Korxonada xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash. Xodimlarni boshqarish samaradorligini tahlil qilish va baholash. Boshqarish tizimini qanday tahlil qilish kerak

XVI bo'lim. KOMPANIYA TASHKILOT MADANIYATI

Korxonada kadrlar boshqaruvini tahlil qilish uchun xodimlarning motivlarini, bajarilgan

ishdan qoniqish, ish haqi va egallab turgan lavozimidan qoniqish, shuningdek, ularning

faoliyati samaradorligini oshirish va oshirish imkoniyatlarini o'rganish bo'yicha o'quv

tashkil etildi.

7-jadval. "Stroy-K" MChJ ishchilar harakati to'g'risidagi ma'lumotlar (odamlar)

Harakat ko'rsatkichlari

Yil boshidagi sanoat ishlab

chiqarishidagi xodimlar

soni, kishi

Yollanganlar, odamlar



---

Nafaqaga chiqqanlar

Shu jumladan:

o'z xohishim bilan

mehnat intizomini

buzganligi uchun ishdan

bo'shatildi

Yil oxiridagi xodimlar soni,

kishi

O'rtacha ish haqi, odamlar

Ishchilarni qabul qilish

uchun aylanma darajasi -

CRC

Xodimlarning pensiya

darajasi

Kadrlar almashinuvi

darajasi

Xodimlarning doimiylik

koe tsienti

"Stroy-K" MChJ ishchilarining harakatini tavsi ash uchun biz quyidagi ko'rsatkichlarning

dinamikasini hisoblaymiz va tahlil qilamiz:

1. Ishchilarni qabul qilish uchun aylanma nisbati  (K ol) yollangan xodimlar sonining

o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

2. Pensiya darajasi  (K c) ishdan chiqqan ishchilar sonining o'rtacha ish haqi

miqdoriga nisbati sifatida hisoblanadi.

3. Ishlab chiqarish aylanmasi (K TC) o'z talabiga binoan ishdan chiqqan ishchilar

soniga va mehnat intizomini buzganlik uchun ishchilarning o'rtacha soniga nisbati

sifatida hisoblanadi.

4. Korxona xodimlarining doimiylik koe tsienti (K p) butun yil ishlagan ishchilar

sonining ishchilarning o'rtacha soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Keling, "Stroy-K" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish darajasini tahlil qilaylik (8-

jadvalga qarang).

8-jadval. "Stroy-K" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish



---

Yuqoridagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, ushbu korxonada mavjud mehnat

resurslaridan to'liq foydalanilmaydi. O'rtacha hisobda bitta ishchi 225 o'rniga 215 kun

ishlagan, buning natijasida rejalashtirilgan to'liq kunlik ish vaqtini yo'qotish har bir

ishchiga 10 kunni, barchasi uchun - 540 kunni yoki 4212 soatni (540 * 7.8) tashkil etadi.

Shunday qilib, korxona samaradorligiga ta'sir etuvchi omillardan biri ish vaqtini rejadan

tashqari yo'qotish deb atash mumkin. Korxonada ushbu hodisaning asosiy sabablari

orasida quyidagilar mavjud:

- kasallik ta'tiliga va ta'tilga chiqish;

- bayramlar. Kompaniyaning ta'til kunlarida ishlash ehtimoli ko'proq bo'lishiga

qaramay, ish vaqtining yo'qolishi saqlanib qolmoqda;

- xodimlarning ijtimoiy-psixologik motivatsiyasining etarli emasligi;

- xodimlarning ichki harakatlari. Bu omil vaqtinchalik, chunki Kompaniyaning

faoliyatiga 2006 yilda, yangi xodimlar bilan ta'minlash vaqtida ta'sir qila boshladi.

Xodimlarni rag'batlantirish muammosini o'rganish uchun korxonada kadrlar

potentsialini tahlil qilish bo'yicha bir qator savollarni o'z ichiga olgan 3 ta anketa shakli

ishlab chiqilgan va joriy qilingan.

So'rov natijalari taklif etiladi. Savol berish ixtiyoriy edi. Unda korxonaning 45 kishisi yoki

umumiy ishlovchilarning 83,3 foizi ishtirok etdi.

Birinchi so'rovnoma (1-ilovaga qarang) xodimning hozirgi ishidan qoniqishni tahlil

qilishga qaratilgan. Respondentlardan 5 balli shkala bo'yicha ularning ehtiyojlari va

ambitsiyalarini qondiradigan omillarni qayd etish so'ralgan. Anketalarni tahlil qilishda

vaziyatni eng aniq baholash uchun xodimlar ko'proq e'tibor bergan lavozimlar

ishlatilgan, ya'ni. eng yuqori ball to'plagan omillar (9-jadvalga qarang).

9-jadval. Hozirgi ishdan qoniqish

Savol raqami

Faktorni eng yuqori

ball bilan

baholagan

xodimlar soni

% nisbati

Ish haqi

Bajarilgan ish

jarayoni

Kasbiy va martaba

o'sishi istiqbollari

Tarmoq menejeri

bilan munosabatlar



---

Bajarilgan ishning

ahamiyati va

mas'uliyati

Ish sharoitlari

(shovqin, yorug'lik,

harorat, tozalik va

boshqalar)

Ish joyining

ishonchliligi,

kelajakka ishonch

bag'ishlash.

Turli odamlar

tomonidan

hurmatga sazovor

bo'lgan ishni

bajarish qobiliyati.

Umuman ish

qanchalik samarali

tashkil etilgan.

Ishdoshlar bilan

munosabatlar.

Ishda o'ziga

ishonish va

tashabbuskorlik

imkoniyatlari.

Ish tartibi.

Ishingizning

foydasi.

Ishingizni

o'zingizning

qobiliyatingizga

moslang.



---

Ish hayotda

muva aqiyatga

erishish vositasi

sifatida.

Shunday qilib, ishdan qoniqish va kasbiy ta'sir ko'rsatadigan asosiy omil bu ish haqi.

Ushbu omil 38 respondent yoki 84,4% respondent tomonidan aniqlangan. Bu

korxonaning qoniqarli soliq-byudjet siyosatidan dalolat beradi, ammo mansab o'sishi

bilan bog'liq elementlarning yo'qligi va xodimlarning o'zini o'zi amalga oshirish

imkoniyatlari aniq.

Xodimlar javob berishlari kerak bo'lgan navbatdagi savol-javob hayotiy

ustuvorliklarning ahamiyatini aniqlash va ularni ushbu korxonada ta'minlash (2-ilovaga

qarang).

10-jadval. Ustuvorliklarning ahamiyati

Hayot ustuvorligi

Eng muhim xodimlar

% nisbati

Fiziologik (hayotiy), shu

jumladan:

- ovqatlanish

- uyingizda, uyingizda

- dam oling

Xavfsizlik va ishonch, shu

jumladan:

- jismoniy xav ardan,

hayot uchun xavfdan

himoya qilish

- psixologik xav ardan,

stressdan himoya qilish

- kelajakda  ziologik

ehtiyojlarni qondirish

imkoniyatiga ishonch

- daromadlarning

barqarorligi

- bandlik barqarorligi



---

Ijtimoiy ehtiyojlar, shu

jumladan:

- tashkilot, sizning

jamoangiz ishlarida

ishtirok eting, ishlardan

xabardor bo'ling

- boshqalar tomonidan

qabul qilinish,

jamoaning a'zosi

bo'lish, kimgadir mehr

ko'rsatish, qo'llab-

quvvatlash

- ijtimoiy

munosabatlarni his

qilish

Hurmatga bo'lgan ehtiyoj,

shu jumladan:

- boshqalardan

- o'z-o'zini hurmat

qilishda, tan olishda

- shaxsiy yutuqlarda

- vakolat doirasida

Kognitiv ehtiyojlar yoki

yangi bilimlarga bo'lgan

ehtiyoj

Go'zallik, simmetriya,

uyg'unlik uchun estetik

ehtiyoj

O'zini ifoda etish, o'zini

namoyon qilish, o'zini

namoyon qilish, shaxsning

salohiyatini to'liq namoyon

etish va o'sishga ehtiyoj

Ushbu anketa tahlili respondentlarning 82,2 foizi uchun  ziologik ehtiyojlar hayot

ustuvorligini belgilovchi asosiy omil bo'lib qolishini ko'rsatdi. Ya'ni, bugungi kunda

"Stroy-K" MChJ ishchilari o'zlarining iqtisodiy holatiga etarlicha ishonishmaydi. Bu bir



---

nechta sabablarga bog'liq: ketayotganda ertaga ishonchsizlik, moddiy qiziqish, oilaviy

holat va boshqalar.

Mehnatga munosabat omillarini aniqlash uchun so'rovnomada (3-ilova),

respondentlardan  krlarida muhim bo'lgan  krlarni belgilash so'ralgan. 1 - eng

muhimi, 17 - xatboshida ular uchun minimal qiymat. Belgilash taqsimoti 1, ya'ni. eng

katta ahamiyatga ega bo'lganligi quyidagicha aniqlandi (11-jadvalga qarang).

11-jadval. Mehnatga bo'lgan munosabat

Mehnat bilan

bog'liq omillar

Ushbu bandlarda

bittasini qayd etgan

respondentlar soni

% nisbati

Kompaniya

faoliyatini

boshqarish siyosati

Kompaniya

xodimlariga

nisbatan

boshqaruv siyosati

Ish sharoitlari

Ish haqi

Qo'shimcha

imtiyozlar

Kompaniyaning

ijtimoiy siyosati

Rahbarlar bilan

munosabatlar,

etakchilik uslubi

Xodimlar bilan

munosabatlar

Qo'l ostidagilar

bilan munosabatlar



---

Ob'ektlar, vositalar

va ish sharoitlarini

to'g'ridan-to'g'ri

boshqarish darajasi

Ishda

muva aqiyatga

erishish imkoniyati

Ishga qabul qilish

imkoniyati

Kompaniyaning

ishlari haqida

xabardor bo'lish,

qarorlarni qabul

qilishda qatnashish,

kompaniya

nomidan vakillik

qilish imkoniyati

Ish natijalarini tan

olish va tasdiqlash

Mas'uliyatning

yuqori darajasi

Ijodiy va shaxsiy

o'sish imkoniyati

Ertaga ishonch, ish

xavfsizligi,

barqarorlik

Anketa shuni ko'rsatdiki, so'rovda qatnashganlarning 51,1 foizi ish haqini mehnatga

rag'batlantiruvchi omil sifatida qaraydi. 26,6% - kelajakka ishonch, bandlik kafolati.

Shuni ta'kidlash kerakki, javoblarning iqtisodiy asoslari aniq. Xodimlar bilan

suhbatlarda quyidagi omillar bunday munosabatning asosiy omillari ekanligi ma'lum

bo'ldi:

- boshqa korxonalarda kuzatilayotgan ijtimoiy-iqtisodiy beqarorlik;

- ularning kelajagi uchun tashvish, ish kafolati, pensiyalarga ehtiyoj;

- davlat yordamidagi ishonchsizlik;



---

- faqat o'z kuchlariga umid qilish.

Muva aqiyatli bo'lishga intilayotgan har qanday kompaniya uchun majburiy bo'lgan

motivatsion omil mavjud. Qoida tariqasida, zamonaviy ishlanmalarda, birinchi

navbatda, xodimni yanada samaraliroq ishlashga undash uchun qanday haq to'lash

vositalari kamayadi. "Korporativ ruh" tushunchasi odatda boshqarish nazariyasining

boshqa bo'limlarida ko'rib chiqiladi. Biror kishining asosiy ehtiyojlari nima bo'lishidan

qat'iy nazar, aniq, qisqa, taniqli maqsadlarni o'z chegaralaridan tashqarida targ'ib

qiladigan va jamoatchilik roziligini oladigan taniqli kompaniyada ishlash imkoniyati

odamda mag'rurlikni u yoki bu darajada ushbu korporatsiyaga tegishli ekanligini his

qiladi. uning qismi.

Shunday qilib, "korporativ ruh" yaratish har qanday jamoani rag'batlantirish

dasturidagi eng muhim bo'g'inga aylanadi.

Suhbat chog'ida "Stroy-K" kompaniyasining xodimlari kompaniyani rivojlantirish,

strategik maqsadlarga erishish, boshqaruv siyosati bilan birdamlik va uni qo'llab-

quvvatlash istagi bilan qiziqishlarini ta'kidladilar. Biroq, so'rov natijalari shuni

ko'rsatadiki, xodimlarning atigi 2,2% boshqaruv siyosatidan manfaatdor va mamnun.

Shunday qilib, biz quyidagi xulosalarni chiqarishimiz mumkin:

1. Kadrlar siyosatining hozirgi holati, "Stroy-K" MCHJ boshqaruv usullari rivojlanish

davrini boshidan kechirmoqda, takomillashtirish yo'llari izlanmoqda, bu korxona

ishchilarining kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlariga, boshqaruv qarorlariga

beqaror munosabati bilan namoyon bo'ladi;

2. Xodimlar bo'limi yuridik bo'limga yaqin joylashgan bo'lib, bitta idorada joylashgan

bo'lib, kadrlar bo'limi mutaxassislari o'z faoliyatlarining ayrim jihatlari bo'yicha

advokatlarni amalda takrorlashmoqda. Ushbu omil xodimlarning xizmatlarni

xodimlarning idrokiga salbiy ta'sir qiladi.

3. Respondentlarning bir qismi (16%) so'rovnomada ishtirok etishdan bosh tortdi,

bu esa rahbariyat oldida kompaniyaga o'z munosabatlarini namoyish etishni

istamasligi bilan izohlanadi, bu esa bo'ysunuvchilarga korxonaning rahbar

xodimlariga nisbatan ishonchsizlikni anglatadi;

4. Xodimlarning tashqi va tabiiy iqtisodiy manfaatlariga qaramay, ish haqi

ko'rinishida ham, bonuslar va boshqa to'lovlar ko'rinishida ham moddiy

rag'batlantirishdan qoniqish mavjud, ularning ko'payishi (ish haqi fondi, bonuslar

fondi) kompaniya rahbariyati tomonidan doimiy ravishda kuzatib boriladi.

5. "Stroy-K" MChJ  liallar tarmog'ini kengaytirish doirasida o'zgarishlar uchun

tayyorgarlik bosqichida. Shu munosabat bilan, hozirda bir qator xodimlar

viloyatning boshqa shaharlarida (Temirtau, Balxash)  liallar tarmog'ini rivojlantirish

loyihasini ishlab chiqishda qatnashish imkoniyatiga ega. Ya'ni, qiziqqan xodimlar

uchun keyinchalik ushbu  liallarga tegishli yuqori lavozimlarga o'tishning yo'llari

mavjud.

Korxonaning kadrlar siyosatining aniqlangan yo'nalishlari munosabati bilan «Stroy-K»

MChJ rahbariyatiga ularni bartaraf etish bo'yicha quyidagi tavsiyalar berildi.



---

- Ishchilarni ijtimoiy va psixologik rag'batlantirishning maxsus tadbirlaridan

foydalangan holda xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish kerak. "Stroy-K"

MChJ rahbariyatiga foydalanish uchun tavsiya etilishi mumkin bo'lgan

rag'batlantirish shakllarining ro'yxati taqdim etildi:

- kompaniya ichida ovqatlanish;

- transport xarajatlarini to'lash;

- tibbiy yordam;

- qo'shimcha ma'lumot olishda yordam berish;

- sug'urta dasturlari;

- sport-sog'lomlashtirish tadbirlarini o'tkazish;

- korxonaning korporativ madaniyatini oshirish bo'yicha treninglar o'tkazish;

- qo'shma sayohatlarni tashkil etish.

- Kadrlar o sining xodimlarini alohida o s bilan ta'minlash (yoki mavjud o sni qayta

qurish) zarurati mavjud.

- Xodimlarni boshqarishning asosiy qoidalariga rioya qilish kerak.

- tashkilot xodimlarini shakllantirish bo'yicha ishlarning barcha bosqichlarini amalga

oshirish.

- xodimlarni baholash taktikasini ishlab chiqish.

- kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish.

- tashkilot xodimlarini boshqarish uchun innovatsion (korxona uchun) usullarni

loyihalash.

- kadrlar siyosati monitoringi, korxonalar kadrlar xizmatlari tomonidan kadrlarga

bo'lgan ehtiyojni o'rganish, foydalanilayotgan rag'batlantirish usullarining

samaradorligini tahlil qilish.

- ishlab chiqarish jarayonining muayyan qismi bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul

qilish huquqini boshqarma mutaxassislariga berish, boshqaruv qarorlarini qabul

qilish jarayoniga malakali mutaxassislarni jalb qilish.