233
E’tiqod
– inson behad ishonadigan g’oya va fikrlar bo’lib, ularni hatto shubha
ostiga olish shaxs uchun noo’rindir. Inson tashqi olamdagi voqyea-hodisalarni tahlil
qilarkan, ko’p narsalarga o’z e’tiqodi nuqtai nazaridan qaraydi.
Qadriyatlar
– eng qimmatli ma’naviy boylik bo’lib, inson uni haqoratlanishi va
tahqirlanishidan himoya qiladi, saqlaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron
ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farqlanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson
qayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususiyatlaridan qat’i nazar,
doim ardoqlanadigan mazmundir, masalan - tinchlik, hayot, ozodlik, birdamlik,
mas’uliyat, oriyat.
Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh
tomonidan e’tiborsiz ma’naviy boylik bo’lib, milliylik, yoshlik va keksalik, oilaviy,
siyosiy, hududiy oriyentirlardan iborat.
Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning o’ziga xos
majmuiga aytiladi. Har bir insonning ichki dunyosida sanab o’tilgan qadriyatlarning
hamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch guruh qadriyatlarning o’zaro
uyg’unlashuvi shaxs va jamiyat o’rtasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy
qadriyatlar ro’yxatida umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bo’lsa, insonning
jamiyatdagi o’rni va hayoti nihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki
dunyosida uchraydigan turli guruh qadriyatlari o’rtasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki
tug’yon va nizoni keltirib chiqaradi.
Ustanovka
– bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan
programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval
anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan
holatga o’tib boradi. Aynan shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi.
Xodimdagi maqbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga
muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va
xulqini kuzatgan holda unda qay mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida
xulosa chiqarish mumkin.
Piramida shaklida tasvirlangan shaxs tizimining asosiy psixologik mazmuni
shundan iboratki, inson hayotining mazmuni bo’lmish missiyasi va e’tiqodi, pastki
qatlamda turuvchi qadriyat va ustanovkalar asosida shakllanadi. Qadriyat esa, o’z
navbatida, inson qadrlovchi oriyentir sifatida ustanovkalarning rivojlanish natijasidir.
Qatlamlar o’rtasidagi bunday bog’liqlik inson faoliyatiga ma’lum ma’no kiritadi va
hatto inson ichki dunyosini bir butun, yaxlit tarzda tushunish imkonini beradi. Gap
shundaki, komil insonning hayotidagi hamma qatlamlar bir-biri bilan uyg’unlashgan
holda namoyon bo’ladi. Demak, uning qilayotgan ishlari qadriyatlariga mos keladi,
e’tiqodiga va hayotidagi asosiy maqsadi bo’lmish missiyasiga qarshi chiqmaydi.
Rahbar o’z xodimini sinchkovlik bilan kuzatishi orqali, uning shaxsidagi
qatlamlar o’rtasida uyg’unlik yoki ziddiyatni ilg’ashi mumkin.
Rahbarning bunday nazarga ega bo’lishini yana bir sharti - xodim ruhiyatidagi
qatlamlar ziddiyatiga tashkilot miqyosida shakllangan muhit ham sabab bo’ladi. Demak,
tashkilotda shakllangan normalar nosog’lom bo’lsa, xodim nosamimiy harakatlarga yo’l
qo’yadi va u o’z e’tiqodi va qadriyatlariga zid chiqishi mumkin.
234
Mehnat motivatsiyasini shakllantirish uslublaridan biri xodimning faoliyat
maqsadini aniqlashi va baholashida shaxsan ishtirok etishidir. Bunday tadbirda xodim
rahbar bilan birgalikda maqsadga erishish mezonini ishlab chiqadilar va vazifa ado
etilgandan so’ng xodim mavjud mezondan kelib chiqqan holda o’zi o’ziga baho beradi.
Mana shunday bahoni yig’ilib boruvchi ballar – bonusga aylantirish orqali xodimlarni
taqdirlash tizimini ishlab chiqish mumkin. Natijada xodim o’z-o’zini taqdirlash tizimiga
jalb etiladi va motivatsiyani yanada kuchaytirish imkoniyati tug’iladi.
Rag’batlantirish omili sifatida turli mukofotlar, yo’llanmalar, pul mablag’lari
taklif etilishi mumkin. Xodim o’z oldiga vazifani o’zi qo’yganligi uchun uni bajarishga
intiladi, aks holda bonusga va yutuqqa ega bo’lolmaydi.Erishilgan yutuqlarni taqdirlash
uslubini o’zgartirib borish xodimning faoliyatini yanada takomillashtirish uchun yaxshi
asos hisoblanadi. Bu borada xodim erishgan yutuqlarni moddiy rag’batlantirish bilan
birga lavozimda o’sish kabi imkoniyatni ham qo’llash o’rinlidir. Surunkali ravishda
yaxshi natija ko’rsatayotgan xodimni lavozimda ko’tarish uning ish uslubini doimo
yuqori saviyada ushlab turish uchun motivatsiya omilidir. Lavozimda o’sish ko’pgina
yetuk korxonalar orqali asosiy motivatsion omillar qatorida qo’llaniladi. Bunga misol
tariqasida chet el ilg’or kompaniyalarida qo’llanuvchi tajribalar haqida qisqacha gapirib
o’tish mumkin. Masalan, Germaniyadagi ba’zi kompaniyalarda mutaxassis va rahbarlar
lavozimda o’sishlari istiqboli haqida batafsil ma’lumotga egalar. Odatda korxonadagi
har bir ish joyi mehnat sharoitlariga oid Jeneva sxemasi asosida baholab chiqilgan
hamda ish joylariga oid maoshlar matrisasi yaratilgan. Bu matrisada bir xil imkoniyatli
va maoshga ega bo’lgan kasblar gorizontal tarzda, yoki baland maoshli va mavqyeli
joylar esa vertikal tarzda joylashtiriladi. Xodim o’z imkoniyat va qobiliyatidan kelib
chiqqan holda xizmat pog’onasida o’sishning turli variantlari bilan tanishishi va tanlashi
imkoniyatiga ega.
Do'stlaringiz bilan baham: 
