Malakaviy amaliyot ishi

4. Motivatsiya. 
Motivatsiya — o‘zini va boshqalarni maqsadlarga erishish
uchun faoliyatga undash jarayonidir. 
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi
yoki yo‘qmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qam- 
chi va qo'rqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat
qilgan. 
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, kishilar ham- 
ma vaqt ham ularga ko‘proq pul ishlab topish imkoniyati beril- 
ganda yaxshiroq ishlaydilar, ya’ni motivatsiya qilinayotgan ha- 
rakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan.
Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondashuvning asossizligini
aniqlab bergan va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig'indisi
natijasi ekanligini ko‘rsatgan. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun
rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish
orqali qanoatlantiriladilar. 
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish
mumkin: 
- iqtisodiy motivatsiya usullari — ish haqi, mukofot, imtiyoz- 
li foizlar, foydalarda ishtirok etish, aksiyalar paketi, qo‘shimcha
ish haqi va boshqalar; 
- ijtimoiy motivatsiya usullari — ijtimoiy tan olinish, tashak- 
kurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k.; 
- psixologik motivatsiya usullari - shaxs ahamiyatini his qi- 
lish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar; 
- hukmronlik motivatsiya usullari — lavozimini oshirish,
qo‘shimcha vakolatlar berish va boshqalar; 
- ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari - ijtimoiy faollikni
oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv, kas- 
biy etika va h.k.; 

---

Mustaqil ish
- ma’naviy motivatsiya usullari — shaxsiy yoki ommaviy tan
olish, maqtov va tanqid; • 
- maqsadli usul; 
- ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish)
usuli; 
- xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul); 
- motivatsiya va undovlarni o'rganish sabablari — eksperi- 
mental usullar, xulqni va uning sabablarini boshqalar tomo- 
nidan baholash usullari, o‘rganish usullari (suhbat, so‘rov, anke- 
ta to'ldirish) va boshqalar. 
Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir.
Shuning uchun uni quyidagi shartlilikning ma’lum darajasidagi
oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar ko'rinishida tasav- 
vur qilish mumkin: 
— ehtiyojning vujudga kelishi; 
— ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yollarni qidi- 
rib topish; 
- harakatlarning maqsadlari (yo‘nalishlari)ni belgilash; 
- kerakli harakatlarni amalga oshirish; 
- amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish; 
— ehtiyojlarni qanoatlantirish va bartaraf qilish. 
Motivatsiya jarayoni avvalo motivatsiyaning mazmuniy naza- 
riyalarini tushuntirib beradi. Ularda kishilarni harakat qilish- 
ga undovchi, ayniqsa, ishning hajmi va mazmunini belgilashda- 
gi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning konsepsiyalarini
ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg, D.Mak Klellandlarning
asarlari katta ahamiyatga ega bo‘lgan. 
Amerikalik ruhshunos A.Maslouning (1908—1970) nazariya- 
si bo‘yicha ehtiyojni qat’iy iyerarxik tuzilma ko‘rinishida joy- 
lashtirish mumkin (4.2-rasm). U pastki bosqichlardagi ehtiyojlar
odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda oldinroq ta’sir
qiladi deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam o‘zi uchun mu- 
himroq yoki kuchliroq bo'lgan ehtiyojni qanoatlantirishga ha- 
rakat qiladi. Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi eh- 

---

Mustaqil ish
tiyojni qanoatlantirgandan so‘ng kishining holatidagi qudratliroq
omil bo‘ladi. 
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur boladi. Ular
o‘z ichiga ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojlarini oladi. 
Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar o‘z ichiga nimagadir yoki
kimgadir tegishlilik hissini, ijtimoiy o‘zaro hamkorlik, bogliqlik
va qollab-quvvatlash hissini oladi. 
Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrof-muhit tomo- 
nidan jismoniy va psixologik xavflardan himoya qilinganlik va
kelajakda fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonchni ko‘zda tu- 
tadi. 
Tan olinish va o‘zini qaror toptirishga ehtiyojlar o‘zini o‘zi
hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomo- 
nidan hurmat qilinishni ko‘zda tutadi. 
0 ‘zini aks ettirishga ehtiyojlar - o‘zining salohiyatli imkoni- 
yatlarini amalga oshirishga ehtiyojlardir. 
Maslou konsepsiyasidan amaliy xulosalar quyidagilardir: 
- yuqori bosqich ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlar (birinchi ikki
bosqichdagilar) qondirilganligiga qadar undovlar bolishi mum- 
kin emas; 
— ehtiyojlarning bosqichlari qanchalik yuqori boisa, ular
kishilarning shunchalik kamroq soni uchun faol faoliyatga
rag‘batlar boladi; 
- qondirilmagan ehtiyojlar xodimlarni rag‘batlantirmaydi,
qanoatlantirilganlari esa ta’sir etishni to‘xtatadi, shuning uchun
ularning o‘rnini qanoatlantirilmaganlar egallaydi; 
— qandaydir bitta ehtiyojning qondirilishi yuqori bosqichdagi
ehtiyojni avtomatik ravishda ishga tushishiga olib keladi. 
Maslou konsepsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va
amaliyotining rivojlanishiga katta ta’sir ko‘rsatgan. Ammo hayot 
shuni ko‘rsatganki, konsepsiyada bir qator juda zaif jihatlar mav- 
jud bo‘lgan: 

---

Mustaqil ish
Birinchidan, ehtiyojlar ko'pgina vaziyatli omillar (ishning
mazmuni, tashkilotdagi holat, yosh va h.k.)ga bogliqlikda tur- 
li namoyon boladi. 
Ikkinchidan, hamma vaqt ham Maslou piramidasida taqdim
etilganidek ehtiyojlarning bitta guruhi boshqasining orqasidan
qat’iy kelavermaydi. 
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarning qanoatlantirilishi
hamma vaqt ham ularning motivatsiyaga ta’siri kuchsizlanishi- 
ga olib kelmaydi. Maslouning hisoblashicha, bu qoidadan faqat
o‘zini o‘zi aks ettirish istisno boladi. U kuchsizlanmaydi, balki
u qanoatlangani sari uning motivatsiyaga ta’siri kuchayadi. Ama- 
liyotning ko‘rsatishicha, tan olinish va o‘zini o‘zi qaror topti- 
rish ehtiyojlari ham ularni qanoatlanishi jarayonida motivatsiyaga
kuchayib boruvchi ta’sir ko‘rsatishi mumkin. 
Mak Klelland nazariyasida kishining aniqlanayotgan uchta
ehtiyojlari ko‘rib chiqiladi: 
' - muvaffaqiyatga ehtiyoj, qo‘yilgan maqsadlarga erishishga
awalgiga qaraganda samaraliroq intilish; 
- daxldorlikka ehtiyoj, u atrofdagilar bilan yaxshi munosa- 
batlarni qidirib topish va o'rnatish, ulardan yordam olish orqa- 
li amalga oshiriladi. Ularni qanoatlantirish uchun egalariga keng
aloqalar, axborotlar bilan ta’minlanishi va boshqalar zarur; 
- hukmronlikka ehtiyoj (ma’muriy, obro‘, iqtidor va h.k.),
u odamlar xulqiga ta’sir ko‘rsatish, ularning harakatlari uchun
javobgarlikni ó‘ziga olishga intilishdan iboratdir. 
Bunda shu narsa ta’kidlanadiki, hozirgi vaqtda ayniqsa yuqori
bosqichdagi ehtiyojlar muhimdir, chunki pastki bosqichdagi ehti- 
yojlar, qoidaga ko‘ra, qanoatlantirib bolingan (rivojlangan mam- 
lakatlarda). 
F.Gertsbergning nazariyasiga ko‘ra, ehtiyojlar gigiyenik omil- 
lar va motivatsiyaga bolinadi. Gigiyenik omillar (ish haqi, sha- 
roitlar, munosabatlar, ishdagi tartib va xavfsizlik, mavqe) moti- 
vatsiya bolmaydi, chunki ular odamni faqat normal sharoitlar
bilan ta’minlaydi va haqiqatdan ham qanoatlanishga olib kel- 

---

Mustaqil ish
maydi. A.Maslou va Мак Klelland bo'yicha yuqori bosqich eh- 
tiyojlariga taxminan mos keluvchi motivatsiya kishining xulqiga
faol ta’sir ko‘rsatadi. Q ol ostidagilarni samaraliroq undash uchun
rahbarning o‘zi ishning mohiyatiga kirib borishi kerak. 
Motivatsiyaning ko‘rsatib o'tilgan mazmunli nazariyalaridan
tashqari protsessual nazariyalari ham mavjud. Ularda insonlar o‘z
maqsadlarga erishish uchun harakatlarni qanday taqsimlashi va
ularni amalga oshirish jarayonida holatning turini tanlashi tahlil
qilinadi. Bu nazariyalarga muvofiq shaxsning holati yana uning
shu vaziyat bilan bogliq idrok etishi va kutishlarining vazifasi va
u tomonidan tanlab olingan xulq turining ehtimol bolgan oqi- 
batlari hisoblanadi. 
Motivatsiyaning quyidagi asosiy protsessual nazariyalari tan
olingan: kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Louler- 
ning motivatsiya modeli hamda partisipativ boshqaruv konsepsi- 
yasi. 
Kutishlar nazariyasiga muvofiq faol ehtiyojning mavjudli- 
gi kishini ma’lum maqsadga erishishga motivatsiyaning yagona
zaruriy sharti bolmaydi. Odam yana xulqining u tomonidan tan- 
lab olingan turi haqiqatdan ham qanoatlantirishga ÿoki istalganni
olishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Ushbu nazariyada moti- 
vatsiya tizimi uni kirishi — mehnat xarajatlari va chiqishi uchun
qilingan mehnatni mukofotlash bilan qanoatlanganlik darajasi
o‘rtasidagi miqdoriy o‘zaro aloqalarda quriladi. Masalan, ijrochi
o‘z mehnati intensivligini 20% ga oshirib, mehnat intensivligini
oshishidan mukofotlar bilan qanoatlantirilishi darajasi ham 20%
dan kam bolmasligiga ishonishi kerak. Bunda menejmentning
vazifasi unumdorlikni yoki ijrochi mehnati sifati o‘sishiga moti- 
vatsiyaning miqdoriy asoslangan tizimini ishlab chiqishdan ibo- 
ratdir. 
Steysi Adams adolat nazariyasi asoschisi bolgan shu narsaga
asoslanadiki, odamlar olingan mukofotning sarflangan harakat- 
larga nisbatini subyektiv ravishda belgilaydilar va keyin uni xud- 
di shunday ishni bajaruvchi boshqa kishilarning mukofotlanishi

---

Mustaqil ish
bilan solishtiradilar. Agar solishtirish nomutanosiblik yoki ado- 
latsizlikni ko‘rsatsa, unda ularda ruhiy keskinlik vujudga keladi
va ular yomon ishlay boshlaydilar. Shu munosabat bilan mene- 
jer bu xodimlarni undashi, keskinlikni olib tashlashi va adolat- 
ni tiklash uchun mutanosiblikni tuzatishi kerak. Buni ish haqi
va mukofotlar miqdorini o‘zgartirish yo‘li bilan amalga oshiri- 
shi lozim. 
Porter—Loulerning motivatsiya modeli kutishlar va adolat
nazariyasiga asoslangan. Xodim tomonidan erishilgan natijalar
uchta o‘zgaruvchanlarga bog‘liq: sarflangan harakatlar, kishining
qobiliyati va xususiyatlari, u tomonidan mehnat jarayonida o‘z
rolini his qilinishi. Sarflangan harakatlar darajasi, o‘z navbatida,
mukofotning qiymati va inson mukofot olishi hamda o‘zini qa- 
noatlantirilishiga qanchalik ishonishiga bogliq.