Jismoniy madaniyat

Rag’batlantirish funksiyasi:

Ijro harakatlari me’yorda o’tishini ta’minlashdan iborat bo’lib, moddiy va ma’naviy rag’batlantirish vositalarini o’z ichiga oladi. Boshqaruv maqsadi va vazifalari boshqaruv munosabatlarini keltirib chiqaradi va Boshqaruv psixologiyasi aynan shu munosabatlar tarkibini o’rganadi.

4.Boshqaruv psixologiyasining asosiy tamoyillari.

Boshqaruvning markazida yaqqol shaxs turganligi munosabati bilan sotsial psixologiya qonuniyatlariga asoslanish, ijtimoiy munosabatlarning mahsuli ekanligiga suyanish, ijtimoiy ruhiy muhitning roli, imokniyatlari, ommaviy holatlar, yaqqol hodisalar, anglashilmagan (taqlid, yuqish, sarosimalik, tahlika, ovoza va boshqalar) sa’i-harakatlarga tartilganlik va ularning ijtimoiy oqibatlari, yuzasidan bilimlarni umumlashtirgan holda amaliyotga tatbiq etish yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan nuqsonlarning oldini olishga imkonyaratadi.

Boshqaruv psixologiyasida zamonaviy rahbarga qo`yiladigan talablardan biri shuki, u hozirgi zamon psixologiyasining o`zi uchun ma’qul barcha uslublaridan foydalangan holda, eng avvalo o`zi to`g`risida, qolaversa, qo`l ostidagilarning shaxsi to`g`risida bilimlar va ma’lumotlarga ega bo`lishi kerak (1.1-rasm).

Boshqaruvning psixologik tizimi “inson-texnika” munosabatining qamrab olganligi sababli texnikani inson imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda munosabatda bo‘lish yoki muassasa uchun yaratilgan zamonaviy asboblar, qurol-aslohalar, kompyuter, displey, monitor, robot kabilarni ishlash maromiga moslashish masalalariga taalluqli axborotlar, xossalar, tizimlar, tuzilmalar, kurilmalar to‘g‘risidagi bilimlar bo‘yicha qat’iy talabalar turkumini ishlab chiqish maqsadga muvofiq. Shuningdek, muxandichlik professiogrammasining xususiyatlarini hisobga olish, rahbar-tobe kishilarning texnika munosabatlarini oqilona tashkil etish jarayoniga to‘g‘ri, unumli, qulay shart-sharoitlar yaratadi. Fan va texnika yangiliklari bilan inson imkoniyatini muvofiqlashtirish identifikatsiya o‘z-o‘zini va boshqalarni oqilona baholash, refleksiya, ongli ravishda o‘xshashlikka intilish, antitipatsiya (faoliyat mahsuli modelini oldindan yaratish) va korrekksiyani (ijodiy maromlarni) shakllantirishni tezlashtiradi, kasbiy moslashish (adaptatsiya) psixologik tayyorgarlik muddatini kamaytiradi, o‘zaro tushunuvni ta’minlashga xizmat qiladi. Shuning uchun “inson-texnika” munosabati “inson-jamoasi”, “jamoa-inson” turkumlari darajasiga o‘sib o‘tishining ta’minlanishi va bu borada shaxsning individual xususiyatlarinihisobga olish diagnosti ma’lumotlardan kelib chiqqan holda unga va uning faoliyatiga yondashishlozim.

Boshqaruvdagi bunday hamkorlik jarayonni unumli tashkil etish, o‘zaro hamjihatlik asosida munosabatlarni tasavvur qila olish va ularni o‘zaro muvofiqlashtirish qonuniyatlarini bilish orqali kasbiy malaka va qobiliyatni rivojlantirib borish faoliyatini (xizmatni) muvaffaqiyatli uyushtirish uchun zarur muhim shart-sharoitlar yaratibberadi.

Hulosa qilib shuni ta’kidlash joizki, Boshqaruv psixologiyasi fani quyidagi tamoyillarga binoan:

• 
  mehnatga nisbatan ehtiyoj tug‘ilishi;
  
• 
  mas’uliyat va javobgarlik hislariningmavjudligi;
  
• 
  tartib-intizomlik (har bir xodim uchun) majburiyekanligi;
  
• 
  boshqaruv jarayonigayakkaboshchilik;
  
• 
  hamkorlik faoliyati harakatiningyaxlitligi;
  
• 
  shaxsiy va tashkilot manfaatlarining o‘zarouyg‘unligi;
  
• 
  shaxslararo munosabatni amalga oshirishning markazlashuvi;
  

*qaror qabul qilishda va munosabat bildirishda adolatlilik;

*hamkor faoliyati ishtrokchilari tarkibining barqarorligi;

*individual va guruhiy tashabbusni rag‘batlantiruvchi zaruriyati;

*hamkorlikda korporativ ruhni shakllantirish orqali har qanday boshqaruv (ko‘lami, vazifasi, mulkiy shakli va shu kabilardan qat’i nazar) jarayonining o‘zagi sifatda, uning murakkab, o‘zaro bog‘liq funksiyalarini yo‘lga qo‘yishning ijtmoiy psixologik asoslarini ishlab chiqishga qaratladi.

Muayyantashkilotniboshqarishfaoliyatiko’pqirralibo’lib, uningturlisohalaridagisamaralirahbarlikfaoliyatiturlichayondoshuvvamalakalimutaxassislarishtirokinitalabqiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy guruhga bo’lgan holda – moddiy va nomoddiy ko’rinishlarni qayd etishimiz mumkin.

Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyosidagi nafaqat aqliy salohiyat, balki inson omili bilan bog’liq bo’lgan hamma yutuqlar kiradi.

Muayyan tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar - «personal» atamasi bilan nomlanadi. Psixolog olim T.Yu. Bazarov ta’rifi bo’yicha «Tashkilotdagi barcha inson resurslari yig’indisi - personaldir. Bunga tashkilot xodimlari, biron loyihani joriy etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot o’tkazish uchun, strategiya ishlab chiqish, biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga taklif etilgan ekspertlar ham kiradi».

Tashkilotdagi inson resursi - boshqaruvga oid fanlarning diqqat markazida turuvchi mavzu bo’lib, tashkilotning asosiy maqsadiga qay tarzda erishish aynan personalni malakali boshqarish bilan bog’liqdir. Birorta tashkilotning texnologik jarayonini boshqarish masalasi - personal boshqaruvidan ajralgan holda tahlil qilina olmaydi. Shu o’rinda, mashhur tadbirkor Endryu Karnegining quyidagi so’zlarini eslab o’tish o’rinlidir:

«Menga fabrikalarimni qoldirib, xizmatchilarimni olib keting va yaqin orada zavodlarim hududida o’tlar o’sib ketadi. Fabrikalarimni olib qo’yib, odamlarimni qoldiring va yaqin orada avvalgilaridan yaxshiroq, yangi zavodlarni quramiz».

Odatda biror korxonada personalni boshqarishning huquqiy, iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik jihatlarini farqlash mumkin. Quyida shu jihatlar haqida qisqacha ma’lumot berib o’tamiz.