Корхона ва ташкилотларда персонални бошкариш стратегияси

---

КОРХОНА ВА 
ТАШКИЛОТЛАРДА 
ПЕРСОНАЛНИ БОШКАРИШ 
СТРАТЕГИЯСИ

---

Режа: 
1. “Персонал” тушунчасининг
мазмуни, бошкариш
субъектлари ва объектлари
2. Персонални бошкариш
тамойиллари ва усуллари

---

1. “Персонал” тушунчасининг
мазмуни, бошкариш
субъектлари ва объектлари
Чет эл тажрибасида
персонал 
муаммоларини хал 
килишга доир
иккита асосий
ёндашув мавжуд
Биринчи ёндашув
“Персонални
бошкариш” кўпроқ
кадрлар билан
оператив иш олиб
боришга тааллуқли
Иккинчи ёндашув
“Персонални
бошкариш” эса
корхона
даражасидаги
мехнат
муносабатларига
каратилган.

---

Ўзбекистонда персонални
бошқариш 90-йилларнинг 
бошларидан эътиборан шакллана
бошлади. Бунга биринчи навбатда
маъмурий - буйруқбозлик
тизимининг инқирозга учраши, 
корхоналарнинг мустақиллиги, 
бозор муносабатларининг
ривожланиши ва
тадбиркорликнинг авж олиши
хамда энг асосийси, 
иқтисодиётнинг ривожланиш
марказида инсон туришини англаб
етиш куртаклари сабаб бўлди. 

---

Корхона (фирма) 
даражасида ишчи кучи 
потенциалининг
нормал ривожланиши, 
амал қилиши ва ундан
самарали фойдаланиш
юзасидан ўзаро
боғланган ташкилий -
иқтисодий ва ижтимоий
чора-тадбирлар
тизимидир.
Персонални бошқариш
(персонал менежменти)

---

Функционал жихатдан персонални
бошқариш дейилганда
Кадрлар соҳасидаги
ишлар билан боғлиқ
бўлган барча вазифалар
ва қарорлар (масалан, 
кадрлар танлаш, улардан
фойдаланиш, малакасини
ошириш, уларнинг
мехнатига ҳақ тўлаш, 
ишдан бўшатиш ва х.к.) 
тушунилади.
Ташкилий жихатдан персонални
бошқариш дейилганда
Кадрлар билан ишлашга
жавобгар бўлган барча
шахслар ва институтлар
(масалан, рахбар
шахслар, кадрлар
бўлими, ишлаб чиқариш
кенгашлари, касаба
уюшмалари) қамраб
олинади.

---

Инсон
ресурсларини
бошқариш
тажрибасининг
ўзига хос
элементлари
Банд бўлган ходимларни
танлаш, ёллаш ва
треннинг сифатига
эътибор қаратиш.
Ҳамкорлик ва қабул
қилинган қарорларни
амалга оширишда қулай
муҳит яратиш учун
группавий меҳнат
усулларини тадбиқ
этиш;
Инсон ресурсларини
бошқариш (ИРБ) 
вазифаларини компания 
президентига ёки унинг
биринчи ўринбосарига
буйсундириш.

---

Инсон ресурсларини бошқариш
тажрибасининг устивор йўналишлари
ўз компаниясининг одамларини биринчи навбатда лавозимларга
кўтариш;
эришилган натижаларни ривожлантиришдан фахрланишга катта
эътибор бериш
рахбарлар билан ходимлар ўртасида вазифа жихатидан бўлган
фарқланишни камайтириш (улар фойдаланадиган алоҳида
ресторанларни, устунлик ва имтиёзларни тугатиш);
ходимларнинг ўзи ишлайдиган компаниядан ташқари ишларда хам 
иштирок этишини рағбатлантириш.

---

қулай мехнат ва атроф-муҳит шароитини яратиш;
ошкора коммуникацияларни рағбатлантириш;
ходимларни бошқа иш топишга уринмасдан туриб, 
уларни ишдан бўшатишнинг мумкин эмаслиги;
ҳар бир ходимда “команда” маданиятини
шакллантириш;
персоналнинг корхона ва ташкилот фойдасида иштирок
этиши;
ходимлар малакасини ошириш;

---

Япон менежерлари бошқариш сохасидаги бўлажак
сиёсатни куйидаги йўналишларнинг
ривожланишида деб биладилар:
• Инсон ресурслари (ИР) потенциалининг
ривожланиши.................................................................................... 86,6%
• ИР потенциалидан пухта
фойдаланиш................................................................................... 78,9%
• Гурух тарздига фаолиятининг
ривожланиши.......................................................................................... 47,1%
• Катта ёшдаги иш билан бандларнинг ривожланишига эътибор
бериш.................................................................................... 42,4%
• Малака даражасидаги хилма-хилликни
кенгайтириш................................................................................... 38,3%
• Мехнат муносабатларининг
баркарорлашуви................................................................ 35,3%
• Мехнатнинг бойитилиши ва ротация .................................... 33,9%
• Мотивация фондларининг
тўлдирилиши................................................................... 29,6%
• Мехнат шароитларининг
яхшиланиши........................................................................29,4%

---

АҚШ компанияларининг 1500 менежерлари ХХ1 асрдаги
инсон ресурсларини бошқариш ИРБнинг роли хақида
қуйидагиларни айтадилар:
• эртанги эхтиёж учун инсон ресурсларини режалаштириш
корпорация стратегиясини шакллантиришнинг бир кисми
хисобланади;
• инсон ресурсларини бошқаришнинг рахбари хамма жойда
бошкарувнинг юкори бўгини аъзоси бўлади ва бизнес стратегияси, 
режалари, технологияси, бозор махсулотлари ва воситалари хакида
тўлик хабардор бўлади:
• инсон ресурсларини бошқаришнинг вазифалари роли процессуал
активатордан /маълумотлар тўплаш ва ишлов бериш/ инсон
ресурсларини танлаш ва фойдаланишдаги мухим активаторга
айланади;
• малака оширишдаги асосий мезонлар унинг хилма-хиллиги ва
кенглиги, аник натижаларга эриша олиши, динамизм, командада
ишлай билиши, мўлжал олиши ва ишчанлик ахлокидир; 
• инсон ресурсларини бошқаришнинг энг мухим вазифаларидан бири
корпорация маданияти, кадриятлари ва максадлари бирикмасидан
иборат бўлиб колади. 

---

“Корхона персонали” тушунчаси анча умумий
тарзда мазкур корхона ва ташкилотнинг барча
ёлланган ходимлари жамини камраб олади, улар 
мутлако аник вазифаларни бажарадилар. 
Амалий нуктаи назардан персонал 
корхонанинг энг мухим ресурси бўлиб, 
унинг имкониятларини самарали
амалга ошириш ёлланма
ходимларининг муайян гурухи ёки
айрим ходим томонидан хал этиладиган
аник ишаб чикариш вазифаларининг
ўзига хос хусусиятларига мувофик
равишда ижтимоий ечимларни талаб
килади.
Ижтимоий тизим сифатидаги корхона
персонали корхона мулки субъектининг
максадларига боглик равишда ва унга
мувофик тарзда шаклланади, ўз
шаклини ўзгартиради ва ривожланади. 
Бунда максадлар мулк эгасининг
манфаатлари билан белгиланади ва
корхонани бошқариш стратегияси ва
сиёсатини ишлаб чикиш учун асос
бўлади, улар ўз навбатида кўйилган
максадларни самарали амалга
оширишни назарда тутади. Максадга
эришиш сохасидаги стратегик
карорларнинг бажарилишини
таъминлашда корхона персонали
етакчи роль ўйнайди.

---

“Персоналнинг касбий-малака
тузилиши” тушунчаси
Иш кучининг
касбий
тузилиши
Малаканинг
мазмуни
Малака
тузилиши

---

Халкаро мехнат ташкилотининг расмий статистикасига караганда, 
персоналнинг касбий-малака тузилиши классификациясининг асосий
шакли иш билан банд кишиларни учта йирик гурухга ажратишдир:
1.“Ок ёкалилар”, яъни
асосан жисмоний мехнат
билан шугулланмайдиган
кишилар.
2. “Кўк ёкалилар”, яъни турли
касб ва малака даражаларига эга
бўлган ишчилар
3. Хизмат кўрсатиш ходимлари (халкаро
статистикада бу гурухга ошпазлар, официантлар, 
тиббиёт, полиция, ўт ўчириш, уй хўжалиги
ходимлари - хизматкорлар, фаррошлар ва шу 
кабилар

---

Ўзбекистон Республикасидаги ташкилот ва
корхоналарнинг барча ходимлари қуйидаги
малака белгиларига қараб бўлинади:
• Ишлаб чикариш жараёнида бажариладиган вазифалар бўйича
категориялар бўйича ишчилар (асосий ва ёрдамчи), мухандис-техник 
ходимлар (МТХ), хизматчилар, кичик хизмат кўрсатувчи персонал 
(КХП), шогирдлар, сокчилар;
• Ҳакикий фаолият характерига (машгулотлар турига) караб. Бу
ўринда ходимни мухандис-техник ходимлар (МТХ) тоифасига
киритиш учун асос бўлиб унинг маълумоти эмас, балки эгаллаб
турган лавозими хизмат килади. Маълумотларни таснифлашга асос
килиб касбий ва тармок белгиларининг бирга кўшилиши олинади; 
• Ишчиларнинг технология жараёнида иштирок этиш принципи
бўйича. Ишчилар махсулот ишлаб чикариш бўйича асосий ва
ёрдамчи ишчиларга бўлинади, МТХ-рахбарларга, мутахассисларга
ва техник ижрочиларга бўлинади; 
• Иш муддати бўйича : доимий, мавсумий ва муваққат (вактинча) 
ходимлар. 

---

Бошкарув ходимлари таснифини улар олдидаги
мақсадларга караб бир неча принципга бўлиш
мумкин.
Маъмурий-
хукукий
принцип
• ходимларни эгаллаб турган лавозимига
қараб фарқлашни назарда тутади: завод 
директори, цех бошлиғи, бош режачи, 
бош бухгалтер ва х.к.
Функционал 
принцип
• бошкарув ходимларини касблар
(мутахассисликлар) буйича гурухларга
бўлишни назарда тутади.

---

Бошқарув аппарати ишини такомиллаштириш тажрибаси меҳнатни
илмий асосда ва замонавий ташкилий техника асосида ташкил этиш
бошқарув ходимларини мехнат характерига қараб ходимлар
категориясига бўлишга яна бир ёндашувни ишлаб чиқди:
• такрорланиб турадиган, муайян қоидалар ва техник шартлар билан
тартибга солиб туриладиган механик ишларни бажарувчи ходимлар. 
Уларга иш бошқариш персонали ва қисман масъул ижрочилар
бажарадиган вазифалар (масалан, хужжатларни рўйхатга олиш, 
машинкада кўчириш) киради;
• асосан бир-бирига ўхшаш циклга кирадиган, такрорланиб турадиган
ишлар мажмуини бажарадиган, ходимлар, масъул ижрочилар
бажарадиган фаолиятнинг кўпгина турлари шундай хусусиятга эга
бўлади (масалан, ходимларга иш хакини хисоблаш, меҳнат бўйича
корхона ва ташкилотнинг ички режаларини ишлаб чиқиш ва х.к.)
• такрорланиб турмайдиган ишларни бажарадиган ёки узоқ муддат
ижро этиладиган ишларни бажарадиган ходимлар. Бундай ишларни
асосан рахбарлар ва қисман масъул-ижрочилар бажарадилар
(масалан, ўз қарамогидаги объектларни ўрганиш).

---

Замонавий корхонанинг тузилиши
куйидагича:
Корхона ходимлари
Бошқарувчилар
(менежерлар)
Акциядорлар
Директорлар
кенгаши.
Фирманинг фаолият
кўрсатишидан
манфаатдор бўлган
гурухлар ёки
томонлар

---

Саноати ривожланган мамлакатлар
корхоналарида ходимларнинг куйидаги
категориялари мавжуддир:
Top management , яъни бошкарувнинг юкори бўгини
(президент) бош директор ёки бошкарувнинг бошка
аъзолари
Middle management - бошкарувнинг ўрта бўгини
(бошкармалар ва мустакил бўлинмаларнинг
рахбарлари)
Lovez management - бошкарувнинг куйи бўгини
(кичик бўлимлар, цех бюролари рахбарлари, гурух
рахбарлари, мастерлар, бригадирлар).

---

Мухандис-техник персонал ва идора
хизматчилари (“оқ ёқалилар”)
Жисмоний мехнат билан шуғулланувчи
ишчилар (“кўк ёқалилар”)
Ижтимоий инфраструктура ходимлари
(“кул ранг ёқалилар”)

---

Мехнат муносабатлари сохасидаги Америка 
конунчилиги ёлланма персонални икки
категориясига бўлади.
Оддий ижрочилар