Konfliktlarni boshqarishning tarkibiy usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi. Nizolarni boshqarish

3. Strukturaviy boshqaruv usullari turlaritan olishtashkilotlarda bo'lganlarva ularxususiyatlari

Dastlab, nizolarni boshqarishning tarkibiy usullari - bu o'zlarining rasmiy pozitsiyasini (qonuniy kuchini) joriy qilish bilan bog'liq bo'lgan usullar: buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, ish joylariga talablarni tushuntirish va hk.

Ishga qo'yiladigan talablarni tushuntirish. Ushbu usul har bir bo'lim va xodimdan qanday natijalarni kutish mumkinligini, xususan: natijalar darajasi, imkoniyatlar tizimi, protseduralar va qoidalarni aniqlash sifatida tushuniladi.

Rahbarlar - boshqaruv apparati tomonidan tashkilotga qo'yilgan maqsadlarning dirijyori. Shu bilan birga, ma'muriyat tomonidan ilgari surilgan maqsadlar, ularga yordam beradigan xodimlarning maqsadlariga zid bo'lmasligi kerak. Va nihoyat, bo'limlar va xizmatlarning har bir rahbar menejeri tashkiliy tuzilmaning har bir bo'g'inining ko'p funktsiyali roli tashkilotning barcha motivatsion tizimining aksi ekanligini hisobga olgan holda, xodimlarning maqsadlarini va bo'limlarning rag'batlantiruvchi vazifalarini birlashtirishi kerak.

Tashkiliy tuzilishdagi turli xil munosabatlarning aniq ta'rifi. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmalarini ishlab chiqish va amalga oshirish nafaqat darajalarda bo'ysunish tuzilishini o'rnatishni, balki bo'limlar va lavozimlar o'rtasidagi barcha kerakli tarkibiy bog'lanishlarni shakllantirishni ham nazarda tutadi. Faqatgina bu holatda, aloqalar o'rtasidagi o'zaro tushunish, ularning munosabatlarining o'ziga xosligi, barcha aloqalarning maqsadliligi ta'minlanadi, bu esa tashkiliy tuzilishda majburiyatlarni taqsimlash bo'yicha ikki tomonlama da'volarning asosini yo'q qiladi. Bunday da'volar ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishi uchun juda keng tarqalgan shartdir. Tashkiliy tuzilma majburiyatlarni bo'g'inlar o'rtasida aniq taqsimlash bilan tegishli tashkiliy va ma'muriy hujjatlarda tashkilotning butun xodimlariga boshqaruv ta'sirining uslubiy aloqalari orqali amalga oshirilishini nazarda tutadi.

Rasmiy majburiyatlarni bajarishda huquq va majburiyatlar muvozanatini ta'minlash. Tashkilot ichidagi har qanday kasbiy faoliyat ijrochiga o'z lavozimi (yoki ish joyi) uchun rasmiy majburiyatlar, tegishli qoidalar va ish natijalari uchun javobgarlik bilan bog'liqligini anglatadi. Lavozimning belgilangan xususiyatlari lavozim tavsifida (lavozim tavsifi) aks etadi, shuningdek qisman qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi (masalan, mehnat qonunchiligi). Xodimning javobgarligi rasmiy vazifalarning majburiy va o'z vaqtida bajarilishini nazarda tutadi. Bir qator turli xil holatlarda ma'muriy hujjatlar pudratchining javobgarligiga ta'sir qiladigan qo'shimcha talablarni o'z ichiga oladi. Vaqtinchalik bo'linmalarni shakllantirish va ishlashi uchun barcha qoidalarga rioya qilish. Vaqtinchalik birliklar uchun aniq maqsadlar va vazifalar belgilanishi kerak. Ularning yo'qligi, yaratilgan vaqtinchalik tuzilmalar o'z-o'zidan maqsadga aylanib ketishiga olib kelishi mumkin, ularning ishtirokchilari buni his qilishadi va shu kabi ish shakllariga bo'lgan ishtiyoqlarini yo'qotadilar. Vaqtinchalik bo'linmalar asosida ishlarni tashkil etish jarayoni, albatta, ishning tematik yo'nalishini o'zgartirishni, uni amalga oshirish vaqtini va bo'limlarning barcha ishtirokchilarining tarkibini vaqti-vaqti bilan almashtirishni nazarda tutishi kerak. Ishtirokchilar o'rtasidagi ijtimoiy-psixologik iqlim mos bo'lishi uchun vaqtincha bo'linmalar tarkibini xodimlarning shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqqan holda shakllantirish tavsiya etiladi. Vaqtinchalik bo'linmalarni tashkil qilish jarayonida ma'muriyat tomonidan hisobga olinishi kerak bo'lgan mojarolarsiz ishlashning eng muhim omili, mehnatni tashkil qilish bilan bog'liq masalalar bo'yicha ishtirokchilar o'rtasida kelishuvga erishish doirasida vazifalarni professional darajada saqlash va amalga oshirish bo'lishi mumkin. Ma'muriyat nizoli vaziyatlarning echimini o'z nazorati ostida ushlab turishi kerak.

Har qanday shaklda mehnatni guruhiy tashkil etish ishchilarning birining ishning umumiy holati va rahbariyat oldida hisobdorligi uchun shaxsiy javobgarligini qayd etishi kerak. Vaqtinchalik tuzilgan bo'linmalar ishtirokchilari va ma'muriyat o'rtasida tashkiliy masalalar birgalikda ishlash foydasiga hal qilinmasa, jiddiy kelishmovchiliklar yuzaga kelishi mumkin.

Menejmentning ierarxik darajalari o'rtasida imkoniyatlar va majburiyatlarni topshirish qoidalarini amalga oshirish. Menejer shoshilinch qarorlardan, bo'ysunuvchilariga topshiradigan topshiriqlardan qochishi kerak. Agar bunday imkoniyat bo'lmasa, nizoli vaziyatlarning paydo bo'lishidan oldin va keyin oldini olish bo'yicha ishlar vakolatni topshirishda tomonlar o'rtasida katta qarama-qarshiliklarga olib keladi. Menejerning (yoki imkoniyatlarni topshiradigan boshqa shaxsning) asosiy vazifasi - qaror qabul qilishda xodimning roli darajasini aniqlash. Shuni yodda tutish kerakki, imkoniyatlarni topshirish menejerning javobgarligidan qochish usuli emas, uni bo'ysunuvchilarning elkasiga o'tkazish mumkin. Mojaroni hal qilish uchun menejer oxir-oqibat javobgardir. ...

Rag'batlantirishning turli shakllarini amalga oshirish. To'liq fidoyilik bilan jamoada ijodiy ishlarini qo'llab-quvvatlash uchun har bir xodimga ma'lum bir imtiyozlar to'plami kerak. Ammo turli katalizatorlar shaxslarga nisbatan turli xil ta'sir ko'rsatganligi sababli, har qanday ishchi uchun rag'batlantirishning eng yaxshi kombinatsiyasini topish kerak. Bu erda aqliy nuansisiz iloji yo'q, chunki biz jonli mehnat samaradorligi, boshqacha qilib aytganda, shaxsiy psixologiyadan va jamoat, jamoaviy psixologiyadan ajralmagan mehnat unumdorligi haqida gapiramiz.

Shunday qilib, nizolarni boshqarishning tarkibiy usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish talablarini tushuntirish; muvofiqlashtirish va integratsiya moslamalarini, korporativ maqsadlarni shakllantirish; mehnatga haq to'lash tizimlarini joriy etish va boshqalar. Ushbu nizolarni boshqarish usullaridan foydalanish samaradorligi axborot va tushuntirish ishlarini olib borishda. Ularning tarkibi, albatta, quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak: erishiladigan kerakli natijalar, axborot tizimining ob'ektlari va sub'ektlari va uni tarqatish, imkoniyatlar va majburiyatlar tizimi, shuningdek to'g'ri belgilangan siyosat, protsedura va qoidalar.

Konflikt davridagi boshqaruv tizimini o'rganayotganda uning samaradorligi boshqaruv iyerarxiyasi, funktsiyalar, o'zaro faoliyat guruhlar, motivatsiyalangan guruhlar o'rtasida aloqa qiluvchi xizmatlarni joriy qilish bilan bog'liq bo'lgan integratsiya vositalari orqali oshirilishini ta'kidlash lozim. Integratsiyani amalga oshirishning ratsionalligini tadqiqotlar ham ko'rsatadi, unga ko'ra integratsiyani qo'llab-quvvatlaydigan har qanday tashkilot faoliyatining maksimal samaradorligini baholash mumkin. Mukofotlar (yoki mukofotlar) ziddiyatli vaziyatlarni boshqarish usuli sifatida ham mukammal tarzda ishlatilishi mumkin.

Xulosa

Mojaroni hal qilish ushbu qarorning natijalari bilan bog'liq prognozlarni ishlab chiqishni, uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni (moddiy, shahvoniy, vaqtinchalik) belgilashni nazarda tutadi. Shuni ta'kidlash kerakki, mojarodan chiqish yo'li bilan bog'liq qaror qabul qilishda tomonlarning har biri uchun ushbu qarorning oqibatlari har xil bo'ladi. Shu munosabat bilan, natijalar va xarajatlarni har bir ishtirokchi tomon uchun alohida hisoblash kerak.

Tashkiliy ziddiyatlarni hal qilishning tizimli usullari tashkilot tarkibidagi konfiguratsiyalarga asoslanishi va mavjud ziddiyatlarni hal qilishga yo'naltirilgan bo'lishi mumkin. Strukturaviy usullarning quyidagi guruhlari ajratiladi.

O'zlarining rasmiy lavozimlarini (qonuniy vakolatlarini) joriy etish bilan bog'liq usullar: buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, ish joylariga talablarni tushuntirish va hk.

O'zaro bog'liq bo'limlarning har biri ish jarayonida zaruriy "zaxira" ni yaratishni aniqlaydigan usullar.

Har bir umumiy vazifani hal qilish uchun mojaro tomonlarini birlashtirish usullari: missiyani shakllantirish, umumiy korporativ maqsadlarni belgilash orqali.

Integratsiya funktsiyasini bajaradigan va raqiblarning har qanday harakatlarini (koordinator, bosh menejer va boshqalar) muvofiqlashtiradigan tuzilmani yaratish.

Salbiy oqibatlarga yo'l qo'ymaslik uchun odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qilish orqali nizoli vaziyatlarni boshqarish usuli sifatida foydalaniladigan mukofot tizimini yaratish usullari. Tizim faqat jamoa a'zolarining zarur ishlab chiqarish xatti-harakatlarini rag'batlantirishi, xodimlar tomonidan adolatli deb tushunilishi va qabul qilinishi juda muhimdir.