Karyera- bu insonning kasbiy o'sishi, uning ta'siri, qudrati, obro'si, atrof -muhitdagi mavqeining o'sishi, bu uning ierarxiya bosqichlari, malaka zinapoyalari, mukofot va obro' -e'tibor bilan o'sishi. Biznes karerasi

martaba rejasi har kuni. Har bir mini-topshiriq bajarilishini nishonlang, belgilangan muddatlarga rioya qiling. Reja konkretlashtirilishi, qo'shimcha bosqichlar qo'shilishi va martaba rivojiga qarab kichik tuzatishlar kiritilishi mumkin.

Ba'zida uzoq rejalangan rejaga sinchkovlik bilan rioya qilish xatolarga olib kelishi mumkin, masalan, sizni qiziqtirgan lavozimga qo'yiladigan talablar o'zgaradi va siz endi ahamiyatsiz bo'lgan ko'nikmalarni takomillashtirasiz. Ideal holda, reja faqat maqsadga erishish yo'lida ko'rsatma va qo'shimcha rag'bat bo'lishi kerak, shuning uchun harakatchan bo'lish, o'zgaruvchan sharoitlarga moslasha olish va hozir nima qilish kerakligini doimo rejalashtirish (tasavvur qilish) juda muhim. .

Kasb -hunar ta'limi xodimni har xil ishlarni bajarishga tayyorlaydi ishlab chiqarish funktsiyalari an'anaviy ravishda ma'lum bir pozitsiya bilan bog'liq. Kasbiy hayoti davomida odam, qoida tariqasida, bitta emas, balki bir nechta lavozimlarni egallaydi. Bu lavozimlar ketma -ketligi kasbiy kasbiy deb nomlanadi.

Xodimning bitta tashkilotdagi lavozimlari ketma -ketligi uning tashkilotdagi faoliyati deb ataladi .

Ba'zi odamlar uchun martaba uzoq muddatli batafsil rejaning natijasidir, boshqalar uchun (tadqiqot shuni ko'rsatadiki, ularning aksariyati) bu tasodiflar majmui. Ko'rinib turibdiki, xodimlarning xohish -istaklari, agar ular puxta o'ylangan reja shaklida bo'lsa ham, muvaffaqiyatli martaba o'sishi uchun etarli emas. Ierarxik zinapoyaga ko'tarilish kasbiy mahorat, bilim, tajriba, qat'iyat va omadning ma'lum bir elementini talab qiladi.

Ushbu tarkibiy qismlarning barchasini birlashtirish uchun xodimga ko'pincha tashqi yordam kerak bo'ladi. An'anaga ko'ra, u bu yordamni qarindoshlari va do'stlaridan olgan, ta'lim muassasalari, u tugatgan, u qatnashgan jamiyatlar va hatto davlatdan soliq to'lagan. V zamonaviy dunyo Xodimni martaba o'sishida qo'llab -quvvatlashning eng muhim manbai - u ishlaydigan tashkilot. Bu holatni tushuntirish oson - zamonaviy tashkilotlar o'z xodimlarining rivojlanishida o'zlarining muvaffaqiyatlarining asosiy omillaridan birini ko'rishadi va shuning uchun ularning martaba o'sishiga chin dildan qiziqishadi. Ishga qabul qilishni rejalashtirish va boshqarish oxirgi 20 yil ichida kadrlar boshqaruvining eng muhim yo'nalishlaridan biriga aylangani bejiz emas.

KARSIYALARNI PLANLASH xodimning kasbiy rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarini aniqlashdan iborat. Karyera rivojlanish rejasini amalga oshirish, bir tomondan, xodimning kasbiy o'sishini, ya'ni. kerakli lavozim uchun zarur bo'lgan malakalarni olish, boshqa tomondan - maqsadli lavozimda muvaffaqiyat qozonish uchun zarur bo'lgan doimiy ish o'rinlari, ish tajribasi. Ko'pgina yirik tashkilotlarda bosh direktorlar, o'rinbosarlar va boshqalarga olib keladigan standart martaba zinapoyalari mavjud. yuqori rahbarlar shuningdek, asosiy funktsional mutaxassislar.

KARIYE RIVOJLANISHI - bu xodim o'z rejasini amalga oshirish va kasbiy o'sishida bajaradigan harakatlarini anglatadi.

Karyerani rivojlantirishni rejalashtirish va boshqarish xodimdan va tashkilotdan (agar u bu jarayonni qo'llab -quvvatlasa) ma'lum qo'shimcha (muntazam kasbiy faoliyat bilan solishtirganda) harakatlarni talab qiladi, lekin shu bilan birga xodimning o'zi uchun ham, tashkilot uchun ham bir qator afzalliklarni beradi. u ishlayotgan joyda. Xodim uchun bu quyidagilarni anglatadi:

Kasbiy o'sish va turmush darajasini yaxshilash uchun imkoniyat yaratadigan tashkilotda ishlashdan potentsial yuqori qondirish darajasi;

Shaxsiy kasbiy istiqbollar haqida aniq tasavvur va o'z hayotingizning boshqa tomonlarini rejalashtirish qobiliyati;

Kelajakdagi kasbiy faoliyatga maqsadli tayyorgarlik ko'rish imkoniyati;

Mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish. Tashkilot quyidagi imtiyozlarga ega:

Motivatsiyalangan va sodiq xodimlar ularni bog'lash kasbiy faoliyat mehnat unumdorligini oshiruvchi va mehnat aylanmasini kamaytiradigan bu tashkilot bilan;

Xodimlarning va butun tashkilotning shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda ularning kasbiy rivojlanishini rejalashtirish qobiliyati;

Ayrim xodimlar uchun martaba rejalari ta'lim ehtiyojlarini aniqlashning muhim manbai sifatida;

Kasbiy o'sishga qiziqqan, o'qitilgan, motivatsiyali xodimlar asosiy lavozimlarga ko'tarilishidan manfaatdor bo'lgan bir guruh odamlar.

Bu va boshqa imtiyozlarning tan olinishi ko'plab tashkilotlar rahbariyatini o'z xodimlarining martaba o'sishini boshqarishning rasmiy tizimlarini yaratishga undadi. Bu jarayonni boshqarishning eng keng tarqalgan modellaridan biri KARSIYALARNI PLANLASH VA RIVOJLANTIRISHNING XAMKORLIK modeliga aylandi .

Hamkorlik uchta tomonning - xodim, uning menejeri va bo'limning hamkorligini o'z ichiga oladi kadrlar bo'limi... Xodim o'z karerasini rejalashtirish va rivojlantirish uchun javobgardir, yoki tilda zamonaviy boshqaruv, bu jarayonning egasi. Menejer xodim uchun maslahatchi yoki homiy vazifasini bajaradi. Muvaffaqiyatli martaba o'sishi uchun uning yordami zarur, chunki u resurslarni boshqaradi, ish vaqtini taqsimlaydi va xodimni sertifikatlaydi.

Kadrlar bo'limi professional maslahatchi rolini o'ynaydi va shu bilan birga bajaradi umumiy boshqaruv tashkilotda martaba o'sish jarayoni.

Ishga qabul qilinganidan so'ng, kadrlar bo'yicha mutaxassislar yangi xodimga martaba rejalashtirish va rivojlanish asoslarini o'rgatishadi, sheriklik tamoyillari, ishtirokchi tomonlarning mas'uliyati va imkoniyatlarini tushuntirishadi. Trening ikkita asosiy maqsadga ega: 1) xodimlarning martaba o'sishiga qiziqishini uyg'otish va 2) ularga o'z karerasini boshqarishni boshlash vositalari bilan ta'minlash.

Keyingi qadam - martaba oshirish rejasini ishlab chiqish. Xodim o'zining professional qiziqishlari va ularni amalga oshirish usullarini belgilashi kerak, ya'ni. kelajakda egallashni istagan lavozim (lavozim). Shundan so'ng, u mos kelishi kerak o'z qobiliyatlari unga qiziqqan lavozimlarga qo'yiladigan talablar va ushbu martaba o'sish rejasi haqiqatga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlang va agar shunday bo'lsa, unga bu rejani amalga oshirish uchun nima kerakligini o'ylab ko'ring. Bu bosqichda xodimga kadrlar bo'limi va o'z menejerining malakali yordami kerak, birinchi navbatda uning imkoniyatlari va kamchiliklarini, shuningdek rivojlanish usullarini aniqlash. Ko'pgina tashkilotlar kuchli tomonlarini aniqlash uchun maxsus test o'tkazadilar zaifliklar ularning xodimlari, natijalari martaba rejalashtirishda katta yordam beradi. Menejerning karyera rejalashtirish jarayonidagi ishtiroki nafaqat xodimning martaba kutishlarining haqiqatiga muvofiqligini tekshirishni amalga oshirishga, balki menejerni boshidanoq ushbu xodimning martaba o'sishiga jalb qilishga va shu tariqa ishga qabul qilishga imkon beradi. uning qo'llab -quvvatlashi.

Amerika-Rossiya qo'shma korxonasi rivojlanish darajasini baholadi asosiy vakolatlar ularning rahbarlari Amerika konsalting kompaniyasi yordamida. Baholash natijalari qo'shma korxona direktoriga topshirildi, u har bir bo'ysunuvchi bilan uchrashdi, uning natijalari va xodimlarni rivojlantirish rejalarini batafsil muhokama qildi.

Karyera rivojlanish rejasini amalga oshirish birinchi navbatda xodimning o'ziga bog'liq. Shu bilan birga, buni amalga oshirishga imkon beradigan barcha shart -sharoitlarni yodda tutish kerak:

Lavozimdagi ish natijalari. Muvaffaqiyatli ijro ish majburiyatlari lavozimga ko'tarilishning eng muhim shartidir. O'z vazifalarini bajara olmaydigan (hatto katta salohiyatga ega bo'lgan) xodimlarni lavozimga ko'tarish holatlari juda kam uchraydi;

Kasbiy va shaxsiy rivojlanish. Xodim nafaqat malakasini oshirishning barcha mavjud vositalaridan foydalanishi, balki yangi olingan ko'nikmalarni, bilim va tajribani namoyish qilishi kerak;

Menejer bilan samarali hamkorlik. Karyera rivojlanish rejasini amalga oshirish ko'p jihatdan xodimning lavozimdagi ishini va uning salohiyatini rasmiy va norasmiy baholaydigan menejerga bog'liq bo'lib, u xodim va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasidagi muloqotning eng muhim kanali hisoblanadi. lavozimga ko'tarilish to'g'risida qaror qabul qiladi, xodimning rivojlanishi uchun zarur manbalarga ega;

Tashkilotda muhim o'rin. Tashkiliy ierarxiyani rivojlantirish uchun rahbariyat xodimning mavjudligi, uning yutuqlari va imkoniyatlari to'g'risida xabardor bo'lishi kerak. Siz o'zingizni professional yutuqlar, muvaffaqiyatli chiqishlar, hisobotlar, hisobotlar, ijodiy jamoalar ishida qatnashish va ommaviy tadbirlar yordamida e'lon qilishingiz mumkin. Bunday holda, kadrlar bo'limi bilan muvaffaqiyatli hamkorlik qilish juda muhim, uning xodimlarning potentsiali haqidagi ijobiy fikri uning martaba o'sishi uchun zarur shartdir. Ishga qabul qilish jarayonining eng muhim komponenti - bu har uch tomonni: xodim, menejer, kadrlar bo'limini o'z ichiga oluvchi yutuqlarni baholash. Baholash vaqti -vaqti bilan, qoida tariqasida, yiliga bir marta o'tkaziladi (ko'pincha xodimlarni sertifikatlash bilan birga, garchi oxirgi paytlar ko'p tashkilotlar bu hodisalarni xodimlar-menejerlar uchrashuvi paytida bo'lishadi, keyin esa kadrlar bo'limi tomonidan tasdiqlanadi. Faqat rejaning bajarilishidagi yutuqlar baholanmaydi, balki o'tgan yilning o'zida sodir bo'lgan voqealarni hisobga olgan holda rejaning maqsadga muvofiqligi, uning rahbar va umuman tashkilot tomonidan qo'llab -quvvatlashining samaradorligi. . Muhokama natijasi - bu martaba o'sishining tuzatilgan rejasi.

Karyera rivojlanishini boshqarish murakkab va resurslarni talab qiladigan jarayon. Afsuski, bu jarayonning mavjudligi tashkilotning barcha xodimlari uchun professional ambitsiyalarning amalga oshishiga kafolat bermaydi. Biroq, uning yo'qligi xodimlarning noroziligiga, kadrlar almashinuvining oshishiga, ishdan ketishiga olib keladi, shuningdek, tashkilotning samarali to'ldirish imkoniyatlarini cheklaydi. bo'sh ish o'rinlari... Shu bilan birga, amaliyot shuni ko'rsatadiki, martaba oshirish tizimini yaratish xarajatlari tashkilotning uzoq muddatli rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Har qanday tashkiliy jarayon singari, martaba rivojlanishining samaradorligini baholash kerak. Bu jarayon birinchi navbatda butun tashkilot samaradorligini oshirishga qaratilganligi sababli, uning natijalari (tashkilot maqsadlariga erishishdagi muvaffaqiyat) mansab boshqaruvi sohasidagi ish qanchalik samarali ekanligini ko'rsatadi. Tashkilotda martaba o'sishini boshqarishni tavsiflovchi aniqroq ko'rsatkichlar:

1. kadrlar almashinuvi (rejalashtirish va martaba oshirish bilan shug'ullanadigan va bu jarayonda qatnashmaydigan xodimlar ko'rsatkichlarini solishtirish);

2. martaba rejalashtirish va rivojlantirish bilan shug'ullanadigan va bu jarayonda ishtirok etmaydigan xodimlar uchun ko'tarilishlar (foizlarni taqqoslash (guruh xodimlarining umumiy soniga nisbati));

3. Tashkilot xodimlari tomonidan bo'shatilgan asosiy lavozimlarni egallash (keyingi paragrafga qarang);

4. Karyera rejalashtirish va rivojlantirish bilan shug'ullanadigan xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish.

Ishga qabul qilish tizimini yaratish Amerika Qo'shma Shtatlarida 50 -yillarning oxirida paydo bo'la boshladi va 80 -yillarning boshlarida butun dunyo bo'ylab keng tarqaldi va bu vaqtga kelib kadrlar boshqaruv tizimining deyarli ajralmas elementiga aylandi. Biroq, bugungi kunda akademiklar va rahbarlar uning samaradorligi va maqsadga muvofiqligi haqida shubha qila boshlaydilar bu usul boshqaruv. Karyera rivojlanishiga bo'lgan munosabatning bunday o'zgarishi, birinchi navbatda, ikkita omil bilan bog'liq: tashqi va ichki tashkiliy muhitdagi o'zgarish tezligining oshishi va xodimlar bilan tashkilot o'rtasidagi munosabatlarning o'zgarishi. O'zgarish jarayonini tezlashtirish an'anaviy martaba rejalashtirishni o'ta murakkab jarayonga aylantiradi, chunki ko'pincha tashkilot bir necha oy ichida nima bo'lishini bilmaydi. Amerikaning ko'p millatli kompaniyasi rahbariyati o'zining to'rtta bo'linmasining bosh ofislarini qayta tuzish va tugatishga qaror qilganida, bir necha yillar oldin ishlab chiqilgan martaba rejalari bo'lgan yuzlab rahbarlar va mutaxassislar tashkilot tashqarisida yoki ular o'ylamagan yangi lavozimlarda qolishdi.

Boshqa tomondan, ko'plab xodimlar tashkilot bilan bo'lgan munosabatlarini vaqtinchalik alyansdan boshqa narsa deb hisoblamaydilar, chunki bu har ikki tomon uchun ham foydali bo'ladi. Shu nuqtai nazardan, xodimlar o'z martabalarini global miqyosda rejalashtirishga harakat qilishadi va alohida tashkilotda ishlash pirovard maqsad sari qadamlardan biri sifatida qaraladi. Ularning qiziqishi kasbiy mahoratni oshirish, yangi bilim va ko'nikmalarni egallash, tashqi mehnat bozorida o'z qadr -qimmatini oshirishga qaratilgan. Tabiiyki, bu holda tashkilotda uzoq muddatli martaba rejalashtirish deyarli ma'nosiz bo'ladi.