Konfliktlarni o’rganishning emperik xususiyatlari Reja

Konfliktlarni o’rganishning emperik xususiyatlari
Reja:

1. 
   Tadqiqot olishning epririk usullari
   
2. 
   Sinov natijalarini tahlil qilish
   

Ishlab chiqarish maqsadlariga erishishga e'tibor qaratadigan tashkilot rahbarlari nizolarni samarali hal qilishga yordam beradigan hamkorlik, murosaga kelish kabi nizoli xatti-harakatlar uslublari bilan tavsiflanadi degan taxmin bilan bog'liq bo'lgan tadqiqot maqsadi va gipotezasiga asoslanadi.

Konfliktlarni o'rganish uchun diagnostika usullarining tavsifi
Tashkilotdagi rahbarlarning ziddiyatli xatti-harakatlarining xususiyatlarini diagnostik o'rganish ikkita so'rov usuli yordamida amalga oshiriladi.

K.Tomas konflikt hodisalarini oʻrganishga yondashuvida konfliktlarga nisbatan anʼanaviy munosabatni oʻzgartirishga eʼtibor qaratdi. Ularni o'rganishning dastlabki bosqichlarida "mojarolarni hal qilish" atamasi keng qo'llanilganiga ishora qilib, u bu atama konfliktni hal qilish yoki yo'q qilish mumkin va yo'q qilinishi kerakligini anglatadi. odamlar mukammal uyg'unlikda ishlaydigan ziddiyatsiz davlat.
Konfliktli vaziyatlarda odamlarning xulq-atvori turlarini tavsiflash uchun K.Tomas konfliktlarni boshqarishning qo'llaniladigan ikki o'lchovli modelini ko'rib chiqadi, uning asosiy o'lchovlari nizoda ishtirok etayotgan boshqa odamlarning manfaatlariga shaxsning e'tiborini qaratish bilan bog'liq hamkorlik va qat'iyatlilikdir. , bu o'z manfaatlarini himoya qilishga urg'u berish bilan tavsiflanadi. Ushbu ikkita asosiy o'lchovga ko'ra, K.Tomas konfliktlarni boshqarishning quyidagi usullarini belgilaydi:
raqobat (raqobat) birovning manfaatlarini boshqa birovning zarariga qondirishga intilish sifatida;
moslashish, ma'no, raqobatdan farqli o'laroq, boshqa birov uchun o'z manfaatlarini qurbon qilish;
murosaga kelish;
chetlanish, bu ham hamkorlikka intilmasligi, ham o'z maqsadlariga erishish tendentsiyasining yo'qligi bilan tavsiflanadi;
hamkorlik, vaziyat ishtirokchilari har ikki tomonning manfaatlarini to'liq qondiradigan muqobilga kelganda
K.Tomasning fikricha, ziddiyatdan qochganda, hech bir tomon muvaffaqiyatga erishmaydi; raqobat, turar joy va murosaga kelish kabi xulq-atvor shakllarida ishtirokchilardan biri g'alaba qozonadi, ikkinchisi esa yutqazadi, yoki ikkalasi ham murosa qilgani uchun mag'lub bo'ladi. Va faqat hamkorlik holatida ikkala tomon ham g'alaba qozonadi. [
Xulq-atvorning tipik shakllarini aniqlash bo'yicha o'zining so'rovnomasida K. Tomas nizoli vaziyatda shaxsning xatti-harakati haqida 12 ta hukm bilan sanab o'tilgan beshta mumkin bo'lgan variantlarning har birini tavsiflaydi. Turli xil kombinatsiyalarda ular 30 juftga birlashtirilgan, ularning har birida respondentdan uning xatti-harakatlarini tavsiflash uchun eng xos bo'lgan hukmni tanlash so'raladi.

Har bir shkala bo'yicha shaxs tomonidan to'plangan ballar soni uning ziddiyatli vaziyatlarda tegishli xatti-harakatlar shakllarini namoyon etishga moyilligining jiddiyligi haqida fikr beradi.

Jamoa rahbarining boshqaruv uslubini diagnostika qilish metodikasi

Test boshqaruv uslubini undagi demokratik va rasmiy tashkiliy omillar nisbati nuqtai nazaridan baholash imkonini beradi.

Tarozilar: ishlab chiqarish (rahbarning ishlab chiqarish maqsadlariga erishishga yo'naltirilganligi), shaxsiyat (rahbarning jamoada qulay muhitni saqlashga yo'naltirilganligi).

Sinov natijalarini talqin qilish

"L" shkalasi: boshqaruv jarayonida respondentning jamoada qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish va saqlashga, "inson munosabatlariga", odamlarga yo'naltirilganligini miqdoriy jihatdan aks ettiradi.

"P" shkalasi: respondentning rasmiy tashkilotga va rahbarning kuchiga tayangan holda ishlab chiqarish maqsadlariga erishishga e'tiborini miqdoriy jihatdan aks ettiradi.

"L" va "P" ko'rsatkichlarining qiymatiga qarab, 4 ta ekstremal etakchilik uslubi ajratiladi.

L = 0, P = 0

Ushbu turdagi etakchilik uslubi bilan xo'jayin o'z ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun ham, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish uchun ham juda kam qayg'uradi.

Darhaqiqat, rahbar ishdan nafaqaga chiqdi, hamma narsa o'z yo'lida bo'lsin va shunchaki o'z rahbarlaridan bo'ysunuvchilarga ma'lumot uzatish uchun vaqt sarflaydi va aksincha.

L =20, P =0

Metodologiya mualliflarining fikriga ko'ra, bu ideal etakchilik uslubi. Bunday uslubga ega bo'lgan rahbar teng darajada va bundan tashqari, yuqori ishlab chiqarish natijalari harakatiga maksimal darajada yo'naltirilgan va jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishga g'amxo'rlik qiladi.

Ushbu uslub, qoida tariqasida, jamoa a'zolarining ijodiy qobiliyatlarini to'liq ochib berish shartlari bilan birgalikda ishlab chiqarish muammolarini muvaffaqiyatli hal qilishga imkon beradi.

L =0, P =20

Bu uslub ko'pincha faqat mehnat, ishlab chiqarish va iqtisodiy vazifalarni bajarish haqida qayg'uradigan, inson omilini, xodimning shaxsiyatini va jamoaning fikrini e'tiborsiz qoldiradigan avtokratik rahbarlarga xosdir.

Ko'pincha bunday rahbar "kel, kel" tamoyili bo'yicha harakat qiladi, vaqt o'tishi bilan u shu qadar eskirib ketadiki, ishlab chiqarish maqsadlariga erishishda muvaffaqiyat qozonishni to'xtatadi.

L = 20, P = 0

Ushbu etakchilik uslubi bilan xo'jayin ishlab chiqarishga juda kam g'amxo'rlik qiladi. Bu erda rahbarning barcha e'tibori qo'l ostidagilar bilan yaxshi, do'stona munosabatlarni saqlash va saqlashga qaratilgan. Ijtimoiy-psixologik muhit yaratilmoqda, bu erda hamma tinch va do'stona. Va bu psixologik qulaylik jamoani o'rab oladi, ishlab chiqarish va iqtisodiy muammolarni hal qilishni ikkinchi o'ringa qo'yadi. Oxir oqibat, insoniy munosabatlarga qaratilayotgan bunday e’tibor ishlab chiqarish natijalariga erishishni qiyinlashtiribgina qolmay, balki mavjud qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni ichkaridan buzishga ham olib keladi. Bu rahbarning etakchilik vakolatini yo'qotishiga olib kelishi mumkin.

Tashkilotdagi nizolarning oldini olish va hal qilish bo'yicha amaliy tavsiyalar

Mojarolarning oldini olish va hal qilish yo'llari haqidagi g'oyalarni aniqlab, biz bir qator tavsiyalarni tavsiflaymiz, shundan so'ng nizolarni hal qilish jarayonini tezlashtiradi.

Mojaroning mavjudligini tan olish, ya'ni. qarama-qarshi maqsadlar, raqiblarning usullari mavjudligini tan olish, bu ishtirokchilarning o'zlarini aniqlash. Amalda, bu muammolarni hal qilish unchalik oson emas, siz biron bir masala bo'yicha xodim bilan ziddiyatda ekanligingizni tan olish va baland ovoz bilan aytish juda qiyin bo'lishi mumkin. Ba'zida mojaro uzoq vaqtdan beri mavjud, odamlar azob chekishadi, lekin buni ochiq tan olish yo'q, har kim o'zining xatti-harakati va boshqasiga ta'sir qilish shaklini tanlaydi, ammo birgalikda muhokama qilish va vaziyatdan chiqish yo'li yo'q.
Muzokaralar o'tkazish imkoniyatini aniqlang. Mojaro mavjudligini va uni “harakatda” hal qilishning iloji yo'qligini tan olgandan so'ng, muzokaralar o'tkazish imkoniyati to'g'risida kelishib olish va qanday muzokaralar olib borishni aniqlashtirish tavsiya etiladi: vositachi bilan yoki vositachisiz va kim vositachi bo'lishi mumkinligi teng darajada mos keladi. har ikki tomon.
Muzokaralar jarayoni haqida kelishib oling. Muzokaralar qayerda, qachon va qanday boshlanishini aniqlang, ya'ni. muzokaralar o'tkazish shartlari, joyi, tartibi, qo'shma faoliyatni boshlash vaqtini belgilash.
Konflikt predmetini tashkil etuvchi masalalar doirasini aniqlang. Asosiy muammo - nima ziddiyat bor va nima bo'lmasligini umumiy shartlarda aniqlash. Ushbu bosqichda muammoga birgalikdagi yondashuvlar ishlab chiqiladi, tomonlarning pozitsiyalari aniqlanadi, eng katta kelishmovchiliklar va pozitsiyalarning yaqinlashishi mumkin bo'lgan nuqtalar aniqlanadi.
Yechimlarni ishlab chiqish. Tomonlar birgalikda ishlayotganda, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni hisobga olgan holda, ularning har biri uchun xarajatlarni hisoblash bilan bir nechta echimlarni taklif qiladilar.
Kelishilgan qaror qabul qiling. Bir qator mumkin bo'lgan variantlarni ko'rib chiqqandan so'ng, o'zaro muhokama qilish va tomonlar kelishuvga erishish sharti bilan, ushbu umumiy qarorni yozma ravishda taqdim etish tavsiya etiladi: kommunike, qarorlar, hamkorlik shartnomasi va boshqalar. Ayniqsa murakkab yoki mas'uliyatli holatlarda yozma hujjatlar muzokaralarning har bir bosqichidan keyin tuziladi.

Qarorni amalda qo'llang. Birgalikda harakat qilish jarayoni faqat puxta o'ylangan va kelishilgan qarorni qabul qilish bilan yakunlansa va keyin hech narsa sodir bo'lmasa yoki o'zgarmasa, unda bunday vaziyat boshqa, kuchliroq va uzoq davom etadigan nizolarning detonatori bo'lishi mumkin. Birinchi mojaroga sabab bo'lgan sabablar yo'qolmadi, balki bajarilmagan va'dalar tufayli yanada kuchaydi. Qayta muzokaralar ancha qiyin bo'ladi.
Mahalliy konfliktologlarning nazariy tadqiqotlariga asoslanib aytishimiz mumkinki, konflikt murakkab va dinamik jarayondir. Bu eng muhim ijtimoiy jarayonlardan biri, shuning uchun uni boshqarish mumkin va kerak, bundan tashqari, ular boshqara olishlari kerak. Zamonaviy nuqtai nazar shundaki, hatto yaxshi boshqariladigan tashkilotlarda ham ba'zi bir nizolar nafaqat mumkin, balki kerakli.