Kutubxona xodimlarini boshqarishda motivatsiya O'zgaruvchanlik sharoitida muhit

Kutubxona xodimlarini boshqarishda motivatsiya
O'zgaruvchanlik sharoitida muhit Kutubxonalar va axborot bozorida o'z pozitsiyalarini saqlab qolish va mustahkamlash uchun kutubxonalar o'zgarishlarni oldindan bilishi, Rossiya va jahon tendentsiyalarini kuzatishi, yangi texnologiyalarni joriy qilishi va foydalanuvchilarning joriy va kelajakdagi ehtiyojlarini qondirish uchun taklif etilayotgan xizmatlar / mahsulotlarni yaxshilashi kerak. Shu bilan birga, kutubxona uchun inson kapitali katta ahamiyatga ega, chunki uning muvaffaqiyatini xodimlar belgilaydi. Strategik maqsadlarga erishish uchun har bir kutubxona o'z vazifalarini samarali bajarishga imkon beradigan ma'lum xususiyatlarga ega xodimlarni talab qiladi. Kutubxonani samarali boshqarish uchun rahbariyat xodimlarning imkoniyatlarini bilishi, uni o'rganishga alohida e'tibor berishi, ya'ni xodimlarning mavjud insoniy kompetentsiyalarini aniqlashi kerak. Bu kutubxonaning strategik maqsadlari xodimlarning malakasiga mos kelishini ta'minlaydi.
Inson omili - bu murakkab tuzilishga ega bo'lgan tizimli ob'ekt bo'lib, ularda ular farq qiladi: barcha turdagi va turdagi kutubxonalarning ishlashini bevosita ta'minlaydigan professional guruhlar (kutubxona xodimlari); kutubxona xodimlarini ko'paytirish bilan shug'ullanadigan ijtimoiy guruhlar (oliy va o'rta ta'lim muassasalari o'qituvchilari va talabalari); kutubxonachi-tadqiqotchilar va oliy ta'lim o'qituvchilaridan iborat kutubxonachilar guruhi kutubxonachilikni ijodiy rivojlantirishga chaqirgan.
Ushbu guruhlarning muvofiqlashtirilgan faoliyati kutubxonaning ijtimoiy institut sifatida hayotiyligi, shu jumladan amaliyot, ta'lim va fan uchun zarurdir. Inson omili amaliy faoliyat darajasida muvaffaqiyatli ishlashi uchun u to'g'ri o'qitilishi va o'qitilishi, kutubxona fanidan olingan natijalarga ega bo'lishi kerak.
Zamonaviy davrda kadrlar boshqaruvida tub o'zgarishlar ro'y bermoqda. Inson resurslarini boshqarish nazariyasi kadrlarni kamaytirilishi kerak bo'lgan xarajatlar deb hisoblaydigan nazariyaning o'rnini egalladi. Bu nazariyaga ko'ra, kadrlar to'g'ri boshqarilishi, uning rivojlanishi uchun sharoit yaratilishi va unga mablag 'sarflanishi kerak bo'lgan resurslardan biridir.
Xodimlar - bu tashkilotdagi boshqaruvning eng murakkab ob'ekti, chunki u moddiy ishlab chiqarish omilidan farqli o'laroq, "jonli", mustaqil qaror qabul qilish, unga qo'yiladigan talablarni tanqidiy baholash, harakat qilish, sub'ektiv manfaatlarga ega, o'ta sezgir. boshqaruv ta'siriga, javobi noaniq. E'tibor bering, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi - bu "kadrlarni boshqarishning mohiyati, mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini, shuningdek, tashkiliy va amaliy yondashuvlarni tushunish va aniqlash bo'yicha nazariy va uslubiy qarashlar tizimi. uni tashkilotlar faoliyatining o'ziga xos sharoitida amalga oshirish mexanizmi ".
Inson resurslarini boshqarish fani chuqur tarixiy ildizlarga ega. Menejment nazariyasi va amaliyoti xodimlarni boshqarishda turli xil yondashuvlarning shakllanishiga olib keldi. Ular insonning tashkilotdagi o'rni va roli haqidagi qarashlar evolyutsiyasiga asoslangan. Bularning barchasi umuman xodimlarni boshqarishning zamonaviy uslubiy xususiyatlariga va uning kutubxona samaradorligiga ta'siriga boshqacha qarashga imkon beradi.
Turli toifadagi kadrlarni boshqarishda mavjud bozor holati kutubxona faoliyatining barcha turlarini, birinchi navbatda, xodimlarning mehnat yutuqlarini tizimli tahlil qilish va baholashni o'z ichiga oladi. Mehnat faoliyati mazmunini tahlil qilish va ishlash ko'rsatkichlarini baholash asosida har bir xodim yoki individual ishchi guruhining butun kutubxonaning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini aniqlash mumkin. Boshqa hamma narsa teng, baholashning asosiy mezoni shaxsiy hissasi Xodimlar o'z mehnat faoliyati samaradorligini, berilgan ishni bajarish sifatini yoki belgilangan mehnat funktsiyalarini ko'rsatuvchi ko'rsatkich bo'lib xizmat qilishi kerak.
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning kadrlar siyosatini amalga oshirish vositasi. Ko'rib chiqilayotgan xodimlarni boshqarish tizimida mehnat unumdorligini baholashga jiddiy ahamiyat beriladi. Dastlabki ma'lumotlarning ob'ektivligi, ishonchliligi va to'g'riligini oshirish uchun quyidagi asosiy talablar nazarda tutilgan:
Har bir ish joyi uchun ishlash standartlari va baholash mezonlarini asoslash;
Kim, qachon va qanday o'tkazilishini aniqlaydigan attestatsiya tartibini ishlab chiqish;
Mehnatni baholash uchun shaxsan javobgar bo'lgan xodimlarni aniqlash;
Sertifikatlangan ishchilarning ishi to'g'risida zarur ma'lumotlarni to'plash;
Xodimlar mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlarini hisoblash va baholashni asoslash;
Xodimlar bilan baholashni muhokama qilish va attestatsiya natijalari to'g'risida qaror qabul qilish.
Kutubxona va axborot tashkiloti xodimlarining holati, uning malakasi va malakasi darajasi, xodimlarning to'g'ridan -to'g'ri ishlab chiqarish vazifalarini hal qilish qobiliyati kutubxona rahbarlari foydalanadigan odamlar bilan ishlashning nazariy yondashuvlari va amaliy usullariga bog'liq. ularning kundalik ishlari. Boshqacha aytganda, ular kutubxona tomonidan amalga oshiriladigan kadrlar strategiyasi bilan bog'liq.
Kadrlar strategiyasi - bu, birinchi navbatda, kadrlar bilan ishlash kontseptsiyasi, inson resurslarini shakllantirish, ishlatish va rivojlantirish kontseptsiyasi. Bu xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi bo'lib, u xodimlarni boshqarish tizimi tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun qabul qilinadigan qarorlar tarkibi va ketma -ketligini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, bu sizning kelajagingizni kadrlar sohasida tashkil etish g'oyasi. boshqaruv.
Xodimlarni baholash har doim shaxsiylashtiriladi, bu har qanday kutubxonani rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ayniqsa qayta tashkil etish yoki qayta qurish davrida. Menejment yangi shartlarni, qadriyatlarning yangi ustuvorliklarini boshqarishi, kadrlarning o'z imkoniyatlari va imkoniyatlarini baholashi kerak, chunki hozirgi murakkab ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda ishlash uchun yuqori malakali xodimlar kerak.
Xodimlarni baholash quyidagi vazifalarni hal qiladi: baholangan xodimning funktsional rolini belgilash va unga tashkiliy tuzilmada joy tanlash; xodimning ishbilarmonlik yoki shaxsiy fazilatlarini yaxshilashning mumkin bo'lgan usullarini ishlab chiqish; ish haqining belgilangan mezonlariga muvofiqlik darajasini aniqlash va uning qiymatini belgilash. Kadrlarni baholash usullarining uchta asosiy, an'anaviy qo'llaniladigan bloklari mavjud: ishbilarmonlik fazilatlari bo'yicha baholash (nuqta yoki noaniq, ya'ni baholanayotgan shaxsning shaxsiyatiga eng mos keladigan fazilatlarni tanlashga asoslangan baholash); samaradorlikni baholash, xususan, belgilangan vazifalarning bajarilish darajasiga qarab, ularning ahamiyatini hisobga olgan holda; testlarni baholash usullari tizimi (har bir xodim uchun qiymat xarakteristikasi shkalada belgilanadigan o'lchov usuli; bir necha baholar bitta qiymat bo'yicha reytingli ketma -ketlikda joylashtirilgan tartiblarni belgilash usuli; individual xodim indikatorning taklif qilingan qiymatining mavjudligi yoki yo'qligi nuqtai nazaridan tavsiflanadi deb hisoblaydigan muqobil xususiyatlar).
Mehnat faoliyati mazmunini tahlil qilish va ishlash ko'rsatkichlarini baholash asosida har bir xodim yoki individual ishchi guruhining butun kutubxonaning umumiy natijalariga qo'shgan hissasini aniqlash mumkin. Qolganlarning hammasi teng bo'lgan holda, xodimlarning shaxsiy hissasini baholashning asosiy mezoni ularning mehnat faoliyati samaradorligi, belgilangan ishni bajarish sifati yoki belgilangan mehnat funktsiyalari bo'lishi kerak.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun dastlabki ma'lumotlarning ob'ektivligini, ishonchliligini va to'g'riligini oshirish uchun quyidagi asosiy talablar nazarda tutilgan: har bir ish joyi uchun ishlash standartlari va baholash mezonlarini asoslash; kim, qachon va qanday amalga oshirilishini belgilaydigan sertifikatlashtirish tartibini ishlab chiqish; mehnatni baholash uchun shaxsan javobgar bo'lgan xodimlarni aniqlash; sertifikatlangan ishchilarning ishi to'g'risida zarur ma'lumotlarni to'plash; xodimlar mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlarini hisoblash va baholash uchun asoslash; xodimlar bilan baholashni muhokama qilish va attestatsiya natijalari to'g'risida qaror qabul qilish.
Muayyan kadrlar strategiyasini amalga oshirish uchun kutubxonalarda kadrlar holatining o'zgarishi dinamikasini xolis tahlil qilish zarur. Bugungi kunda tashkilot xodimlari sarmoya sifatida, muassasa esa xodimlarning bilim va ko'nikmalarining birlashuvi sifatida qaraladi. Bu inson kapitalini eng to'liq amalga oshirish uchun qulay shart -sharoitlarni qanday aniqlash va yaratish muammosini tug'diradi. Kasbiy faoliyatda, odamning qobiliyatlari, bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarining umumiyligidan, u o'zini faqat xulq -atvorida namoyon bo'ladigan va faoliyatning samaradorligiga ta'sir qiladigan va shu bilan xodimning malakasini shakllantiradigan ba'zi narsalarga muhtoj. Shunday qilib, zamonaviy sharoitda malaka baholash ob'ektiga aylanadi.
Tashkilotning strategik rivojlanish variantlarini tavsiflashda ko'pincha "kompetentsiya" atamasi ishlatiladi, bu xodimlarni boshqarishning butun kontseptsiyasining markaziy tushunchasi hisoblanadi. Zamonaviy davrda kompetentsiyalar kadrlarni baholashning eng dolzarb mavzusi hisoblanadi.
Vakolatlar ta'rifi, mazmuni va qo'llanilishi borasida turlicha qarashlar mavjud. Ilmiy adabiyotlarda kompetentsiyalar ikki guruhga bo'linadi: tashkilotda ishlaydigan ma'lum bir shaxsning vakolatlari - individual kompetentsiyalar, shuningdek tashkiliy (korporativ), ular ham asosiy yoki o'ziga xos deb ataladi. Bu kompetentsiyalar guruhlari o'zaro bog'liq va bir -birini istisno qilmaydi, shuning uchun biz tashkiliy, keyin esa individual kompetentsiyalarni ko'rib chiqish zarur deb hisoblaymiz.
Tashkiliy vakolatlarga ko'ra, mualliflar V.S.Efremov va I.A. yoki birgalikda ishchilar paydo bo'ladi. "
Tashkilotning rivojlanish strategiyasi xodimlar yoki individual vakolatlarga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Ular aniqlanganda, muassasa kadrlar bilan ishlashning asosiy vazifalarini hal qilish uchun yagona asosga ega bo'ladi: tanlash, baholash, ishlab chiqish va boshqalar. Ya'ni, ma'lum bir kompetentsiyalar asosida boshqaruv faoliyatining o'ziga xos usullari va tartiblari. ishlab chiqilgan. Ular ta'sir qiladi:
Korporativ madaniyatni o'zgartirish jarayoni. U tashkilotda amalga oshiriladigan har bir narsa uchun kontekstni tashkil etuvchi qadriyatlar, munosabat, e'tiqod va munosabatlarni (tashkilot xodimlari o'rtasida ham, tashqi mijozlar bilan ham va hokazo) o'zgartirish bo'yicha faoliyatni o'z ichiga oladi. Korporativ madaniyatning ayrim jihatlari xodimlarning vakolatlari va ularning darajalari to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib tahlil qilinishi mumkin;
Ishga qabul qilish va tanlash jarayonlari. Vakolatli xodimlarga bo'lgan ehtiyojni baholash va bir nechta nomzodlar orasidan tanlab olish tashkilotda ishlaydigan xodimlar mos kelishi kerak bo'lgan malakalarga, shuningdek ma'lum lavozimga xos bo'lgan qo'shimcha vakolatlar asosida amalga oshiriladi;
Xodimlarni baholash jarayoni. Xodimlarni muntazam baholash muayyan xodimning malakasining kerakli darajaga muvofiqligini tekshirish sifatida amalga oshiriladi;
Rivojlanish jarayoni. Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish va amalga oshirish, shuningdek, tashkilot xodimlarining zarur darajadagi malakaga erishishiga qaratilgan. Buning uchun har xil rivojlanayotgan faoliyat turlarini o'z ichiga olgan uzoq muddatli dastur ishlab chiqilmoqda (bu haqda ikkinchi bobda batafsilroq);
Rag'batlantirish tizimi (motivatsiya). Rag'batlantirish tizimi xodimni kompetentsiyalar asosini tashkil etuvchi muayyan fazilatlar va xulq -atvor xususiyatlarini rivojlantirishga undashi kerak;
Kadrlar zaxirasi bilan ishlash. Bu rahbariyatning tashkilotning kadrlar zaxirasini yaratish harakatlari. Bu zaxiraga kompetentsiyalar to'plamiga ega bo'lgan xodimlar kiradi va ular uchun martaba o'sish sxemasi rejalashtirilgan.
Aytishimiz mumkinki, kompetentsiya - bu xodimning xulq -atvorida namoyon bo'ladigan qobiliyatlari, bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va motivlari majmuasi bilan ifodalanadigan va unga ma'lum bir tashkilotda joriy va kelajakdagi professional vazifalarni samarali bajarishga imkon beradigan xodimning ajralmas xususiyati.
Vakolatlar juda ko'p, lekin har bir lavozim yoki kasb uchun o'rtacha ish natijasi va yuqori natija o'rtasidagi farqga ta'sir qiladigan malakalar ro'yxati aniqlanadi. Bugungi kunda odam ma'lum bir kompetentsiyalarga ega bo'lishi mumkin, lekin ulardan faqat lavozim talablari va tashkiliy kontekstga mos keladiganlar ish joyida qimmatli hisoblanadi, shuning uchun ham bu ish joyida qo'llanilmaydigan vakolatlar mavjud. Bunday holda, siz talab qilinadigan kompetentsiyalar maydonini kengaytirishga harakat qilishingiz yoki ma'lum bir shaxsning mavjud bo'lgan ko'plab vakolatlari qo'llanilishi uchun faoliyatni o'zgartirishingiz mumkin.
Bizningcha, bugungi kunda paydo bo'layotgan ijtimoiy-madaniy vaziyatda, kompetentsiyaga asoslangan yondashuv kutubxona xodimlarini boshqarishning yangi yondashuvlarini ishlab chiqishda muhim rol o'ynashi kerak. Buni amalga oshirish professional vazifa kutubxonachilardan, birinchi navbatda, ikkita asosiy kompetentsiya klasteri bo'yicha yuqori malakaga ega bo'lishni talab qiladi: axborot qidirish va mijozlarga xizmat ko'rsatish (o'quvchilar). kompyuter texnologiyasi kutubxonachilikda, axborot qidirish tizimlarining jadal rivojlanishi, albatta, kutubxona xodimlaridan kompyuter savodxonligi darajasini oshirishni va bundan ham muhim emas, o'quvchilarga turli xil qidiruv usullaridan foydalanishni o'rgata olishni talab qiladi.
Shunday qilib, xodimlarni baholash - bu xodimlarni muayyan lavozimlarni egallagan tashkilot a'zolari sifatida baholashning rejalashtirilgan, qat'iy rasmiylashtirilgan va standartlashtirilgan tartibi bo'lib, u muntazam ravishda amalga oshiriladi. Tizimli, o'ylangan baholash kadrlar malakasini oshirishning muhim vositasiga aylanmoqda.
Xodimlarni baholash "xodimlarning sifat xususiyatlarining (qobiliyatlari, motivatsiyasi va xususiyatlari) lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni" deb nomlanadi. Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyotida "baholash" atamasi bilan bir qatorda "attestatsiya" atamasi "xodim ishining samaradorligi to'g'risida xulosa chiqarish" sifatida keng qo'llaniladi. Har bir menejer o'z bo'ysunuvchilari haqida doimiy ravishda fikrini shakllantiradi va shu ma'noda ularni tasdiqlaydi.
Xodimlarni baholash odatda ma'lum vaqt oralig'idan keyin o'tkaziladigan, ma'lum lavozimlarni egallagan tashkilot xodimlarini baholashning rejalashtirilgan, qat'iy rasmiylashtirilgan va standartlashtirilgan tartibini anglatadi. Biroq, bunday baholashni faqat xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqlik darajasini aniqlash uchun kamaytirish xato bo'ladi. Tizimli, o'ylangan baholash kadrlar malakasini oshirishning muhim vositasiga aylanmoqda.
Shu munosabat bilan, kadrlarni baholash har doim shaxsiylashtiriladi, bu nafaqat kadrlar siyosatining eng muhim muammosi, balki har qanday kutubxonani rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ayniqsa qayta tashkil etish yoki qayta qurish davrida. Rahbariyat yangi shartlarni, qadriyatlarning yangi ustuvorliklarini boshqarishi, kadrlarning o'z imkoniyatlari va imkoniyatlarini baholashi kerak, chunki hozirgi murakkab ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda ishlash uchun "yangi xodimlar" kerak.
Xodimlarni baholashdan to'g'ri foydalanish kutubxona muammolari va nizoli vaziyatlarni hal qilishga yordam beradi. Baholash o'zaro munosabatlarda aniqlikni keltirib chiqaradi, xodimlarni boshqarishda qo'shimcha xavfsizlik tarmog'i bo'lib xizmat qiladi va menejerning shaxsiy fikrini almashtirmasdan, uning shakllanishiga ta'sir qiladi.
Kadrlarni baholashning roli bu bilan cheklanmaydi. Uning ehtiyoji butun tashkilotning samaradorligi bilan bevosita bog'liq. Zero, aynan baho kim qanday muammoni hal qilish uchun ishlatiladi degan savolni hal qilish uchun asos yaratadi.
Shu bilan birga, odamlarni baholash nozik sohani, lekin u kadrlarni boshqarish tizimining zarur elementi ekanligini unutmaslik kerak. Etakchi tashkilotlarda u butun boshqaruv tizimining faol tarkibiy qismiga aylandi, chunki bu kelajakni ko'rish va inson resurslarini rivojlantirish yo'nalishlarini aniqlash imkonini beradi.
Xodimlarni baholash asosan quyidagi vazifalarni hal qiladi:
Baholangan xodimning funktsional rolini belgilash va unga tashkiliy tuzilmada joy tanlash;
Xodimning ishbilarmonlik yoki shaxsiy fazilatlarini yaxshilashning mumkin bo'lgan usullarini ishlab chiqish;
Ish haqining belgilangan mezonlariga muvofiqlik darajasini aniqlash va uning qiymatini belgilash.
Shunday qilib, kadrlarni baholash - bu xodimlarni muayyan lavozimlarni egallagan tashkilot a'zolari sifatida baholashning rejalashtirilgan, qat'iy rasmiylashtirilgan va standartlashtirilgan tartibi bo'lib, vaqti -vaqti bilan amalga oshiriladi. Bu ko'rsatkichlar va usullarning keng tizimidan foydalanishni o'z ichiga oladi. Tizimli, puxta o'ylangan baholash kutubxona xodimlarini rivojlantirishning muhim vositasiga aylanmoqda.