Kadrlar tayyorlanadigan

7-jadval

Rahbarlik uslublarining mazmuni

Parametrlari	Avtoritar uslub	Demokratik uslub	Liberal uslub
Uslubning tabiyati	Barcha hukumronlik va javobgarlikni yetakchining qo’lida jamlanishi	Vakolatlarni aso siy jihatlarni yetakchida saqlab qolish bilan boshqaga topshi- ilishi	Yetakchi tomonidan javobgarlikni o’zidan olishi va hukmronlikdan guruh (tashkilot) foydasiga voz ke- chilishi
	Maqsadlarni belgilash va vositalarni tanlashdagi imtiyoz	Qarorlarni qa bul qilish, boshqaruvda ishtirok etish asosidagi darajalar bo’yicha taqsimlangan	Guruh uchun istal- gan tartibdagi o’zini o’zi boshqarish imkoniyatini berish
	Kommunikasion oqimlar ko’proq yuqoridan keladi	Kommunikasiya ikkala yo’nalishda faol amalga oshiriladi	Kommunikasiya asosan “gorizontal” asosida quriladi
Kuchli tomonlar	Asosiy e’tibor muddatlar tartibiga qaratiladi, natijani oldindan aytib berish mumkin	Xodimlarning boshqaruvda ish- tirok etish orqali ishni bajar- ishga shaxsiy maj buriyatlari oshadi	Ishni yetakchining aralashuvisiz boshlashga imkon beradi
Zaif tomonlari	Shaxsiy tashabbusni to’xtatib qolish tendensiyalari ko’zatiladi	Bunday uslubda masalalarni yechish uchun ko’p vaqt talab qilinadi	Yetakchining ara- lashuvisiz ish ning tezligi yo’- qotilishi va ha- rakat yo’nalishi o’zgarishi mumkin

Avtoritar uslubdan foydalanishda avtokrat rahbar e’tirozlarga toqat qilaolmaydi. U qo’li ostidagilarga kamroq axborotlarni beradi. Hyech kimga ishonmaydi va hyech kimga o’zining niyatlarini ma’lum qilmaydi. U o’z harakatlari yo’nalishini tez o’zgartiradi. Qo’li ostidagilar bilan iltifotsiz, shoshilinch qarorlarga moyil. Unda, fikrlarini payqab olishni biladiganlar eng yaxshi xodimlar hisoblanadilar . Qo’li ostidagilar barcha savollar bilan “boshliq” oldiga chopadilar. Avtokrat rahbarni oldindan bilib bo’lmaydi. Hyech kim u yoki bu hodisaga u qanday javob qaytarishini ochiq–oydin bilmaydi.

Rahbarlarning bunday uslubida ko’pincha nizolar chiqadi. Avtokratning barcha masalalarda shaxsiy omilkorligiga da’volari tartibsizlikni keltirib chiqadi va ishning samaradorligini pasaytiradi.

Liberal uslub tashabbussizlik, mehnat jarayoniga aralashmaslik bilan ta’riflanadi. Liberal rahbar orqali yuqori rahbariyat ko’rsatmalari bo’yicha harakat qiladi, javobgarlikdan qochishga intiladi. U har xil omillarning ta’siri ostida o’zining qarorini o’zgartirishi mumkin. Tashkilotda ko’pincha muhim masalalar uning ishtirokisiz hal qiladi.

Qo’l ostidagilar bilan o’zaro munosabatlarda liberal muloyimdir. U ularga deyarli to’liq erkinlikni beradi, talabchan emas, ularni ishini nazorat qilishni yoqtirmaydi.

Obro’ olishga intilib u qo’li ostidagilarga har xil imtiyozlarni berish, o’rinsiz mukofotlarni to’lashga qodir. U yana qo’l ostidagi yalqov uchun ishni bajarishi mumkin, yomon xodimlarni ishdan bo’shatishni yoqtirmaydi.

Rahbarlikning demokratik uslubi rahbar va qo’l ostidagilarda ishonch va o’zaro tushunish tuyg’usi mavjud bo’lishini ko’zda tutadi. Rahbar o’zini guruhning bir a’zosi sifatida tutadi. Har bir xodim qo’rqmasdan o’z fikrini aytishi mumkin. Ko’pgina muamolar jamoaviy hal qilinadi. Rahbar qo’li ostidagilar bilan ko’proq maslahatlashish, o’zining afzaligini namoyon kilmaslik va tanqidga to’g’ri javob qaytarishga harakat qiladi. Qabul qilingan qarorlarning oqibati uchun javobgarlikni qo’li ostidagilarga yuklamaydi. Xodimlarning fikrlariga quloq solishga intilishni, o’zi buni tushunmasligidan emas, balki muhokama qilishda hamma vaqt ham ishlarning holatini yaxshilashga imkon beruvchi nozik tomonlar vujudga kelishi mumkinligi bilan izohlanadi. Bunday rahbar, agarda qo’l ostidagilar uni bunga ishontirsa, murosaga kelish yoki qabul qilingan qarordan voz ke- chishni o’ziga or deb hisoblamaydi. U muammoni hal qilish va bunda olingan foydalarni maqsadga muvofikligini isbotlashga harakat qiladi. Nazoratni amalga oshirishda u yakuniy natijaga alohida e’tiborni qaratadi.Bunday ahvol qo’l ostidagilarda o’zini o’zi qo’rsatishga sharoitlarni yaratadi,ularda fikr yuritishning mustaqilligi rivojlanadi. Bu tarbiyaviy ahamiyatga ham ega, maqsadga kamroq xarajatlar bilan erishishga imkon beradi. Boshqaruv qo’pol bosimsiz, odamlarning qobiliyatlarini hisobga olish bilan amalga oshiriladi.

Rahbarlikning bunday uslubini ko’pgiga mutaxassislar muvofiq deb hisoblaydilar.Shuning bilan birga tadqiqotlar shuni ko’rsatdiki, barcha hollarda ham qo’l ostidagilar rahbarlikning demokratik uslubini afzal deb bilmaydilar, hamma vaqt ham bu uslub unumli bo’lavermaydi. Gap shundaki, rahbarlikning ko’rib chiqilayotgan uslublaridan har biri ham ijobiy va ham salbiy alomatlarga ega, jamoalar faoliyatining sharoitlari esa g’oyatda turli tumandir. Hozirga qadar uslublar va rahbarlikning samaradorligi o’rtasidagi to’g’ridan to’g’ri bog’likliq aniqlanmagan.

Tadqiqotlar shuni ko’rsatdiki, mutloq bitta usludan foydalanadigan rahbarlar g’oyatda kam uchraydi. Menejer faloiyatining uslubi, qoidaga ko’ra rahbarlikning u yoki bu mutanosiblikdagi uchta asosiy klassik uslublarining kombinasiyasidan iborat bo’ladi. Buning ustaga, har bir menejer, o’zining, o’zi uchun afzal bo’lgan boshqaruv usullari majmuasidan foydalanadi. Bu haqda har xil menejerlar yaqin vaziyatlarda amaldi bir xil nitijalarga erishgan holda, ko’pincha butunlay har xil harakat qilishdari darak beradi.

Hozirgi sharoitlarda menejer faoliyatining sharli ravishda vaziyatli shaxsiy deb ataluvchi uslubi afzalroq bo’lishi mumkin.

Menejerning imidji - bu uning obrazi, ushbu menejerning unga alohida o’ziga xoslikni beruvchi va uni bir qator boshqa rahbarlardan ajratib turuvchi farqlanuvchi va mutloq ta’riflari haqidagi mustahkam tasavvurdir. Imidjning asosini ishning maqsadga qaratilgan holda tashkil qilinayotgan va qo’llab quvvatlanayotgan uslubi va menejerning shaxslararo munosabatlari va rasmiy atributlari (belgilari) tashkil qiladi.

“Imidj” inglizcha so’z bo’lib, “obraz”, “shuhrat”ni bildiradi. Bu kimningdir, nimaningdir ommaviy ongda vujudga kelgan va sterotip xarakterga ega bo’lgan hissiyotli bo’yalgan obrazidir. O’zining imidji haqidagi g’amxo’rlik bu uni odamlar ongida gavdalanishi, o’zini o’zi eng yaxshi tanishtirishdir.

Imidj tushunchasi personifikasiya (gavdalantirish, tasvirlash)ga yaqinroq bo’ladi, ammo o’zining ichiga shaxsning nafakat tabiiy xususiyatlarini, balki maxsus yaratilganlarini ham oladi. Bundan tashqari, u odamning tashqi qiyofasi va ichki dunyosi haqida, uni psixologik turi haqida gapiradi.

Kasbiy imidjni olish ishbilarmon kishi, yetakchi uchun birdan bir maqsad emas. Ammo unga ega bo’lish unning g’oyatda muhim shaxsiy va kasbiy ta’rifini tashkil qiladiki, bu chukur amaliy ma’noga ega.

“Imidj” tushunchasining ma’nosi har xil yig’ilganlardan vujudga keladi. Uning eng muhim qismi ahloqiydir. Gap shundaki, ahloqli odam insoniy tajriba tomonidan tekshirib chiqilgan ahloqiy nasihatlar bo’yicha yashash zarurligini his qiladi, ahloqsiz esa hamma vakt shaxsiy ehtiroslari va ehtiroschalarining asiri bo’ladi va uning ideali- hamma narsaga yo’l qo’yilganlikdir.

Bizning jamiyatimizga o’zini o’zi hammadan avval ma’naviy takomillashtirishga qodir ahloqan ishonchli menejer zarur. Uning e’tiborini insoniyat madaniyatining barcha boyliklarini qamrab olishi kerak, ya’ni u keng gumanitar bilimlarga ega bo’lishi kerak.

Imidjni shakllantirishning asosiga qo’yidagi tamoyillar qo’yilishi mumkin:

takrorlash tamoyili;

ta’sirni uzliksiz kuchaytirish tamoyili;

“ikki yoqlama chaqiruv” tamoyili.

Takrorlash tamoyili inson xotirasining xususiyatlariga suyanadi: takrorlanuvchi axborotlar esda yaxshi qoladi. Odamlarga qabul qilingan xabarni o’ziniki qilish uchun vaqt kerak bo’ladi. Ko’p martalab takrorlash esa odam ruhiyatini moslashtiradi.

Menejer o’zining, ammo albatta madaniyatlashtirilgan uslubi, oliyjanob obrazi, tadbirkorning, nafaqat muvaffaqiyatni yarmini, balki faoliyatdan doimiy ravishda qanoatlanishini qafolatlaydigan imidjiga ega bo’lishi zarur. Madaniy va muvaffaqiyatli bo’lishni istagan menejer quyidagilarga rioya qilishi kerak:

• 
  va’dani muddatida bajarish. Agar bajara olmasa, bahona qilish emas, balki yangi muddatni belgilash va mayli kechikib bo’lsa ham, o’zi so’zining ustidan chiqish;
  
• 
  ”foydasiz” takliflarga e’tiborli va obyektiv bo’lish;
  
• 
  keraksiz takliflarni odob va muloyimlik bilan rad qilish;
  
• 
  o’ziga ishongan bo’lish, ammo katta ketishdan qochish;
  
• 
  qabul qilingan keraksiz qaror uchun javobgarlikni qo’l ostidagilarga, agar bu ularning huquq doiralariga kirmasa yoki ular sizdan tegishli vazifa yoki tavsiya olmagan bo’lsalar, yuklamaslik;
  
• 
  qo’l ostidagilarni xira qilib emas, to’g’ri tarbiyalash, ularning unumli mehnati va tashabbusini rag’batlantirish;
  
• 
  hyech qachon sizning fikringiz va nuqtai nazaringiz hamma vaqt ham yaxshi bo’lmasligini, mutloqo yomon bo’lmagan boshqa fikrlar va nuqtai nazarlar borligini esdan chiqarmaslik;
  
• 
  muvaffaqiyatsizlik, uzilish va xatoning hyech bir holini sinchiqlab tahlil qilmasdan qoldirmaslik;
  
• 
  ishda uchta “maslik”: jaxl chiqmaslik, sabr-toqatni yo’qotmaslik, sho’baishib ketmaslikka amal qilish;
  
• 
  o’zini kechikishi yoki tadbirni tayyorlanmaganligi uchun ishni boshlanishini kechiktirish sheriklar, qo’l ostidagilarga nisbatan hurmat- sizlikning yuqori darajasidir;
  
• 
  odamlarning kamchiliklariga, agar bu kamchiliklar biznesga halaqit bermasalar, chidamli bo’lish;
  
• 
  shuni esdan chiqarmaslik kerakki, odamni nafaqat so’z bilan haqoratlash mumkin, imo-ishoralar, mimika, gavdaning turishi ham ifodaliroq bo’ladi;
  
• 
  odamning ishga doir sifatlariga, ayniksa sizning u bilan muno- sabatingiz yomon bo’lsa, adolatli bo’lish;
  
• 
  iqtidorli xodimlardan qo’rqmaslik;
  
• 
  xodimlarga tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ko’proq erkinlik berish;
  
• 
  odamlar oldida maqtash, yakkama yakka qolganda qoyimoq;
  
• 
  inson uchun kamsitishdan keskinroq va og’riqroq hyech narsa yo’qligini esdan chiqarmaslik. U unitilmaydi va kechirilmaydi;
  
• 
  eshitishni bilish, cheksiz sabr-toqatga ega bo’lish.