Jismoniy madaniyat

 

 

5.Rol sohasidagi adaptatsiya. 

Xodimning  jamoaga  a’zo  bo’lishi  tashkilotning  vazifa  va  maqsadidan  kelib 

chiquvchi rolni qabul qilish bilan ifodalanadi. Xodim undan nima ko’tishayotgani va bu 

kutuvga taalluqli xatti-harakatlarni amalga oshirishi juda muhim. Masalan, biron kishini 

rahbarlikka  tayinlashar  ekan,  yangi  rahbardan  jamoa  demokratik  yoki  avtokrat 

boshqaruv uslubini ko’tishi mumkin. Bu kutuvlarga mos kelish yoki kelmaslik darajasi 

ko’p jihatdan yangi rahbar va xodimlar o’rtasidagi munosabatlarni belgilab beradi. Hatto 

xodimlar beixtiyor yangi kelgan rahbarni eskisi bilan taqqoslab unga tavsif berishga ham 

---

323 

 

moyil bo’lishadi. Shuning uchun xodim uchun adaptatsiya sharoitini yaratish mavjud 

rolga  bo’lgan  talablarni  aniq  ishlab  chiqish  va  ijrosini  ta’minlash  maqsadidagi 

tadbirlarni uyushtirish bilan  belgilanadi. Bu  fikr ayniqsa  boshqaruv lavozimiga  yangi 

kelayotgan rahbarlar uchun juda o’rinlidir. Odatda yangi lavozimni taklif etishar ekan 

“Bir  o’ylab  ko’ring”  deb  xayrlashishadi.  Taklifni  qabul  qilgan  kimsaning  “o’ylash” 

jarayonini esa yangi rolga o’zini chamalash deb atash mumkin. Agar kimsa rolni qabul 

qila  olishiga  ko’zi  yetsa  taklifga  rozi  bo’ladi,  agar  ikkilanishga  olib  kelsa  o’zi  bilan 

ushbu  rol  orasida  katta  farqni  sezgan  bo’ladi.  Shuning  uchun  yangi  lavozimga 

moslashishning sifatli o’tishi qator tadbirlarni talab qiladi. Bu sohadagi birlamchi vazifa 

– ushbu rolga qo’yiladigan talablarni aniqlab olishdir. Bu jarayon qanchalik puxta o’tsa 

rolni qabul qilish shunchalik oson kechishi mumkin. 

Keyingi  bosqich  rolni  qabul  qilish  deb  ataladi.  Bunda  inson  yangi  xatti-

harakatlarni o’zida shakllantira boshlaydi. Bu jarayon inson tomonidan nafaqat xizmat 

yuzasidan,  balki  shaxsiy  munosabatlar  tizmimidagi  talab  va  xususiyatlarni  ham 

o’zlashtirish davridir. 

Navbatdagi  bosqich  esa  qabul  qilingan  rolni  ijro  etish  deb  ataladi  va  bu  holat 

o’zining ikki tomoniga ega: rolni ijro etuvchi shaxs xulqining atrofdagilar tomonidan 

baholanishi.  Odatda  bunday  baholashda  xodimni  ham  atrofdagilar,  ham  uning  o’zi 

baholashi tarzida amalga oshadi. Bu ikki baholash ko’rsatkichning o’zaro mos kelishi 

juda muhimdir. Shunday moslikka uzoq davom etuvchi ichki mehnat asosida erishiladi. 

Ushbu  ko’rsatkichlar  mosligini  ta’minlovchi  asosiy  tadbirlardan  biri  xodimga  uning 

xatti-harakatlari haqida qayta aloqa berib turishdir.