Курсовая работа Члены комиссии

Отличия традиционного и системного подходов к управлению
Традиционный и системный подходы используют и анализ (расчленение целого на части) и синтез (объединение частей в целое) при выработке управленческих решений. Различие заключается в сочетании, последовательности этих методов. Традиционное мышление содержит следующую последовательность этапов: 1) расчленение (анализ) того, что предстоит объяснить; 2) объяснение поведения или свойств частей взятых по отдельности; 3) объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого. В системном подходе также можно выделить три ступени: 1) определение целого (системы), частью которого является интересующий нас объект; 2) объяснение поведения или свойств этого целого (системы); 3) объяснение поведения или свойств интересующего нас предмета с точки зрения его функций в этом целом, частью которого он является. Т.е. при системном подходе синтез предшествует анализу, а при традиционном - наоборот.
При аналитическом подходе объясняемый предмет рассматривается, как целое, которое предстоит разложить на части. При системном подходе, объясняемый предмет рассматривается как часть некоторого целого.
Например. Показать это различие можно на примере нашего института. При аналитическом подходе к объяснению, что такое ВУЗ, его начинают делить на составляющие: факультеты, специальности, кафедры, группы, подгруппы, студентов. Затем дается определение факультета, кафедры и т.д. После этого производится объединение этих определений, которое заканчивается определением, что такое ВУЗ. При системном подходе к этой же задаче надо начинать с выделения системы, содержащей ВУЗ - системы образования. Затем определить цели и функции этой системы образования, которая входит в систему народного хозяйства. И только после этого можно дать определение вуза с позиции системы образования и народного хозяйства.
Существуют серьезные различия между тем, что называют аналитическим и системным управлением. Одно из них основано на следующем принципе системности: если каждую часть системы заставить функционировать с максимальной эффективностью, система как целое еще не будет в результате этого функционировать с максимальной эффективностью. (Целое не равно сумме его составляющих.)
Например. Если со всех лучших моделей автомобилей выбрать самые лучшие узлы и собрать из них автомобиль, то мы не получим лучший в мире автомобиль. Если новый начальник цеха резко увеличит эффективность его работы, то это может привести к сбоям на заводе в целом.
Таким образом, традиционный подход к управлению исходит из предпосылки, что наилучшего функционирования предприятия можно достичь простым суммированием его частей в режимах наилучшего их функционирования. Принцип системности утверждает, что для сложных систем это условие не выполняется.
Итак, в данном параграфе мы рассмотрели основы системного подхода. Значит можно подвести небольшой вывод по первой части работы, точнее ответить на вопрос, какое значение имеет системный подход в управлении.
Классиками системного подхода к управлению считают американцев Честер Ирвинг Барнарда и Питера Фердинанда Друкера.
Теоретик и практик менеджмента Честер Барнард (1887-1961) в течение двух десятилетий (1927-1947) занимал пост президента «New Jersey Bell Telephone Company». После выхода на пенсию продолжал активно работать в качестве президента Фонда Рокфеллера (1948-1952) и президента Национального научного фонда (1952-1954). Свои идеи об организации управления он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др.²
Свою основную цель Барнард видел в создании теории о поведении людей в организации. По мнению Барнарда, в организации, понимаемой как система скоординированных действий, индивиды достигают таких результатов, каких никогда не достигли бы поодиночке.
Основные задачи менеджмента Барнард сформулировал следующим образом:
1. Определение целей организации с учетом требований изменяющихся внешней и внутренней среды, формирование ценностей и внутренней культуры организации, облегчающих достижение поставленных задач.
2. Формирование системы коммуникаций как в вертикальном направлении (между уровнями управления), так и в горизонтальном (между подразделениями одного уровня и индивидами).
3. Разработка системы стимулов для привлечения и удержания персонала, а также обеспечения его преданности общей цели.
Барнарда трудно отнести к какому-то одному направлению в менеджменте. Он творчески развивал идеи, заложенные «научным менеджментом», классической школой, школой человеческих отношений. Идеи Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом определили свое время.
Другой представитель системного подхода, Питер Друкер (1909-2005), внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.
В 1954 г. в книге «Практика управления» Питер Друкер изложил свою концепцию, в соответствии с которой основу управления составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. ³В «Практике управления» Питер Друкер подчеркивает исключительную роль менеджера, особенно творчески-созидательную сторону его деятельности.
К общим функциям менеджера на предприятии Друкер относит:
1. Определение целей и путей их достижения, обеспечение реализации целей посредством постановки перед людьми конкретно сформулированных задач.
2. Организацию, распределение работы, создание необходимой структуры.
3. Обеспечение высокой мотивации, создание коллектива, организация согласованной деятельности исполнителей.
4. Анализ деятельности организации, оценка вклада работников.
Высокая оценка роли менеджеров не помешала Питер Друкер выдвинуть
идею самоуправления коллектива, согласно которой работники избирали бы специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Но для американского менеджмента 1950-х гг. эта идея оказалась еще чуждой и потому не была принята.
Идеи Честера Ирвинг Барнарда и Питер Друкера созвучны идеям известного американского социолога Толкотта Парсонса (1902-1979), основателя системнофункциональной школы социологии⁴.
В 1956 г. Толкотт Парсонс определил организацию как социальную систему совокупных действий субъектов, которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, достижению целей более крупных организаций.
По Толкотту Парсонсу подсистемами организации являются: формальная (ядро организации) и неформальная структуры, статусы и роли. Данные элементы связаны посредством коммуникации, равновесия и принятия решений.
Коммуникация - это метод, посредством которого в различных частях системы вызываются необходимые действия, обеспечивается контроль и координация.
Система коммуникаций образует строение организации.
Равновесие - механизм стабилизации организационного целого, его адаптации к меняющимся внешним и внутренним условиям, направленный на гармонизацию потребностей и ожиданий людей и требований организации.
Процесс принятия решений - средство регулирования и стратегического руководства организацией.
Вопросу выявления специфики социальных систем были посвящены некоторые работы американского специалиста в области менеджмента Рассел Линкольн Акоффа (1919-2009). В получившей широкую известность книге «Акофф о менеджменте» исследователь выделяет три основных типа систем: детерминированные, анимационные (одушевленные) и социальные.