Korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish strategyasi

Guruhda (jamoada) bo’lish motivi. Ushbu qiziqish ayniqsa personalni boshqarishning sharqiy (yaponcha) usuliga xos: guruhiy axloq, shaxsiy musobaqa mavjud emasligi, korporativ madaniyat va hokazolar. Ko’pgina sotsiologlar fikricha, ahil jamoada mehnat qilish, xodimni ishga qiziqtirishning eng jozibali turi hisoblanadi.

Shaxsiy o’zligini namoyon qilish motivi. Bu ko’pgina xodimlarga, ayniqsa yosh va etuk yoshdagi xodimlarga xos.

Mustaqillik motivi. Bu “xo’jayinlik" his-tuyg’usi kuchli bo’lgan xodimlarga xosdir. Mazkur insonlar “xo’jayinlik qilish va tadbirkorlikni mustaqil olib borish uchun” barqarorlikni qurbon qilishlari va yuqoriroqish haqidan voz kechishlari mumkin. Ular - ishbilarmonlar tavakkalchilik qilib, o’zlarining barqaror ish joylari, yuqori miqdordagi maoshdan voz kechib mustaqil ish boshlagan.

Ishonchlilik (barqarorlik) motivi. Mohiyat jihatidan bu mustaqillik motivining aksidir. Bu holda faoliyatning va turmushning barqarorligi tadbirkorlikdagi tavakkalchilikdan afzal ko’riladi.

Yangilikka (bilimlar, buyumlarga) ega bo’lish motivi. Bu bozor menejmenti, eng avvalo marketingning ko’pgina xususiyatlari negizini tashkil etadi. Iqtisodiy jihatdan taraqqiy etgan davlatlarda moddiy buyumlar dunyosini yaratish uchun xuddi shu qiziqishdan foydalanadilar.

Adolatlilik motivi insoniyat butun taraqqiyoti davomida alohida ahamiyat kasb etib kelgan. Har bir jamiyatda adolat tushunchasi o’ziga xos mezonlarga ega bo’ladi. Adolat tamoyiliga amal qilmaslik xodimlar qiziqishini so’ndiradi, hatto o’ta jiddiy ijtimoiy muammolarga sabab bo’ladi. Shuning uchun O’zbekistonda hayotning boshqa sohalarida, xususan ishlab chiqarishda ham adolat tamoyiliga amal etilishiga alohida e’tibor qaratiladi.

Musobaqalashish motivi har bir insonga xos xususiyat. Bu holda kam xarajat bilan yuqori samaradorlikka erishish mumkin. Musobaqalashish motivi korxonada musobaqa tashkil etishning asosi hisoblanadi. Bunda quyidagilarni hisobga olish maqsadga muvo-fiqdir:

• 
  musobaqalashuvchilarni sharoitlari, ishlab chiqarish xususiyatlari yaqin bo’lgan guruhlar bo’yicha tabaqalashtirish;
  

• 
  ko’rsatkichlarning bir xil bo’lishi;
  
• 
  g’oliblarii tabaqalashtirgan holda taqdirlash;
  

• 
  goliblik o’rinlarini egallaganlarning ish haqi kamida uchdan bir baravarga ko’payishi kerak.
  

Qiziqtirishda inson manfaati hamisha hisobga olinadi: psixologiyaga oid adabiyotda qiziqish va manfaatga bir tushuncha sifatida qaraladi. Iqtisodiyotda esa manfaat iqtisodiy sub’ektlar xatti-harakatlarining manfaatdorligini, qiziqishini rag’batlan-tiruvchi omil hisoblanadi.
Boshqaruv nuqtai nazaridan xodimda qanday manfaatlar mavjudligini bilish muhimdir. Bu boshqaruv maqsadlariga muvofiq personal faoliyatini muayyan ish, vazifaga yo’naltirishga xizmat qiladi. Ana shu maqsadga erishish uchun manfaatlar tasnifini bilish darkor (9.11-rasm).
Manfaatni shakllantirish murakkab va ko’p bosqichli jarayondir. Birinchidan, bu insonning ushbu ehtiyojning uning hayoti uchun ahamiyatini anglatishdir. Ikkinchidan, ehtiyojni qondirish yo’llarini izlashga undaydi. Tashqarida ehtiyojni eng yaxshi darajada qondiradigan ob’ekt belgilanadi. So’ng bu ob’ektni ehtiyojni qondirish jarayoniga jalb etish yo’li izlanadi. Natijada, ushbu ob’ekt bilan bog’liqharakatlar boshlanadi. Shunday qilib, manfaat insonlar faoliyati va ular xatti-harakatining real sababchisiga aylanadi.


Mutaxassislarning fikriga ko’ra, korxonalarda mehnat munosabati bo’yicha xodimlarning to’rt toifasi (9.2- jadval) mavjud.