|
Boshqaruvning yaponcha stili- milliy anʼanalarni va mamlakatning iqtisodiy ahvoli, xususiyatlarini xisobga olgan xolda, insonda ijodkorlik xislatlarini faollashtirishning bir shakli xisoblanadi.
Boshqaruv stilini tanlash boʻyicha koʻplab tavsiyalarda, bajariladigan umumiy ish hajmidan, ijodkorlik faoliyati xissasi yetarli xisobga olinmaydi. Vaxolanki, aynan shu omil zamonaviy ishlab chiqarishda rahbarning, xodimlarni tanlashda ularning malakasini oshirish, motivatsiya usullari va boshqaruv stilini tanlashdagi strategik xarakatni belgilaydi.
Rahbar nafaqat oʻz ishini, balki jamoa ishini ham toʻgʻri tashkil qila bilishi kerak. Shu nuqtai nazardan olganda boshqaruvning uchta asosiy hal etilishi lozim boʻlgan vazifasi mavjud:
- xodimlarni tashkilotga jalb etish;
- ularni tashkilotda ushlab qolish;
- xodimlar mehnatini ragʻbatlantirish.
Raxbar odatda, xodimni nima maqsadda ishga qabul qilayotganini yaxshi biladi. Bunda asosiy masala shundaki, tashkilot uchun zarur boʻlgan, toʻgʻri keladigan xodimni topishi lozim. Turli toifadagi fuqorolarning ehtiyojlari va qiziqishlari ham turlicha boʻlganligi sababli, ishga qabul qilinayotgan shaxs , mazkur ishni bajarishdan koʻzlangan maqsad nima ekanligi oldindan aniqlangan boʻlishi shart. Ehtiyojlar maʼlum boʻlgandan soʻng ularni qondirish yoʻllari aniqlanib, shaxs ishga taklif etiladi. Bilim, tajriba, mahoratli shaxsgina emas, balki oʻziga xos xarakterga, odatlarga ega boʻlgan inson ishga qabul qilinayotganligini esdan chiqarmaslik lozim.
Xodimlarni ishda saqlab qolish uchun ularni ish faoliyatini shunday tashkil etish lozimki, xodim aynan shu tashkilotda ishlashni xoxlasin. Xodim mazkur tashkilotda faqat ish bajarib qolmasdan, balki jamoa hayotida ishtirok etadi, munosabatda boʻladi, yaratilgan qulayliklardan foydalanadi. Yangi takliflar bilan chiqadi, kiyinadi, ovqatlanadi, umuman olgada hayotining muayyan qismini jamoada oʻtkazadi. Xodimni ishda saklab kolish uchun barcha imkoniyatlar ishga solinishi zarur.
Xodimga xos xususiyatlardan biri shundaki, ular doim oz miqdorda kuch, energiya sarflashga intiladi. Bunga qarshi eng samarali kurash yoʻli – ragʻbatlantirishdir. Ragʻbatlantirish taklif va gʻoyalar bilan chiqish, ish unumdorligini oshirish, masʼuliyatni xis kilgan xolda jonbozlik bilan ishlash kabilarni muxim usuli xisoblanadi. Bu borada ragʻbatlantirish deyilganda, ishlovchi tomonidan zimmasiga yuklatilgan xizmat majburiyatlarini bajarganlik uchun emas, balki ularga qoʻshimcha yuklatilgan, rahbariyat uchun zarur boʻlgan xarakatlar uchun beriladigan har qanday ragʻbatlantirish tushuniladi.
Ragʻbatlantirishni amalga oshirishdan oldin aniq vaqt mobaynida xodimning ish faoliyati qanday boʻlishi lozimligi aniqlanib olinishi kerak. Rahbar uchun kerakli ishlar, faoliyatlarni ragʻbatlantirish, uning asosiy mexanizmini tashkil qiladi. Rahbar xodimlarni ragʻbatlantirishni oʻylar ekan, maʼlum qiynchiliklarga duch keladi. Chunki ragʻbatlantirish tizimini nafaqat joriy vaqt vazifalari bilan, balki tashkilotning asosiy maqsadlari va daromadlari bilan ham bogʻlashga toʻgʻri keladi.
Ragʻbatlantirish turlicha shaklda boʻlishi mumkin. Aksariyat xollarda u pul daromadi koʻrinishida boʻladi. Bu guruxdagi motivlar jumlasiga, ish bilan taʼminlanishga ishonch, taqchil neʼmatlardan foydalana olish, ijtimoiy himoyalanish kabilar ham kiradi.
Oʻz ishlarini oʻqish bilan qoʻshib olib borayotgan ishchilar, yosh bolali ayollar, ijodiy mehnat qiluvchilar uchun – boʻsh vaqt faoliyatlarining muhim motivi xisoblanadi. Farovonlikni ortib borishi bilan boʻsh vaqtni jozibasi ham kuchayib boradi. Yaqin kelajakda, rivojlangan mamlakatlarda majburiy mehnat muddatini qisqartirilishi kutilmokda.
Ijtimoiy soʻrovlar natijasiga koʻra motivatsiyaning tarkibiy tuzilmasi koʻp jihatdan farovonlik darajasiga, anʼanalarga, yoshga va boshqa omillarga bogʻlikdir. Boshqaruv amaliyotida odamlarni- ularni motivatsion tuzilmasi boʻyicha farqlanishini xisobga olish muhimdir. Har bir xodim faoliyatining motivlarini aniqlash, bu motivlarni kutubxona- axborot muassasasi maqsadlari bilan bogʻlay olish xodimlar boshqaruvining asosiy masalasi xisoblanadi.
Ish haqini koʻpaytirishdan tortib, rahmat aytib qoʻyishgacha hamma narsa ragʻbatlantirish turiga kirishi mumkin.Moddiy ragʻbatlantirishning odat boʻlib qolgan shakllari mukofatlash, ish haqiga individual qoʻshimcha qilish, yillik attestatsiya yakunlari boʻyicha maoshni oshirish, lavozimni oʻzgartirib yoki oʻzgartirmagan xolda ish haqini oshirishdan iborat.
Boshqarishda motivatsiya – odamlarni unumli ishlashga yoʻnaltirish va undash degan maʼnoni beradi. Koʻpincha unumli ishlatish deganda koʻz oldimizga har xil ragʻbatlantirishlar – mukofat, ish haqi va boshqa pullik toʻlovlar keladi. Xaqiqatdan ham pul odamldarning ishga boʻlgan munosabatlarining eng muxim sabablaridan biridir. Lekin motivatsiya tushunchasi har xil haq toʻlash iborasidan birmuncha kengroqdir.
Mukofat olish istagi har bir kishi xarakteriga xos xususiyatdir. Kishilar hamisha oʻz ishini munosib baholanishini istaydilar va xuddi mana shu narsa – samarali, unumli mehnat qilishning asosiy stimulidir. Mukofat faqat moddiy koʻrinishda emas, balki maqtov, qoʻllab- quvvatlash, atrofdagilarning eʼtibori xam xisoblanadi. Agar bunday ragʻbatlantirish, yaʼni mehnatga qiziqtirishning omili boʻlmasa, ishchilar oʻz ish joylarini almashtirilari mumkin.
Xodim mehnatini mukofatlashning turli usullari mavjud. Kutubxona- axborot tashkiloti rahbari bu usullarni qanday mehnatni mukofatlayotganiga qarab tanlaydi. Bu usullarga toʻxtalib oʻtamiz:
Do'stlaringiz bilan baham: |
