Jismoniy madaniyat

5.Adaptatsiya jarayonini shakllantirish imkoniyatlari va adaptatsiya 

jarayoni bosqichlari. 

Yangi xodimlarni kasbga  bulgan talablar asosida  ishga  qabul qilish adaptatsiya 

jarayoninig yengil o’tishini ta’minlovchi shartlardan biridir. 

Tashkilot  rahbari  yangi  xodim  adaptatsiyasini  iloji  boricha  qisqa  fursatda  va 

salbiy  asoratsiz  o’tishiga  ko’maklashishi  lozim.  Bu  sohada  ilg’orlab  ketgan  ayrim 

tashkilotlar  ham  bo’lib,  ularning  boy  tajribasini  tatbiq  etish  tashkilot  mehnat 

samaradorligini  oshirishdagi  yana  bir  qo’shimcha  omildir.  Masalan,  Rossiyadagi 

“Svetlana” Hjda yangi xodimlar adaptatsiyasini nazorat etish bo’yicha alohida dastur 

mavjud bo’lib, unga binoan bu jarayon tizimli ravishda olib boriladi. Xususan, ma’lum 

vaqt  oralig’ida  tashkilotdagi  yangi  xodimlar  tomonidan  nazorat  savolnomalari 

to’ldiriladi  va  adaptatsiya  darajalari  aniqlanadi.  Odatda  bu  ish  bilan  kadrlar  bo’limi, 

kasbga munosiblik bo’limi mutaxassislari shug’ullanadilar. Mana shu so’rovlar asosida 

ish sharoitlariga o’rta yoki past darajada moslashayotgan xodimlar aniqlanadi. Keyingi 

bosqich  sifatida  adaptatsiya  jarayoniga  salbiy  ta’sir  etuvchi  omillar  aniqlanadi.  Bu 

jarayonga endi tashkilotning yuqori bo’g’in va maxsus bo’limlar xodimlari jalb etiladi. 

Adaptatsiya  jarayoni  muvaffaqiyatli  o’tishiga  salbiy  ta’sir  etuvchi  omillarni  bartaraf 

etish  bo’yicha  alohida  chora  tadbirlar  majmuasi  ishlab  chiqiladi.  So’nggi  bosqich 

sifatida ushbu tadbirlarning samarasi tekshirib ko’riladi. Bu sanab o’tilgan bosqichlar 

adaptatsiyani  tadqiq  etish  jarayonining  asosiy  qismlari  bo’lib,  bu  tadbirlarga  yosh 

xodimning  mehnat  ko’rsatkichlaridan  manfaatdor  bo’lgan  barcha  rahbarlarning 

qatnashishi ko’zda tutiladi. 

Moslashish davri ba’zi korxonalarda kasb talablarini o’zlashtirish bilan bog’liq 

bo’lsa, boshqa tashkilotlarda adaptatsiya muddati tashkilotning butkul hayot tarzi bilan 

uyg’unlashib  ketishni  nazarda  to’tadi.  Bu  borada  iqtisodiy  rivojlangan  mamlakatlar 

korxonalarida  amalga  oshirilayotgan  kadrlar  siyosatidan  kelib  chiquvchi  tadbirlarni 

eslab  o’tish  ham  o’rinlidir.  Masalan,  ko’pgina  yapon  kompaniyalarida  yuqori  axloq 

me’yorlariga  ega  bo’lish  tashkilotning  doimo  diqqat  markazida  turadi.  Xususan, 

“Masusita  elektrik”  kompaniyasida  xodimga  texnik  malaka,  korporasiya  falsafasi, 

maqsadi  va  siyosati  bilan  sug’orish  uchun  8  oy  vaqt  ajratiladi.  Bu  moslashuv  davri 

bo’lib, aynan shu vaqt oralig’ida yangi xodim kompaniya qadriyatlari, xulq me’yorlari 

va madaniyatini o’zlashtiradi. Bunday tarbiya korxona rejalari va iqtisodining ochiq-

oydinligi  bilan  birgalikda  olib  boriladi,  hamda  xodimda  tashkilot  hayotida  faol 

qatnashish motivatsiyasini shakllantirishga qaratiladi. 

Adaptatsiya jarayoni bosqichlari 

Rahbar xodimning yangi mehnat sharoitiga moslashishiga ko’mak ko’rsatar ekan, 

adaptatsiya jarayoni quyidagi asosiy bosqichlardan iboratligini nazarda to’tishi lozim. 

1)Yangi  xodimning  tayyorgarlik  darajasini  aniqlash.  Aniqlangan  daraja  xodim 

manfaati yo’lida keyingi amalga oshirish lozim bo’lgan tadbirlarni rejalashtirish, zarur 

resurslarni qo’llash, xodimning tajriba sohasidan kelib chiqqan holda uning qobiliyatlari 

---

325 

 

va  malakasi  darajasidagi  vazifalarni  aniqlab  olish  imkonini  beradi.  Kasbiy  sohadan 

tashqari xodimning muloqotga moyilligi darajasini bilish tashkilotning kommunikasiya 

tarmog’iga tezroq kirishib ketishini ta’minlash uchun asos bo’ladi. 

2)Oriyentasiya. Xodimni u bajarishi lozim bo’lgan vazifalar, majburiyatlar bilan 

tanishtirish.  Bu  bosqichda  amalga  oshiriladigan  tadbirlarni  quyidagi  guruhlarga 

bo’lishimiz mumkin:  

a)Kompaniya  asoslari  –  tashkilot  tarixi  va  hozirgi  holati  haqidagi  asosiy 

ma’lumot,  strategik  rejalar,  xodimlar  va  rahbariyat  munosabatlari  qoidalari,  kasaba 

uyushmasi  faoliyati,  mehnat  sharoitlari  va  ish  tartibi,  ish  haqi  belgilash  tizimi, 

korxonadagi ijtimoiy ta’minot, maishiy xizmat va imtiyozlar;  

b)Mahsulot  –  korxona  mahsulotlari  tarkibi  bilan  tanishtirish,  ishlab  chiqarish 

tizimi  va  texnologiyasi,  asosiy  mahsulot  iste’molchilari  va  narxi,  raqobatdosh 

mahsulotlar orasida tutgan o’rni;  

c)Ishlab  chiqarish  –  ishlab  chiqarishga  oid  qarorlar  qabul  qilish  tartibi  va 

xususiyati, tashkilot rejalari va loyihalar bilan tanishtirish, ishlab chiqarish jarayonining 

asosiy  tamoyillarini  o’rganish,  bo’limning  asosiy  vazifalari  va  mas’uliyat  darajasi, 

hisobot  berish  asoslari,  mahsulotga  yo’nalgan  boshqaruv  uslubini  o’rganish  va 

harajatlarni hisoblash, mehnatni muxofaza qilish va xavfsizlik asoslari;  

d)Sotuvlar  –  tashkilotning  bozordagi  ulushi  va  reklama  jarayoni,  raqobatdosh 

tashkilotlarning imkoniyatlari, sotuv agentlarining faoliyati, sotuv uslublari;  

e)Asosiy  mehnat  ko’nikmalari  –  aloqa  vositalari  va  texnika  jihozlaridan 

foydalanish  bo’yicha  mashqlar,  muomalada  bo’lish  xususiyatlari,  ish  joyining 

xususiyatlari  va  talablarini  o’zlashtirish,  notiqlik  san’ati,  marketing  va  moliyaga 

taalluqli  asosiy  bilimlar,  kasb  talabidan  kelib  chiquvchi  qo’shimcha  malakalarni 

shakllantirish mashqlari. 

Ushbu matndan  ko’rinib turibdiki, ilg’or tashkilotlarda  xodim adaptatsiyasi har 

tomonlama  amalga  oshirish  ta’minlanadi.  Ma’lumot,  ko’nikma  va  malaka  jihatlarni 

bunday qamrab olish yangi xodimning tashkilot hayotiga kirib borishini ta’minlaydi va 

barcha kuch-g’ayratini tashkilot maqsadi yo’lida safarbar etish imkonini beradi. 

3)Adaptatsiyani amalga oshirish. Bu yangi xodimni yangi lavozimga va jamoada 

mavjud  shaxslararo  munosabatlar  tizimiga  moslashtirish  jarayonidir.  Bu  bosqich 

doirasida  yangi  xodimning  faol  harakat  qilishi,  o’z-o’zini  turli  jabhalarda  sinab 

ko’rishiga imkoniyat yaratish lozim. Xodimning erishayotgan muvaffaqiyatlari haqida 

ma’lumot yig’ib boriladi va faoliyati yuzasidan unga zarur tavsiyalar beriladi. 

4)Faoliyat  ko’rsatish.  Shu  bosqichda  adaptatsiya  jarayoni  tugaydi  va  xodim 

mustaqil  ravishda  o’z  faoliyatini  davom  ettiraveradi.  Bunda  xodim  uning  mehnat 

faoliyati yo’nalishida yuzaga kelayotgan qiyinchiliklarni o’zi yengib o’tish kuchiga ega 

bo’ladi. Odatda, xodimning korxona talab va muhitiga qo’pol moslashuvi 1,5 – 5 yillar 

atrofida  amalga  oshadi.  Adaptatsiya  jarayoniga  ko’mak  ko’rsatish  sharoitida  esa  bu 

jarayon  bir  necha  oylarda  muvaffaqiyatli  o’tishi  mumkin.  Adaptatsiya  jarayonini  bu 

tarzda qisqartirish tashkilot uchun moddiy jihatdan ham ma’lum darajada foyda beradi. 

Ayniqsa bu ko’rsatkich tashkilotga ko’p yangi xodimlar qabul qilingan sharoitda o’z 

samarasini beradi. 

---

326 

 

Yangi  xodim  adaptatsiya  jarayonining  muvaffaqiyatli  o’tishida  ayniqsa 

rahbarning o’rni katta. Xodim tashkilot qadrityalarini o’zlashtirar ekan, o’z rahbarini 

namuna  sifatida  ko’radi.  Adaptatsiya  jarayoninig  boshlang’ich  paytlarida  rahbardan 

shaxsan  olingan  yo’riqnoma  va  tavsiyalar  xodimning  esida  doimiy  saqlanadi.  Yangi 

xodim bilan birinchi hafta davomida va bir oydan so’ng suhbat o’tkazish juda muhimdir. 

Bunda xodim to’qnash kelayotgan muammolar hal etiladi, kerakli maslahatlar beriladi 

va xodimni ruhiy qo’llab-quvvatlash amalga oshiriladi. Mana shunday tadbirlar orqali 

xodim tashkilotga xos xususiyatlarni o’rganib, o’zlashtirib boradi. 

Shunday 

qilib, 

ijtimoiy 

psixologiyaga 

oid 

zamonaviy 

adabiyotlarda 

sotsializatsiyaga  turli  davr  mutaxassislari  tomonidan  qator  ta’riflar  keltirilgan  bo’lib, 

ulardan N.Smelzer, A.R. Marshall, T.Shibutani, E.MakNeyl, A.Kovaleva, N.Pomuran, 

V.Karimovalarning bergan ta’riflari jamoatchilik tomonidan yuqori e’tirof etilgan.  

Ushbu  bobda,  asosan,  sotsializatsiya  va  uning  turlari,  jumladan,  oilaviy 

sotsializatsiya, resotsializatsiya va iqtisodiy sotsializatsiya masalalari korib chiqilgan. 

Oilaviy  sotsializatsiyaning  qadri  va  ahamiyati  shundaki,  uning  ta’sirida 

birinchidan,  shaxs  katta,  mustaqil  hayotga,  jumladan,  oilaviy  hayotga  tayyorlanadi, 

o’ziga  yarasha  sifat  va  fazilatlarni  shakllantirib  boradi,  ikkinchidan,  har  tomonlama 

yetuk, barkamol, aqlli, sog’ va salomat shaxs bo’lib yetishish imkoniyatiga ega bo’ladi. 

Ya’ni,  oila  va  uning  sog’lom  ma’naviy  muhiti  bolani  jamiyatda  yashashga,  o’ziga 

o’xshash  shaxslar  bilan  murosa  qilish,  hamkorlikda  faoliyat  yuritish,  kasb-hunarli 

bo’lish,  muomalada  ahloq-odob  normalariga  bo’ysunishga  o’rgatadi,  psixologik 

jihatdan tayyorlaydi. 

Mamlakatimizda  iqtisodiy  sozalizasiyani  o’rganish  va  tadqiq  etish  muammosi 

soha  mutaxassislari,  xususan,  ijtimoiy  psixologlar  oldida  turgan  va  o’z  yechimini 

ko’tayotgan global masalalardan biri ekanligi bilan ajralib turadi. 

Shunday  qilib,  tahlillarga  ko’ra,  iqtisodiy  sotsializatsiya  –  bu  butun  dunyo 

iqtisodiy transformasiyasi tayanch zamirini tashkil etuvchi va o’z ichiga xususiy hamda 

umumiy  mulkchilikning  mavhum  tomonlarini  uyg’unlashtiruvchi  zamonaviy  aralash 

iqtisodiyotning  muhim  xususiyatlaridan  biridir.  U  ishlab  chiqarish  jarayonlarida: 

ijtimoiy talabni qayta hisobga olish, kishilar mehnati va hayotini insonparvarlashtirish, 

ijtimoiy  differensiasiyani  yumshatish,  iqtisodiy  sohalarni  yuksaltirish  kabi  qator 

voqeliklar hamda hodisalarda namoyon bo’ladi. 

Mehnat sotsiologiyasi va psixologiyasida mehnat adaptatsiyasining uchta o’zaro 

bog’liq tomoni farqlanadi:  

1)kasbga moslashish;  

2)moslashuvning psixofiziologik jihati; 

3)ijtimoiy-psixologik adaptatsiya. 

Adaptatsiyaning  kasb  bilan  bog’liq  jihati  xodimdan  bajariladigan  ishga 

qo’yiladigan  talablarni  o’zlashtirishni  taqozo  qiladi.  Mehnat  adaptatsiyasining 

psixofiziologik  jihatiga  korxonadagi  mehnat  sharoitining  psixofiziologik  va  tibbiy-

gigiyenik  tomoni  kiradi.  Ijtimoiy-psixologik  adaptatsiya  deganda  xodimning  mehnat 

jamoasidagi mavjud munosabat tizimiga moslashishi, jamoaga xos bo’lgan norma va 

qoidalar  hamda  unga  guruh  tomonidan  belgilangan  rolni  va  mavqeni  qabul  qilish 

jarayoniga aytiladi.  

---

327