|
Motivatsiyaning huquqiy nazariyasi
Bunda odamning aniq maqsadga erishishi uchun qanday kuch sarflashi va aniq xulq-atvorni qanday tanlashligi tahlil eti- ladi. Ushbu nazariya ehtiyoj bor-yo‘qligini mulohaza qilmaydi, biroq odamlar ehtiyojni faqat ular tomonidan emas ijtimoiy nuqtayi nazardan ham aniqlanishini hisobga oladilar.
Ushbu nazariyaning uchta ya’ni, kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Louler kabi ko‘rinishlari bor.
Kutish nazariyasining asosiy ma’nosi insonni o‘zining xulq- atvorini, xohishini qoniqtirishga bo‘lgan ishonchidadir. Ku- tish — ma’lum bir voqelikni ehtimolini shaxs tomonidan baholanishi. Kutish nazariyasi uchta o‘zaro aloqani muhimligini belgilaydi:
Mehnat xarajatlari — rag‘batlantirish natijalari; rag‘bat- lantirish — valentlik (rag‘batlantirishdan qoniqish).
Odamlar qo‘yilgan maqsadga erishish uchun o‘z kuchlarini qanday taqsimlab qanday yo‘naltirilishlari kerak degan savolga adolat nazariyasi javob beradi. Gap shunda ketayaptiki, odamlar olingan rag‘batlantirishni sarflangan kuchga nisbatini subyektiv
tarzda aniqlaydilar, keyin xuddi shunday ishni bajarayotgan odamlar rag‘batlantirilishi bilan nisbiy taqqoslaydilar.
Boshqaruv amaliyoti uchun adolat nazariyasidan chiqadigan asosiy xulosa agar odamlar rahg‘batlantirilishni to‘g‘ri olib bori- lishiga ishonch hosil qilmas ekanlar, ular mehnat unumdorligini oshirishga intilmaydilar.
Lekin menejer shu narsani bilishi kerakki, adolatni baholash bu nisbiy ya’ni, absolut xarakterga xosdir. Bu yerda «Men» degan shaxsiy his-tuyg‘u rol o‘ynaydi. L.Porter va E.Loyer moti- vatsiyaning o‘ziga kutish nazariyasi va adolat nazariyasi ele- mentlarini qabul qilib oluvchi kompleks huquqiy nazariyani ish- lab chiqadilar ya’ni, ular ishlab chiqqan modelda beshta o‘zgaruvchi namoyon bo‘ladi: sarflangan kuchlar, qabul etuvchi, olingan natijalar, rag‘batlantirish, qoniqish darajasi.
Porter-Louler modeliga muvofiq erishilgan natijalar xodim- lar tomonidan sarf etilgan kuch, ularning qobiliyati hamda o‘z rollarini tan olishga bog‘liq. Sxemani ko‘rib chiqamiz. Xodimlar tomonidan erishilgan natijalar uchta o‘zgaruvchiga bog‘liq: sarflangan kuchlar, qobiliyat va o‘ziga xos xususiyatlar va ular- dan mehnat jarayonidagi rolini tan olish. Sarf etiluvchi kuchlar darajasi o‘z navbatida rag‘batlantirishning qiymatiga bog‘liq. Shu bilan birga inson sarflangan kuchlar bilan mumkin bo‘l- gan rag‘batlantirishlar orasidagi mustahkam aloqani mavjudli- giga qanchalik ishonishiga ham bog‘liq. Talab etilgan daraja- dagi natijaviylik darajasiga erishish o‘ziga ichki (qoniqish his- tuyg‘usi, o‘zini-o‘zi hurmat qilish va sh.k.) va shuningdek tashqi (rahbar maqtovlari, mukofot, xizmat bo‘yicha o‘sish) kabi rag‘batlantirishlarni qamrab oladi. Qoniqish — bu adolatligiga qarab tashqi va ichki rag‘batlantirish natijasidir. Qoniqish haqiqatdagi rag‘batlantirish bahosining o‘lchovidir. Ushbu baho esa inson tomonidan kelajakdagi holatni qabul qilishiga ta’sir etadi.
Xulosa shundan iboratki, natijaviy mehnat qoniqish hosil etadi. Olimlar bajariladigan ishni his etish qoniqishiga yetak- laydi va bu o‘z navbatida mehnat natijaviyligini oshishiga olib keladi. Boshqaruv amaliyoti ushbu fikrni tasdiqlaydi: yuqori natijaviylik to‘liq qoniqish oqibati emas, balki uning sababi- dir.
Shuning uchun motivatsiyaning turli xil yo‘llari bo‘lib menejerdan quyidagilar talab etiladi:
Xodim xulqi-atvoriga kuchli ta’sir qiluvchi mezonlar, asosiy xulq-atvorni belgilaydigan qandaydir shaxsiy filosofiyani shakllantiradi.
Ishchi motivatsiyasi uchun qulay atmosfera bunyod etish.
�
�
�
O‘z xodimlari bilan faol muloqotda bo‘lish, chunki ishchi to‘liq motivatsiyaga molik bo‘lishi va hamma kuchini sarflab ish- lashi uchun u o‘zi uchun undan nima kutilayotganini aniq tasavvur etishi va tushunishi kerak. Qayta aloqa motivatsiya uchun mustahkam asos yaratadi.
�
�
�
�
Umumiy holda nazoratni amaliy erishilgan natijalarni reja- lashtirilgani bilan solishtirish jarayon deb aniqlash mumkin.
Shunday qilib, tashkilot rejasi tuzildi, uning tuzilmasi bun- yod etildi, ishchilar to‘liq ishga qabul etildi va xodimlar xatti- harakati motivlari aniqlandi. Boshqaruv funksiyasiga qo‘shish kerak bo‘lgan yana bitta komponent bu nazoratdir.
Nazorat hokimiyat «komanda berish», «ushlab olish», «qam- rab olish» kabilar bilan uyg‘unlashib ketadi. Nazorat haqidagi tasavvur nazorat funksiyasining bosh mazmunidan chetlashtira- di.
«Nazorat» tushunchasi ma’muriy faoliyat sifatida «nazorat- lashtirish» tushunchasidan kengroq ma’noni bildiradi. Bundan tashqari u menejer faol harakati bo‘lib hisoblanishi boshqaruvni ham o‘z ichiga oladi.
Boshqaruvdagi nazorat funksiyasiga ishning haqiqiy holati haqida vazifalarni hal etish haqida axborot olishga yordam be- ruvchi jarayon deb qaraladi.
Boshqaruv nazorati bu matematik tadbir emas. Ushbu jara- yon boshqaruv vazifalarini bajarishni yengillashtirish maqsadida tashkilotning turli xil ko‘rinishdagi faoliyatini kuzatish va rost- lashni o‘z ichiga oluvchi jarayondir.
Boshqaruv samarali nazorati uni strategik rejalashtirish jara- yoni bilan birlashtirish asosida bunyod etiladi. Nazorat strategik rejalarni amalga oshirishning kuzatuvini shunday ta’minlay- diki menejerlar nazoratni shunday bajarilayotganini va qachon, qayerda rostlash chora-tadbirlarini qo‘llash kerakligini aniqlab oladilar.
Nazorat qilish sababining eng asosiysi shundan iboratki, tashkilot maqsadga erishish yo‘lida hamma xatolarni aniqlab uni to‘g‘irlashga ulgurish kerak.
Nazorat funksiyasi hisob va tahlil bilan bog‘liq hisob qila bi- lish ko‘p holatlarda nazorat vositasi bo‘lib hisoblanadi. Tahlil asosida esa boshqaruv obyekti holati, qo‘yilgan masalalarni hal etilish natijalari va haqiqiy imkoniyatlar baholanadi.
Klassik menejmentda nazorat funksiyasini tashkilotni talab etilgan darajada ushlab turish evaziga (uning faoliyati ko‘rsat- kichlarini o‘rnatilgan standart (reja) bo‘yicha) amalga oshiriladi- gan boshqaruv faoliyati ko‘rinishi deb tushunish mumkin.
Nazorat jarayonida quyidagi savollarga javob olish mumkin:
Keyingi gal nimani boshqacharoq qilish kerak?
Mo‘ljallangan og‘ishning sababi nima?
Qaror qabul qilishga nazorat ta’siri qanday?
Nazoratning ijobiy yoki salbiy ta’siri bo‘ldimi?
Yangi maqsadlarni ishlab chiqish uchun qanday xulosalar chiqarish mumkin?
Boshqaruv amaliyotida o‘ziga xos nazorat texnologiyasi mavjud.
Nazoratning hamma tizimlarini bunyod etish asosiga quyidagi asosiy talablar — mezonlar kiradi:
Do'stlaringiz bilan baham: | 
