|
2. mohiyat tashkiliy ziddiyatlarni boshqarishning tarkibiy usullari
Mojarolar murakkab va ko'p darajali bo'lishi mumkin. Rivojlanish jarayonida ular ierarxik hodisalardir. Konfliktni o'rganish uchun o'ziga xos falsafiy yoki umumiy ilmiy printsiplar etarli emas, shuning uchun nizolarni diagnostika qilish yoki o'rganish uchun tizimli yondashuv muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin, shu jumladan tizim tahlili, ularning turlari: tizim-strukturaviy, tizim-genetik, tizim-funktsional va tizim-axborot.
Tizimli-tarkibiy tahlil turli xil tuzilmalar tizimidan iborat bo'lgan mojaroni bir butun sifatida ko'rib chiqadi: xolis qismlar va ajralmas elementlarni o'z ichiga olgan aqliy komponentlar (nizo ishtirokchilari; sub'ekt va ob'ekt; makro- va mikro muhit; motivlar, strategiyalar va xatti-harakatlar strategiyasi; axborot modellari; shaxsiy sabablar) va nizoni yuqori darajadagi tizimga kiritilgan quyi tizim sifatida ko'rib chiqish. Har bir mojaro takrorlanmas va makon-vaqtinchalik va mazmunli chegaralar bilan bog'liq. Konflikt natijasida, o'rganilayotgan konfliktni tashkil etadigan iloji boricha turli xil tuzilmalar va qismlarni tekshirish kerak. Mojaroning butun tuzilishining asosiy elementlari yuqorida keltirilgan, shuning uchun ikkinchi darajali elementlarni ko'rib chiqish qoladi.
Tomonlarning sabablari - raqiblarni ziddiyatli vaziyatga kirishga ilhomlantiradigan narsa. Haqiqiy motivlarni ochish katta muammolarni keltirib chiqaradi, chunki nizoli vaziyat ishtirokchilari aksariyat hollarda ularni yashirishadi, ba'zida boshlang'ichidan sezilarli farq qiladi.
Hayotning turli sohalaridagi qondirilmagan ehtiyojlar (xavfsiz rivojlanish, tan olish, ijtimoiy mansabga ehtiyoj va boshqalar) nizoli vaziyatning barcha ishtirokchilari faoliyatining asosiy omilidir.
Raqiblarning har bir harakatining yo'nalishini raqiblar ongli ehtiyojlar sifatida qabul qiladigan ularning manfaatlarini qondirish zarurati bilan izohlash mumkin. Konfliktli vaziyatdagi raqiblar o'zlarining qadriyatlarini himoya qiladilar: umuminsoniy (masalan, qarorning adolatliligi), shaxsiy (masalan, o'z qadr-qimmati).
Ziddiyatli tomonlarning motivlari bevosita ijtimoiy va ijtimoiy jarayonlar bilan belgilanadigan vaziyatga bog'liq bo'lishi mumkin.
Konfliktli vaziyat sub'ektlarining har biri motivlari har doim maqsadlarda o'ziga xos aksini topadi. Asosiy strategik maqsad - ziddiyat ob'ektini egallab olish.
Konfliktli vaziyatni tahlil qilishda tomonlarning har birining raqiblarning xatti-harakatlari va harakatlarida ifodalangan pozitsiyalarini hisobga olish kerak.
Ziddiyatli xatti-harakatlar o'z printsiplariga, shuningdek strategiyalarga (usullarga) va strategiyalarga (texnikaga) ega bo'lishi mumkin.
Xulq-atvor strategiyalari:
a) raqobat - tomonlarning bir-biriga bo'lgan manfaatlarini hisobga olmasdan o'z maqsadlariga erishish;
b) hamkorlik - har ikki tomon uchun foydali mezonlar asosida ishlab chiqilgan echim;
v) murosaga kelish - o'zaro yon berishlar;
d) moslashish - dushmanga o'z talablarida bir tomonlama imtiyoz berish va uning qarorini qabul qilish;
e) qochish - ziddiyatdagi harakatsiz rol.
Strukturaviy usullar, ya'ni. nizolarning oldini olish maqsadida profilaktika usullari, imkoniyatlarning noto'g'ri taqsimlanishidan kelib chiqadigan tashkiliy nizolarga ko'proq ta'sir qilish, mavjud mehnat tashkiloti, rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi va boshqalar.
Bunday usullarga quyidagilar kiradi: ish talablarini tushuntirish, muvofiqlashtirish va integratsiya moslamalarini shakllantirish, korporativ maqsadlar, mukofotlash tizimlarini joriy etish.
Muvofiqlashtirish mexanizmlarini amalga oshirish, agar kerak bo'lsa, nizolarga aralashishi va hal etilishi mumkin bo'lgan tarkibiy bo'linmalardan foydalanishga bog'liq bo'lishi mumkin.
Korporativ maqsadlarni belgilash usuli korporativ maqsadlarni ishlab chiqish yoki takomillashtirishni o'z ichiga oladi, shunda barcha xodimlarning sa'y-harakatlari birlashib, ularga erishishga yo'naltiriladi.
Mukofot tizimi. Rag'batlantirish yuzaga kelgan ziddiyatli vaziyatni boshqarish usuli sifatida ishlatilishi mumkin, bunda odamlarning xulq-atvoriga vakolatli ta'sir ko'rsatishi mumkin, ziddiyatlarning oldini olish haqiqatan ham mumkin. Mukofotlash tizimi shaxslar yoki guruhlarning konstruktiv bo'lmagan xatti-harakatlarini rag'batlantirmasligi kerak.
Masalan, sotish hajmini ko'paytirgani uchun savdo menejerlarini mukofotlash foyda maqsadlarining ziddiyatiga olib kelishi mumkin. Har bir o'zaro bog'liq bo'linma ishida ma'lum darajadagi "zaxira" ni yaratish bilan bog'liq bo'lgan usullar. Missiyani shakllantirish, umumiy korporativ maqsadlarni belgilash bilan bog'liq umumiy muammolarni hal qilish uchun nizoli vaziyat ishtirokchilarining har birini birlashtirish usullari.
Integratsiya funktsiyalarini bajaradigan va barcha qarama-qarshi tomonlarning (koordinator, bosh menejer va boshqalar) harakatlarini muvofiqlashtiradigan tuzilmani yaratish orqali.
Mukofotlash tizimlarini yaratish usullari. Konfliktli vaziyatdan munosib chiqishni mukofotlash, nojo'ya oqibatlarga olib kelmaslik uchun nizoli vaziyatni boshqarish va odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish usuli sifatida ishlatilishi mumkin. Tizim ishlab chiqarish sharoitida faqat kerakli xatti-harakatlarni rag'batlantirishi, hamma uchun tushunarli bo'lishi va barcha xodimlar uni adolatli deb bilishi juda muhimdir.
Shunday qilib, tashkiliy ziddiyatlarni hal qilishning tizimli usullari tashkilot tarkibidagi konfiguratsiyalarga asoslanadi va mavjud ziddiyatlarni hal qilishga qaratilgan.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
