarining oqibatlarini oldindan ko'rish, oldini olish va kamaytirishga harakat qiladilar. Ushbu atama psixologiya, muhandislik, sanoat dizayni, statistika, ergonomika va antropometriyada qo'llaniladi. Inson omili iborasi ko'pincha yo'qotishlar yoki odamlarning yo'qolishiga olib kelgan falokatlar va baxtsiz hodisalarning sabablarini tushuntirish uchun ishlatiladi. Har bir insonning cheklovlari yoki xatolari bor. Insonning psixologik va psixofiziologik xususiyatlari har doim ham hal qilinayotgan vazifalar yoki muammolarning murakkablik darajasiga mos kelmaydi. Inson va texnik tizimlarning o'zaro ta'siridan kelib chiqadigan xususiyatlar ko'pincha "inson omili" deb ataladi. Inson omilining namoyon bo'lishi deb ataladigan xatolar odatda qasddan sodir bo'lmaydi: odam noto'g'ri harakatlarni amalga oshiradi, ularni to'g'ri yoki eng mos deb hisoblaydi. Insonning noto'g'ri harakatlariga yordam beradigan sabablarni bir necha guruhlarga bo'lish mumkin: axborot ta'minotining etishmasligi, inson omilini hisobga olmaslik; tashqi omillar tufayli yuzaga kelgan xatolar; insonning jismoniy va psixologik holati va xususiyatlaridan kelib chiqqan xatolar; qarorni qo'llab-quvvatlash va amalga oshirish uchun cheklangan resurslar. Bo'lajak harakatning muvaffaqiyatiga to'liq ishonchning yo'qligi, faoliyat maqsadiga erishish imkoniyatiga shubhalar hissiy taranglikni keltirib chiqaradi, bu o'zini haddan tashqari hayajon, odamning faoliyat jarayoni va kutilgan natijalarni kuchli tajribasi sifatida namoyon qiladi. . Hissiy zo'riqish faoliyatni tashkil etishning yomonlashishiga, haddan tashqari qo'zg'alish yoki umumiy letargiya va xatti-harakatlarning qattiqligiga, noto'g'ri harakatlar ehtimolining oshishiga olib keladi. Hissiy taranglik darajasi insonning ma'lum sharoitlarda harakat qilishga tayyorligini baholashiga va ularning natijalari uchun javobgarlikka bog'liq. Tangliklarga hissa qo'shadi individual xususiyatlar haddan tashqari ta'sirchanlik, haddan tashqari mehnatsevarlik, etarli darajada umumiy chidamlilik, xatti-harakatlardagi impulsivlik. Xatolar manbai tanish va sokin muhitda e'tiborning pasayishi bo'lishi mumkin. Bunday vaziyatda odam bo'shashadi va hech qanday asorat paydo bo'lishini kutmaydi. Monoton ish paytida, ba'zida stressli vaziyatlarda deyarli hech qachon yuzaga kelmaydigan xatolar paydo bo'ladi. Muayyan harakatlarni bajarishdagi xatolar insonning qoniqarsiz ruhiy holati bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, odamda tushkun kayfiyat, asabiylashish kuchayishi, reaktsiyalar sekin, ba'zan esa, aksincha, haddan tashqari hayajon, shov-shuv, keraksiz gapiruvchanlik mavjud. Insonning e'tibori tarqalib ketgan, kerakli harakatlarni amalga oshirishda xatolar, ayniqsa jihozlarning kutilmagan nosozliklari yoki vaziyatning keskin o'zgarishi bilan sodir bo'ladi. 2.Tashkiliy munosabatlarda inson omili tipologiyasi. Shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonining markazida xodimni birgalikdagi faoliyatga psixologik va iqtisodiy jalb qilish shartlarini belgilaydigan psixologik va iqtisodiy shartnomalar yotadi. Ular shaxsning asosiy talablarini (qiziqarli ish, munosib ish haqi, yaxshi psixologik muhit, shaxsni hurmat qilish, ishdan qoniqish, o'z ijodiy salohiyatidan foydalanish imkoniyatlari) va tashkilotning tegishli umidlarini (xodimning yuqori samaradorligi, o'z ishiga sodiqlik) aks ettiradi. tashkilotchilik, vijdonli mehnat, tashkilotchilik madaniyati). Psixologik shartnoma ma'lum bir qadriyatlar almashinuvini ifodalaydi va insonning ushbu tashkilotda ishlash istagini va tashkilotning uni yollash istagini aks ettiradi. Biror kishi ishga qabul qilinganda, bunday almashinuv faqat kutiladi. Operatsion jarayonida taxminlar tasdiqlanishi yoki tasdiqlanmasligi mumkin. Shu munosabat bilan menejer doimiy ravishda xodim va tashkilot bir-biridan kutgan narsalarini olishda davom etishini, ya'ni psixologik shartnomaning bajarilishini ta'minlashi kerak. Psixologik shartnomaga muvofiq teng almashinuv holatida biz ideal pozitsiya haqida gapirishimiz mumkin: xarajatlar va mukofotlar o'rtasidagi muvozanat. Bunday holda, xodim o'z ishidan mamnun bo'lishini va tashkilot bilan munosabatlaridan qoniqishini kutish mumkin. Agar almashinuv tengsiz amalga oshirilsa, natijalar butunlay qarama-qarshi bo'ladi. Umidlari oqlanmagan odamlarda ishga nisbatan salbiy munosabat shakllanishi mumkin, ularda qattiq mehnat qilish istagi yo'qolishi mumkin, ular endi o'z ishini eng yaxshi deb hisoblamaydilar. Xodimning kutishlari va tashkilotning umidlarini qiyosiy tahlil qilishda (ko'pincha sodir bo'ladi) bu umidlar mos kelmaydigan bo'lib chiqishi mumkin. Xodimlar tabiiy ravishda bu nomuvofiqlikka turli yo'llar bilan javob berishadi. Masalan, ba'zilar ierarxiyaning yuqori darajalarida kasbiy rivojlanish va bilim va ko'nikmalaridan foydalanish orqali o'zlarining xilma-xil ehtiyojlarini qondira olishlariga umid qilib, firma ichida lavozimga ko'tarilishlari mumkin. Biroq, agar yaqin kelajakda lavozimga ko'tarilish imkoniyati cheklangan yoki imkonsiz bo'lsa, unda xodimning reaktsiyasi juda salbiy bo'lishi mumkin. Bunday noroziliklarga ishdan bo'shatish, kasaba uyushmalarining ish tashlashlarida qatnashish, ishlab chiqarishni qisqartirish va favqulodda vaziyatlarda hatto sabotaj yoki mahsulot yoki asbob-uskunalarni o'g'irlash kiradi. Odamlar yashash sharoitlariga turli yo'llar bilan moslashadi. Moslashish qobiliyatiga ko'ra, odamlarning uch turini ajratish mumkin. Birinchi turdagi vakillar hozirgi paytdan boshqariladi, vaziyatga osongina moslashadi. Ular "bu erda va hozir" samarali qarorlar qabul qilishlari mumkin. Ikkinchisi o'tmishga bog'langan va aniq ruxsat va taqiqlar bilan qattiq tuzilmada ishlashga qodir. Bu odamlarning harakatlari mavjud tuzilma doirasida oqilona. Uchinchi toifa odamlar kelajakka qaraydilar, ularning xatti-harakatlari vaziyatga mos kelmaydi. Ular ierarxik tuzilishga yaxshi moslashmaydi, lekin foydali g'oyalarni yaratishda yaxshi. Odamlarning tashkiliy muhitga moslashish imkoniyatlari va turlari to'g'risidagi bilimlar ular bilan ishbilarmonlik munosabatlarini oqilona o'rnatishga imkon beradi. Qo'l ostidagilar o'zlariga nisbatan hurmatni kutishadi, shuningdek, bajarilgan ishning ahamiyatini his qilishni xohlashadi. Tashkilotning o'zi o'z xodimlaridan hamma narsada tashkilot maqsadlari va qoidalariga tayanishlarini, o'z missiyasiga rioya qilishlarini, shuningdek, ularga yuklangan vazifalarni bajarishlarini talab qiladi. Biznesda uning muvaffaqiyati uchta asosiy shaxsga bog'liq. Bu Yaratuvchi, menejer va biznes egasi. Ayniqsa, kadrlar masalasi innovatsion loyihalarga taalluqlidir, bunda muvaffaqiyatsizliklar ulushi eng yuqori (va nazariy jihatdan u 100% ga yaqinlasha olmaydi) va muvaffaqiyati nafaqat yuqori malaka va katta amaliy tajribaga, balki katta ijodiy salohiyatga ega kadrlarni ham talab qiladi. , hech narsa uchun. bashorat. Keling, ularni ijodkorlar deb ataylik. Bu muammoga eng yaxshi kadrlar menejerlarini jalb qilish yaxshi natija bera olmaydi. Bunday innovatsion loyihalar biznesni yaratish, kengaytirish, avtomatlashtirish va qayta tashkil etish bo'yicha barcha loyihalarni o'z ichiga oladi (mos ravishda bunday loyihalarga korporativ saytlar, portallar va tizimlarni yaratish bo'yicha barcha loyihalar kiradi). Va bu loyihalarning aksariyati faqat bunday kadrlar (yaratuvchilar) yo'qligi yoki kerakli vakolatlarga ega bo'lmagan xodimlar (noto'g'ri egalar va menejerlar) yo'qligi sababli muvaffaqiyatsiz yakunlandi. Boshqa tomondan, agar yaratuvchilar yaratilgan biznesning etakchi o'rinlarini egallagan bo'lsa, bu erda professional menejerlar, malakali va pedantik menejerlar kerak bo'lsa, muvaffaqiyatli yaratilgan loyihalar ko'pincha yo'q bo'lib ketadi. Biznesni (loyihani) muvaffaqiyatli yaratish va biznesni (yaratilgan loyihani) muvaffaqiyatli boshqarish uchun sizga mutlaqo boshqa xodimlar kerak, sizga turli xil tajriba va bilimlar, turli ijodiy qobiliyatlar, ishga har xil qiziqish, turli rag'batlantirish kerak. Hayotda, qoida tariqasida, inson yo yaratuvchi yoki boshqaruvchidir. Har bir inson o'zining kimligini bilishi kerak, aks holda u muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Hayotda va biznesda o'z o'rningizni biling. Biznes egasining asosiy vazifasi biznesni yaratish va kengaytirish uchun ham, biznes yuritish uchun ham mutaxassislarni topishdir. Bu ham alohida fazilatlarni talab qiladi, birinchisi, odamlarni tushunishdir. U ijodkor yoki boshqaruvchi bo‘lmasligi mumkin, lekin biznesni kengaytirish bo‘yicha loyihani kimga ishonib topshirishi, kimga biznes yuritish kerakligini bilishi kerak. Aks holda, u tez orada egalik qiladigan hech narsaga ega bo'lmaydi. Ikkinchi o'ziga xos xususiyat - jasorat. O‘z biznesini notanishlarga ishonib topshirish, ularga doimiy vasiylik, mayda nazorat, o‘z fikrini yuklamasdan, ularga zulm qilmasdan, jimgina ishlash imkoniyatini berish uchun mulkdorda katta jasorat bo‘lishi kerak. Inson omilining ikkinchi tomoni jamoaviy ishdir. Xoh ijodkorlar jamoasi, xoh menejerlar jamoasi, xoh biznes egalari jamoasi. Jamoada ishlashning asosiy printsipi - har bir jamoa a'zosining shaxsiy maqsadlari biznes maqsadlari bilan mos keladigan sharoitlarni yaratishdir. Innovatsion loyihalarda nafaqat loyihaning borishi va yaratilishiga ta'sir qiluvchi inson omillarini, balki allaqachon yaratilgan loyiha bilan ishlashda paydo bo'ladigan insoniy omillarni ham hisobga olish kerak. Bular korporativ saytlar va portallarning “foydalanish qulayligi”, shuningdek, shaxs tomonidan korporativ portallar va tizimlarga kiritilgan biznes-jarayonlarni qabul qilish va ulardan samarali foydalanish omillari, korporativ tizimga kiritilgan tashkiliy tuzilmani qabul qilish va samarali faoliyat ko‘rsatish (uchun). Misol uchun, bir qator tashkiliy tuzilmalar buyruqlar birligi printsipiga mos kelmaydi ). Misol uchun, yangi mashinaning texnik xususiyatlari qanchalik zo'r bo'lmasin, haydash oson bo'lmasa, uni hech kim sotib olmaydi. Shuning uchun, loyihani yaratishda siz unga egasi, menejeri yoki yaratuvchisi ko'zi bilan emas, balki yakunda loyihani qabul qiladigan yoki rad etadigan oxirgi foydalanuvchining ko'zi bilan qarashingiz kerak. Yakuniy foydalanuvchiga esa inson omillariga to‘g‘ri kelmaydigan loyihani yuklash esa, pirovardida yaratilgan loyihaning past samaradorligiga, hatto uning foydasizligiga olib keladi. Boshqaruvga individual yondashuvni ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar turli tipologiyalar asosida tuzilishi mumkin. Keling, bu erda psixologiya fanida tan olingan va katta namunalar va statistik materiallarda sinchkovlik bilan sinovdan o'tgan tipologiyalarni ko'rib chiqaylik. Jamoada psixologik muvofiqlikni rivojlantirish bo'yicha psixologik tavsiyalar turli tipologiyalar asosida tuzilishi mumkin. So'nggi paytlarda astrolojik va nominal tipologiyalar, odamlarning tashqi ko'rinishining xususiyatlari, ularning qo'l yozuvi va bioritmlari asosida ham tavsiyalar tizimini yaratishga urinishlar qilindi. Ushbu urinishlarni inkor etmasdan, keling, psixologiya fanida tan olingan va katta namunalar va keng statistik materiallarda sinchkovlik bilan sinovdan o'tgan tipologiyalarga to'xtalib o'tamiz. Temperamentning to'rt turi mavjud - xolerik, flegmatik, sanguine va melanxolik. Albatta, aslida aralash temperamentlar ham mavjud, ammo baribir bitta temperamentli xususiyatning ustunligi juda sezilarli bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, agar inson tarbiya, ta'lim va tajriba natijasida rol o'ynash va o'zini o'zi boshqarish orqali o'z temperamentini "maskalashni" o'rgangan bo'lsa ham, ekstremal va stressli vaziyatlarda uning temperamentli fazilatlari ustunlik qiladi: xolerik. shov-shuvga tusha boshlaydi va flegmatik stuporga tushadi. Temperament inson faoliyati, xatti-harakati va muloqotining tezligi, chidamliligi va ochiqlik darajasi kabi xususiyatlarida namoyon bo'ladi. Shu bilan birga, temperament xususiyatlari irsiy tarzda beriladi va inson hayoti davomida juda oz o'zgaradi. Misol uchun, agar bola bolaligida faol, harakatchan va xushmuomala bo'lsa, u holda yoshligida, balog'at yoshida va qarilikda u boshqa odamlarga nisbatan faol, harakatchan va ochiq bo'ladi. Albatta, hayotning ikkinchi yarmida bu faollik pasayadi va odam tinchroq va kamroq muloqotga kirishadi, ammo baribir xolerik odam sekin va o'zini tuta oladigan flegmatik odamga butunlay "aylana olmaydi". Xolerik juda yuqori samaradorlik, chidamlilik, faollik va tashabbusga ega. O'zgaruvchan muhitda yaxshi ishlaydi. Ko'pincha xolerik odam rasmiy yoki norasmiy etakchilik, mustaqillik va mas'uliyatga intiladi. U shuningdek, fikrlash va tajribaning yuqori tezligi, qo'zg'aluvchanlik va hissiyotlarning kuchayishi bilan ajralib turadi va kun davomida kutilmagan kayfiyat o'zgarishiga qodir. Xolerik odamlar qiyinchiliklarni yaxshi ko'radilar va ularni qanday engish kerakligini bilishadi, aytishimiz mumkinki, to'siqlar va muammolar ularning hayotiyligini va o'zini o'zi tasdiqlash istagini oshiradi. Ba'zi hollarda, bu xodimlar ongsiz ravishda "o'zlari uchun muammolarni tashkil qiladilar", "hayot va ish keraksiz zerikarli va monoton ko'rinmaydi". Xolerik temperamentli xodim tez jahldor va asabiy bo'lishi mumkin, ko'pincha o'zini tuta olmaydi va o'z his-tuyg'ularini boshqa odamlarga "tashlashga" qaratilgan. Xolerik bo'ysunuvchini boshqarish: mas'uliyat va mustaqillik bilan bog'liq ko'rsatmalar berish, o'rtacha nazoratni qo'llash; xolerik bo'ysunuvchisi ma'lum bir sohaning professionali bo'lsa, yuqori ijodiy faollik va ijodkorlikni talab qiladigan vazifalarni belgilash; bo'ysunuvchining martaba orttirishga intilishi va o'zini muhim his qilishini hisobga olib, lavozimga ko'tarilish istiqbolini yaratadi; yutuqlar, innovatsiyalar bo'yicha foydalanish; mijozlar va hamkorlar bilan aloqa va aloqa o'rnatish uchun zarur xizmat safarlariga jo'natish; neytral sherik uslubida muloqotni tashkil qiling, chunki xolerik bo'ysunuvchi kuch va bosimga toqat qilmaydi; xolerik sanguine bilan psixologik jihatdan mos keladi. "Xolerik - flegmatik" va "xolerik - melankolik" tandemlarini yaratish tavsiya etilmaydi. Birinchi holda, xolerik sekin flegmatikdan bezovtalanadi, flegmatik esa o'z-o'zidan shubhalanishni boshdan kechiradi. Ikkinchisida, melanxolik tashvishlanadi va xolerikning jahldorligidan xafa bo'ladi; xolerikning turistik sayohatlari va muloqotida tuzalib, dam olishini hisobga olish katta miqdor turli odamlar(ma'lum va notanish). Agar xolerik odam eng yuqori rahbar bo'lsa, u ko'pincha boshqaruvda kuchli va avtoritar uslubni qo'llaydi, qo'l ostidagilardan yuqori ishchanlik va ishchanlikni talab qiladi, ulardan tezkor qarorlarni kutadi, qarshilik ko'rsatishni yoqtirmaydi, munozarachilar va tanqidchilarni yoqtirmaydi. xodimlaringizning murojaatida keskin tanqid. Flegmatik - xotirjam, sekin, o'ychan va puxta ishchi. O'zaro munosabatlarda ishonchlilik va barqarorlikni ko'rsatadi. Uzoq muddatli moslashishga muhtoj, yangi ma'lumotni qiyinchilik bilan qabul qiladi, uzoq vaqt eslab qoladi, lekin chuqur va puxta. Ishlash shartlari o'zgarganda, unumdorlik vaqtincha kamayishi mumkin. Yolg'izlikka, izolyatsiyaga moyil, nizolarni yoqtirmaydi. Past tashabbusga ega. Xatolarni takrorlash tendentsiyasini ko'rsatishi mumkin. Monotonlik va monotonlik sharoitida yaxshi ishlaydi. U etakchilikka intilmaydi, u sanguine, melankolik va flegmatik odamlarga psixologik jihatdan yaxshi mos keladi. U sabr-toqatli, lekin norozilikni to'plashga moyil va kamdan-kam, lekin juda kuchli "g'azab portlashi" ni namoyon qiladi. Flegmatik bo'ysunuvchini boshqarish: ustida foydalanish tavsiya etiladi ish joylari, diqqatni yaxshi jamlashni talab qiladigan, shuningdek, monotonlik va monotonlik sharoitida ishlash kerak bo'lgan joylarda (hisobotlarni yozish, ko'plab faktik ma'lumotlarni umumlashtirish); chunki stressli vaziyatlarda flegmatik odam xotirjam va xotirjam bo'lib qoladi, siz uni jamoadagi nizolarni hal qilishda ishlatishingiz mumkin; vazifani shakllantirishda, yodlash uchun vaqt bering, yozishni taklif qiling zarur shart-sharoitlar vazifalar; topshiriqning bajarilishini nazorat qilish, rag'batlantirish va "sozlash", faol aloqa va qiziqishni saqlashga ishonch hosil qiling; tashabbusni kuchaytirish, masalan, yig'ilishlarda, uning fikrini va uning bahosini so'rang; zarur hollarda ish joylarida foydalanmang yuqori tezlik qaror qabul qilish va muloyimlik; flegmatik odamning yaxshi dam olishini va yolg'izlik sharoitida mehnat qobiliyatini tiklashini hisobga olish. Agar eng yuqori rahbar flegmatik temperamentga ega bo'lsa, u qo'l ostidagilardan faollik, tashabbus va mustaqillikni kutadi. Unga ham doimiy kerak fikr-mulohaza: ishlar qanday ketayotgani, nima qilingan va nima qilinmaganligi haqida hisobot va eslatmalar va hokazo. o'ylaydi va qaror qabul qiladi. Flegmatik temperamentli rahbar o'jar odamdir, shuning uchun agar u salbiy qaror qabul qilsa, "taym-aut" ni qabul qiling va shundan keyingina qarorni o'zgartirish uchun choralar ko'ring. Sanguine - faol, baquvvat, yuqori samaradorlikka ega va rivojlangan o'zini o'zi boshqarish. Do'stona, xushchaqchaq odam. Karyera va yaxshi daromadga e'tibor qaratiladi. U haddan tashqari yukni yaxshi toqat qiladi va muammolar va qiyin voqealarga hissiy jihatdan chidamli. Hissiy jihatdan ozgina sezgir, ular aytganidek, "qalin terili". Xolerik, sanguine, melankolik bilan psixologik jihatdan mos keladi. Sanguine bo'ysunuvchini boshqarish: samarali jamoani yaratish uchun bunday bo'ysunuvchining yaxshi tashkiliy qobiliyatlaridan foydalanish; martaba va daromad istiqbollarini yaratish, aks holda u ishdan ketishi va raqobatchiga o'tishi mumkin; yangi vazifa bilan o'ziga jalb qilish, rag'batlantirish, vazifani nazorat qilish; narsalarni yuklash; rasmiy ish munosabatlarini saqlab qolish. O'ziga xos temperamentga ega bo'lgan oliy rahbar o'z qo'l ostidagilardan yuqori professionallik, ishda fidoyilik va muloqotda samaralilikni kutadi. Melankolik hissiy sezgirlik bilan ajralib turadi, uzoq vaqt davomida xato va muvaffaqiyatsizliklarni boshdan kechiradi va norozilikni ko'rsatadi. Bu yuqori tashvish bilan ajralib turadi, tavakkal qilishni yoqtirmaydi. Muvaffaqiyatsizliklardan xafa bo'lishi mumkin, melankolik ayollar ko'pincha yig'laydilar. Adolatsizlik va mojarolarga chidash qiyin. O'zini ayblash va introspektsiyaga moyil. Ularda sezgi bor. Ular kompaniyadagi ijobiy muhitni qadrlashadi, ishdagi yaxshi munosabatlar tufayli ular yuqori maosh taklif qilishsa ham boshqa tashkilotga o'tmaydi. Sanguine va flegmatik odamlarga psixologik jihatdan mos keladi. Melankolik bo'ysunuvchini boshqarish: bunday bo'ysunuvchiga hissiy qo'llab-quvvatlash va yutuqlar taqdirda ijobiy baho kerak; boshqa odamlarning oldida tanqid qilish istalmagan, yolg'iz qolish yaxshiroqdir; ohangdor bo'ysunuvchining intuitsiyasining konstruktiv qo'llanilishini topishingiz mumkin, agar siz uni kuzatuvchi sifatida muzokaralarga taklif qilsangiz, undan raqiblarning aniq psixologik tavsifini olishingiz mumkin; shaxsiy qayg'u yoki muammoga duch kelgan xodimlarni qo'llab-quvvatlash va hamdardlik ko'rsatishda melankolik qobiliyatlaridan foydalanishingiz mumkin. Ko'pincha melankolik bo'ysunuvchi pozitsiyasida ishlaydi, norasmiy tuzilishda u izdosh rolini o'ynaydi. Juda kamdan-kam hollarda, bunday temperamentli odamlar etakchi bo'lishadi. Ammo agar bu hali ham sodir bo'lgan bo'lsa, melankolik rahbar do'stlari va yaqinlaridan doimiy hissiy yordamga muhtoj. Bundan tashqari, unga muntazam ravishda dam olish, yaxshi psixologik va jismoniy shaklni saqlab qolish va uning dietasiga e'tibor berish tavsiya etiladi. Agar ularning aqliy faoliyatining stilistik xususiyatlarini bo'ysunuvchilar tipologiyasi uchun asos qilib oladigan bo'lsak, unda beshta psixologik turni ajratish mumkin: tahlilchilar, pragmatistlar, realistlar, idealistlar va tanqidchilar. Analitik fikrlash bilan ajralib turadigan xodimlar raqamli ma'lumotlar va miqdoriy xususiyatlar bilan ishlashni yaxshi ko'radilar, o'z ishlarida ular dasturiy hujjatlar, ko'rsatmalar va huquqiy me'yorlarga tayanadilar. Ular ehtiyotkorlik bilan, mas'uliyat bilan ishlaydi, tafsilotlarni o'ylaydi, pedantikdir. Yuqori muvaffaqiyatga e'tibor qaratiladi va xato qilishni yoqtirmaydi. Ular yuqori professionallikka intiladilar va o'z ishlarida insofsizlikka toqat qilmaydilar. Ular ko'pincha mukammallikni namoyon qiladilar. Muammoni hal qilishdan oldin, puxta rejalashtirish amalga oshiriladi. Ular tartib, muntazamlik, izchillik, aniqlikni yoqtirishadi. Etarli vaqt berilgan barqaror sharoitda samarali ishlash. Ular konservativ, barqaror, barqaror. Ular mashg'ulotlarda jiddiylik ko'rsatadilar, hokimiyatni hurmat qilishadi. Tashqi ko'rinishi va xatti-harakatida - ular mustahkam, ular yaxshi va qimmatbaho kiyimlarni yaxshi ko'radilar, o'zlarini munosib tutishadi. Keraksiz his-tuyg'ularsiz vazminlik bilan muloqot qiling. Ular og'zaki nutq yozishga o'xshash, to'g'ri burilishlar va to'liq jumlalar bilan. Ular suhbatdoshga birinchi navbatda mantiq va dalillar bilan ta'sir o'tkazishga intiladi. Ular ziddiyatni yoqtirmaydilar, lekin agar ular mojaroli vaziyatga tushib qolishsa, ular qat'iyat ko'rsatishlari va o'z pozitsiyalarini oxirigacha himoya qilishlari mumkin. Psixologik jihatdan tahlilchilar, realistlar va idealistlar bilan mos keladi. Menejmentda har bir xodimning kuchli tomonlarini qo'llash muammosini to'g'ri hal qilish uchun biz har bir psixologik tip qaysi vaziyatlarda samarali ekanligini va uning samaradorligi sezilarli darajada pasayganligini tahlil qilamiz. Tahlilchilar muvaffaqiyatga erishadilar: 1) yuqori malaka va professionallikni talab qiladigan muhim loyiha ustida ishlashda; 2) strategik muhim qarorni qabul qilish jarayonida; 3) turli yondashuvlarni taqqoslash va muammoni hal qilishning eng samarali yondashuvini ishlab chiqishda; 4) ma'lumotnomalar, jadvallar va tasniflarni tuzishda; 5) jamoani tashkil etish va xodimlar bilan intensiv muloqotni talab qilmaydigan vazifani yakka tartibda bajarishda. Tahlilchilarning samaradorligi pasaymoqda: vaqt chegarasi va noaniqlik sharoitida; doimiy o'zgarish sharoitida; ziddiyat va keskinlik mavjudligida. Pragmatistlar birinchi navbatda aniq natijalarga erishishga intilishadi. Ular "umumiy suhbatlar" ga toqat qilmaydilar. Yangilikka e'tibor qarating, barcha yangi narsalarni seving, monotonlik va monotonlikdan qoching. Ularning atrofida doimo odamlar bor, ular hammani faollashtiradi, hayajonlantiradi, yangi g'oyalar bilan zaryad qiladi. Bir vaqtning o'zida bir nechta ishlarni bajarishi mumkin. Ular xatolarga osongina chidashadi va muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda ular tezda faoliyatning boshqa yo'nalishiga o'tishadi. Ular kamdan-kam hollarda ishni oldindan rejalashtirishadi, bu masalaga darhol aralashishni va ish davom etayotganda rejalashtirish harakatlarini amalga oshirishni afzal ko'radilar. Jonli, harakatchan va do'stona. Ko'pincha ular hissiy jozibaga ega. Ular me'yorlar va hokimiyatlarga bo'ysunishni yoqtirmaydilar. Ko'pincha ular mustaqil tadbirkorlardir. Ular osongina mojaro va qarama-qarshilikda his qilishadi, chunki kurash ularni energiya bilan "zaryadlaydi". Qarama-qarshilik va qarama-qarshilik ko'pincha g'alaba qozonadi. Realistlar, pragmatistlar va tanqidchilar bilan psixologik jihatdan mos keladi. Pragmatistlar muvaffaqiyatli: rivojlanish sharoitida, yangi biznes yoki ishning yangi yo'nalishini boshlashda; ko'p noma'lum va sezgiga tayangan holda qaror qabul qilish jarayonida; vaqt cheklovlari ostida; agar kerak bo'lsa, tezda hamfikrlar jamoasini tashkil qiling. Pragmatistlarning samaradorligi pasayadi: 1. monotonlik va monotonlik sharoitida; 2. vaqtni kechiktirish nuqtai nazaridan, maqsadga erishishda kechikish bo'lganda; 3. sekin va qat'iyatsiz sheriklar bilan muomala qilishda; Realistlar pragmatistlarga o'xshaydi: xuddi jonli va ochiqchasiga. Ammo agar pragmatistlar mustaqil ravishda natijalarga erishishga e'tibor qaratishsa va faqat o'zlariga ishonishsa shaxsiy tajriba, keyin realistlar muammoni hal qilish uchun yuborishlari mumkin bo'lgan jamoani yaratishga qaratilgan. Amaliyotga tayaning, boshqalar tomonidan olingan faktlarni qadrlang. Realistlar har doim ham o'zlari turli sohalarda bilimga ega bo'lishga intilmaydilar, ular yaxshi mutaxassislar jamoasini tanlaydilar va ularga ishonadilar. Samarali rahbar haqiqiy fikrlash qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlardan olinadi, degan fikr bor. Ular ishda ham, norasmiy uchrashuvda ham vaziyatni va odamlarni nazorat qilishni yaxshi ko'radilar. Ular doimo ta'sir o'tkazishga, tavsiya qilishga, maslahat berishga intiladi. Oddiy, ishbilarmonlik tarzida muloqot qiling. Ular hazil va hazil aytishni yaxshi ko'radilar. Hissiyotlarga begona, ish va martabaga berilib ketgan. O'z qarindoshlaridan, qoida tariqasida, ular ham ishchi guruh tuzishga intilishadi: xotini kotib, bolalari biznes va biznesda yordamchilar. Psixologik jihatdan hammaga mos keladi: realistlar, tahlilchilar, pragmatistlar, idealistlar va tanqidchilar. Realistlar muvaffaqiyatli: 1.nazoratda; 2.tashqi tashkilotlar, hamkorlar va mijozlar bilan o'zaro aloqada bo'lganda; 3. muzokaralarda. Realistlarning samaradorligi pasayadi: 1. nozik va maxfiy xarakterdagi vaziyatlarda; 2. kutish va tanaffus qilish kerak bo'lgan vaziyatda; 3. agar ular ixtiyorida tekshirilmagan yoki buzib ko'rsatilgan faktlar bo'lsa. Idealistlar axloqiy, axloqiy va axloqiy qadriyatlar haqida gapirishni yaxshi ko'radilar, falsafa va ezoterik ta'limotlarni yaxshi ko'radilar. Ular odamlarga yordam berishga intiladi, ular tez-tez yordam so'rab murojaat qilishadi. Ular insonparvarlik munosabati bilan ajralib turadi. Ular jamoadagi muhit haqida qayg'uradilar, ular tinch, ularni sevadilar va hurmat qilishadi. Idealistlar ajoyib tinglovchilar, xatolar va noaniqliklarni kechiradilar. Ijobiy vositalar orqali boshqalarga ta'sir o'tkazing: maqtash, qoyil qolish, rag'batlantirish, ijobiy tomonlarini ta'kidlash. Ularning ichki hayotidagi keskinlik ko'pincha "hamma yaxshi bo'lishini" xohlashlari bilan bog'liq, lekin ular o'z ideallarining haqiqiy erishib bo'lmasligini tushunishadi. Psixologik jihatdan idealistlar va realistlar bilan mos keladi. Idealistlar muvaffaqiyatli: 1. nizolarni hal qilishda; 2. muzokaralarda, sheriklar o'rtasida ishonchni uyg'otish zarur bo'lganda; 3.jamoada norasmiy yetakchilar rolida; 4.rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqishda. Idealistlarning samaradorligi pasayadi: 1. kurash va qarama-qarshilik sharoitida; 2. hamkasbini tanqid qilish zarurati sharoitida; 3.konfliktni tahlil qilish va ishlab chiqish uchun uni aniqlash zarur bo'lganda. Kasbiy malakaga ega bo'lgan tanqidiy xodimlar qaror qabul qilish jarayonida muhim xatolarni o'z vaqtida aniqlashga qodir. Tanqidchilar bilan muloqot qilish unchalik oson bo'lmasa ham, ular tez-tez o'tkir va istehzoli bo'lishiga qaramay, ular o'z vaqtida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni oldindan aytib bera oladilar. Seminarlarda ishtirokchilar odatda ishchi guruhda tanqidchilarning mavjudligi uchun uning hajmini hisobga olgan holda "sanitariya normasi" nima ekanligini so'rashadi. Afsuski, bu savolga aniq javob beradigan batafsil tadqiqotlar hali mavjud emas. Biroq, har bir jamoada va har bir bo'linmada kamida bitta malakali va professional tanqidchi nafaqat yangi kompaniya tashkil etilishi yoki "yutuqlar" bo'yicha, balki doimiy ravishda ishlashi maqsadga muvofiqdir. Realistlar va pragmatistlar bilan psixologik jihatdan mos keladi. Tanqidchilar muvaffaqiyatli: 1. kompaniyaning mumkin bo'lgan xatolari va inqirozlari prognozini yaratish jarayonida; 2. o'z bo'linmasidagi norozilikni tan olmaydigan rahbar-diktatorni cheklash va sozlashda. Tanqidchilarning samaradorligi pasayadi: 1. agar jamoa tez-tez takrorlanadigan to'qnashuv tufayli "isitma" bo'lsa; 2. qulab tushayotgan jamoani barqarorlashtirish zarur bo'lgan sharoitlarda. DO oqimini rejalashtirish imkoniyatni nazarda tutadi likvidlikni boshqarish kompaniyalar. Korxonaning likvidlik ko'rsatkichi uning joriy aktivlari va passivlarining holati va qiymatini hisobga oladi. To'lov taqvimi - bu korxonaning chegaralari va imkoniyatlari doirasida rahbariyat tomonidan tasdiqlangan kompaniya faoliyatining barcha turlarini aks ettiruvchi qisqa muddatli pul harakati rejasi. Joriy aktivlarning asosiy tarkibiy qismlari aktsiyalar, debitorlik qarzlari va VA, joriy majburiyatlar kreditorlik qarzidir. To'lov taqvimi kreditorlik va debitorlik qarzlarini boshqarish imkonini beradi. Bu, ayniqsa, xaridorlar yoki etkazib beruvchilar sonining ko'payishi bilan bog'liq, chunki xom ashyo, xizmatlarni o'z vaqtida olish, korxona samaradorligini ta'minlash va jarimalar paydo bo'lishining oldini olish uchun to'lovlar sanalarini aniq belgilash mumkin bo'ladi. Inventarizatsiya bilan bog'liq bo'lgan DC boshqaruvi darhol inventarizatsiya aylanmasini boshqarish vazifasini qo'yadi. Qanchalik tez bo'lsa, zaxiralar qanchalik kam bo'lsa, ular kompaniyaga qanchalik arzon bo'lsa, asosiy faoliyat uchun zarur xom ashyo, materiallar, tovarlarni sotib olish uchun DClar samaraliroq ishlatiladi. "Tirik" pul tanqisligi bilan korxona uchun boshqaruvning barcha darajalarida to'lov rejasini muvofiqlashtirish va malakali, o'ylangan ustuvorliklarni aniqlash uchun aniq ishlashi ayniqsa muhimdir. Amalda, ko'pincha daromad rejasi bajarilmaganda va CA xarajatlari rejasi to'liq bajarilganda, mos ravishda, to'lov uchun arizalarning umumiy miqdori CAning haqiqiy tushumidan oshib ketganda vaziyat yuzaga keladi. Naqd pul bo'shliqlarini oldini olish uchun barcha to'lovlarni ularning ustuvorligi yoki ahamiyatiga qarab tartiblash tavsiya etiladi. Eng yuqori ustuvorlikka ega bo'lgan tovarlar uchun to'lov majburiy ravishda amalga oshiriladi, agar mavjud bo'lsa, pastroq bilan qo'shimcha shartlar. Masalan, asosiy mahsulot yetkazib beruvchilar, soliqlar bo‘yicha qarzlarni to‘lash bo‘yicha arizalar birinchi navbatda qanoatlantirilsa, o‘qitish, orgtexnika vositalarini modernizatsiya qilish xarajatlari sotish rejasi kamida 90 foiz bajarilganda moliyalashtiriladi. Shu nuqtai nazardan, belgilangan to'lovlar deb ataladigan narsalarni tahlil qilish juda foydali: korxonalar ko'pincha o'zlari ko'nikib qolgan xarajatlarga ega va ularning maqsadga muvofiqligiga shubha qilmaydi. To'lovlar tarkibiga yangicha qarash ushbu xarajatlar haqiqatan ham majburiy ekanligini aniqlashga yordam beradi. QQS rejasini tuzish faqat barcha kerakli to'lovlar hisobga olinganligiga ishonch hosil qilganingizda mantiqiy bo'ladi. Reja har qanday “o‘ta muhim” loyihalarni “to‘satdan” moliyalashtirish zaruriyatini bartaraf etish maqsadida tuzilgan. DSni sarflash yo'nalishlarini oldindan o'ylab ko'rish kerak, inqirozli vaziyatda korxona boshqaruvining barcha darajalarida to'lov rejasini kelishish uchun yanada qat'iyroq muddatlarni joriy etish maqsadga muvofiqdir. Rejani amalga oshirishga kelsak, DSning naqd pul qoldig'ini har kuni solishtirish amaliyoti e'tiborga loyiqdir, bu mumkin bo'lgan suiiste'molliklarni bartaraf qiladi, menejerlarga korxonaning hisobvaraqlari va naqd pul mablag'larining joriy qoldig'i to'g'risida ishonchli ma'lumot beradi. joriy to'lovlarni amalga oshirish bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun zarur. IN zamonaviy sharoitlar toifa " inson omili" asosan ikki ma'noda qo'llaniladi: birinchidan, murakkab "inson-texnik" tizimning o'zaro ta'sirini hodisaning sababi (determinanti), ko'pincha salbiy (yo'l-transport hodisasi, samolyot halokati va boshqalar) sifatida tavsiflash uchun va , ikkinchidan, harbiy tuzilmalarning jangovar salohiyatining insoniy tarkibiy qismining ajralmas to'plami va sifat xususiyatlarining ko'rsatkichi sifatida. Turli xil asbob-uskunalar, qurilmalar va boshqalarning dizaynerlari insonning bunday xatti-harakatlarining oqibatlarini oldindan ko'rish, oldini olish va kamaytirishga harakat qiladilar. Ifoda inson omili ko'pincha yo'qotishlar yoki odamlarning yo'qolishiga olib kelgan falokatlar va baxtsiz hodisalarning sabablarini tushuntirish sifatida ishlatiladi. Har bir insonning cheklovlari yoki xatolari bor. Insonning psixologik va psixofiziologik xususiyatlari har doim ham hal qilinayotgan vazifalar yoki muammolarning murakkablik darajasiga mos kelmaydi. Inson va texnik tizimlarning o'zaro ta'siridan kelib chiqadigan xususiyatlar ko'pincha "inson omili" deb ataladi. Inson omilining namoyon bo'lishi deb ataladigan xatolar odatda qasddan sodir bo'lmaydi: odam noto'g'ri harakatlarni amalga oshiradi, ularni to'g'ri yoki eng mos deb hisoblaydi. Insonning noto'g'ri harakatlariga yordam beradigan sabablarni bir necha guruhlarga bo'lish mumkin: axborot ta'minotining etishmasligi, inson omilini hisobga olmaslik; tashqi omillar tufayli yuzaga kelgan xatolar; insonning jismoniy va psixologik holati va xususiyatlaridan kelib chiqqan xatolar; qarorni qo'llab-quvvatlash va amalga oshirish uchun cheklangan resurslar. Bo'lajak harakatning muvaffaqiyatiga to'liq ishonchning yo'qligi, faoliyat maqsadiga erishish imkoniyatiga shubha tug'diradi. hissiy kuchlanish , bu o'zini haddan tashqari hayajon, insonning faoliyat jarayoni va kutilgan natijalarning kuchli tajribasi sifatida namoyon qiladi. hissiy kuchlanish faoliyatni tashkil qilishning yomonlashishiga, haddan tashqari qo'zg'alish yoki umumiy inhibisyonga va xatti-harakatlarning qattiqligiga, noto'g'ri harakatlar ehtimolining oshishiga olib keladi. Daraja hissiy kuchlanish shaxsning ma'lum sharoitlarda harakat qilishga tayyorligini baholashiga va ularning natijalari uchun javobgarlikka bog'liq. Zo'riqishning paydo bo'lishiga odamning haddan tashqari ta'sirchanlik, haddan tashqari mehnatsevarlik, etarli darajada umumiy chidamlilik va impulsiv xatti-harakatlar kabi individual xususiyatlari yordam beradi. Xatolar manbai bo'lishi mumkin e'tiborning pasayishi tanish va qulay muhitda. Bunday vaziyatda odam bo'shashadi va hech qanday asorat paydo bo'lishini kutmaydi. Monoton ish paytida, ba'zida stressli vaziyatlarda deyarli hech qachon yuzaga kelmaydigan xatolar paydo bo'ladi. Muayyan harakatlarni bajarishdagi xatolar bilan bog'liq bo'lishi mumkin qoniqarsiz ruhiy holat odam. Shu bilan birga, odamda tushkun kayfiyat, asabiylashish kuchayishi, reaktsiyalar sekin, ba'zan esa, aksincha, haddan tashqari hayajon, shov-shuv, keraksiz gapiruvchanlik mavjud. Insonning e'tibori tarqalib ketgan, kerakli harakatlarni amalga oshirishda xatolar, ayniqsa jihozlarning kutilmagan nosozliklari yoki vaziyatning keskin o'zgarishi bilan sodir bo'ladi. Bunday holatning paydo bo'lishiga yordam beradigan sabablar ba'zi bir noxush hodisa, charchoq, kasallikning boshlanishi, shuningdek, o'z qobiliyatiga ishonchsizlik yoki ushbu murakkab yoki yangi faoliyat turiga etarli darajada tayyorgarlik ko'rmaslik bo'lishi mumkin. Inson xatolarining paydo bo'lishining sababi etishmasligi yoki etishmasligi bo'lishi mumkin axborotni qo'llab-quvvatlash(bunday holatlar uchun maxsus ishlovchilar dasturiy ta'minot, vizual materiallar va ko'rsatmalar); Bu muammo, ayniqsa, ekstremal vaziyatlarda va qaror qabul qilish uchun vaqt etishmasligi sharoitida namoyon bo'ladi.

Inson kapitali bu tashkilotni tashkil etadigan odamlar to'plami, ularning har birining vazifalarini bajarishda qobiliyatlarni, tayyorgarlikni va samaradorlik darajasini hisobga olgan holda, bu ishni sifatga olib keladigan narsa.

Shuning uchun, biz odatda uchta sifatida tasavvur qilingan ishlab chiqarish omillaridan biri haqida gapirar edik: er, ishchi kuchi va kapital, inson kapitali ikkinchisining pastki toifasi. Buni ish omili bilan adashtirmaslik kerak, bu vazifalarning o'zi faoliyati bo'ladi.

Bu texnik ta'rif bo'lib, keyinchalik kompaniyaning barcha inson resurslariga murojaat qilish uchun soddalashtirilgan. Biznes psixologiyasi, o'z navbatida, inson kapitali haqida gapiradi uni tashkil etadigan barcha odamlar kompaniyaga keltiradigan qiymat, chunki ular tashkilot tomonidan belgilangan maqsadlarga erishish uchun ajralmas manba hisoblanadi. Ta'lim markazlari haqida gap ketganda, uning ahamiyati mahoratga, bilimga va pirovardida vazifalarni bajarishga imkon beradigan iste'dodga to'g'ri keladi.

Inson kapitali atamasi tushunchasi amerikalik iqtisodchilar Gari Beker va Teodor Shultzga mos keladi, va 20-asrning 50-yillarida ishlab chiqilgan. O'zlarining tadqiqotlarida ular ushbu omil jamiyatdagi iqtisodiy darajadagi yaxshilanishni tushuntirib beradigan omil, degan xulosaga kelishdi, agar biz uning barcha shaxslarning ta'lim darajasi bilan o'zaro bog'liqligini ko'rib chiqsak, shuning uchun ular inson kapitaliga sarmoya kiritish haqida gapira boshlashdi. shuningdek, bu boshqa moddiy resurslar bilan amalga oshirilgan.
Ushbu investitsiyalar ikki xil mexanizm orqali yuqori iqtisodiy o'sishga aylanadi. Birinchidan, chunki kompaniyaning ishlab chiqarish omillari yanada samarali bo'ladi. Ikkinchidan, chunki malakali kadrlarga ega bo'lish orqali ishlab chiqarish texnikasi takomillashtiriladi va shuning uchun kompaniya sotadigan mahsulot yoki xizmatlarni olish to'g'risida gap ketganda yanada samarali bo'ladi. Inson kapitali shu qadar muhim tushunchaga aylandiki, u o'sha paytdan beri o'rganishni to'xtatmadi.

• 
  Sizni qiziqtirishi mumkin: "Jamoa motivatsiyasi: bu nima va uni qanday targ'ib qilish kerak"