Ishni ta’lim bilan qo’shib olib borishga Mehnat kodeksining tegishli moddalarida atroflicha to’xtalib o’tilgan

Mantiqiy savol 47

Ishni ta’lim bilan qo’shib olib borishga Mehnat kodeksining tegishli moddalarida atroflicha to’xtalib o’tilgan.

O’quv yurtlarida o’qiyotgan talabalariga ish beruvchilar tomonidan ularning bilim olishlari uchum zarur shart-sharoitlar yaratib berilishi shartligi ko’rsatib o’tilgan. Bunday sharoitlarga kasbga oid maxsus bilimi bo’lmaganoliy o’quv yurti talabalari, o’rta maxsus ta’lim o’quvchilariga shogirdlik yo’li bilan maxsus bilimlarni o’rgatish, ishlab cjiqarishdan ajralmagan holda o’quv kurslari, malaka oshirish markazlariga yuborish, boshqa korxonalarga, xorijiy mamlakatlarga ish o’rganish va malakasini oshirish uchun uchun yuborish, zarur hollarda o’qishni muvaffaqiyatli tramomlashlari uchun yetarli shart-sharoitlar yaratib berish, sirtdan o’qiyotgan talabalar bilan ish beruvchi tashkilot o’rtasida tuzilgan shartnomaga muvofiq o’qish davomida ishlab berish yoki o’qish tamomlanganidan so’nh ishlab berish sharti asosida tuzilgan shartnomalarga muvofiq talabalarning kontrakt pullarini to’lab berishni o’z zimmasiga olishlari mumkin, haq to’lanadigan qo’shimcha ta’tiulga chiqishlari, yakuniy imtixonlar, sessiyalar vaqtida ularni o’z vaqtida topshirish uchun ta’tilga chiqish, umumta’lim maktablaida o’qiyotgan o’quvchilar uchun qisqartirilgan ish kunini belgilash, maktablarning 11-12-sinf o’quvchilarining yakuniy imtixonlarini toshirishlari uchun ish haqi saqlanib qolgan holda yigirmaish kunidan kam bo’lmagan holda ta’til berilishi, 9-sinf o’quvchilari uchun sakkiz ish kunidan kam bo’lmagan holda ta’tilga chiqishi, oliy va o’rta maxsus bilim yurtlariga imtihon topshirishi munosabati bilan xodimlariga ta’til berish va boshqa huquqlar quyidagi moddalarda yanada batafsil aytib o’tilgan.

248-modda. Ishni ta’lim bilan qo’shib olib borish uchun

sharoitlar yaratib berish

Ishlab chiqarishda kasbga doir ta’lim olayotgan, ishlab chiqarishdan ajralmagan holda malakasini oshirayotgan yoki ta’lim muassasalarida o’qiyotgan xodimlarga ishni ta’lim bilan birga qo’shib olib borishlari uchun ish beruvchi zarur sharoitlar yaratib berishi shart.

1. 
   O’zbekiston fuqarolarning bilim olish huquqlari Konstitutsiyaviy kafolatlangan (41-modda).
   

Davlat va jamiyat fuqarolarning ilm olishlari, kasb o’rganishlari, o’z kasbiy mahorati hamda malakalarini oshirishlarini har tomonlama rag’batlantiradi, qo’llab-quvvatlaydi.

2. Fuqarolarning bilim olish huquqlari va uni huquqiy jihatdan ta’minlanishi haqida, shu jumladan ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ta’lim olish huquqlari haqida O’zbekiston Respublikasining yangi tahrirdagi «Ta’lim to’g’risida»gi qonunda batafsil ko’rsatib qo’yilgan (qonunning 4-moddasi).

3. Fuqarolarning O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasida kafolatlangan va «Ta’lim to’g’risida»gi qonunda belgilangan bilim olish huquqlarini to’la ta’minlash maqsadida O’zbekiston Respublikasi Oliy Majlis tomonidan «Kadrlarni tayyorlash milliy dasturi to’g’risida» maxsus qonun qabul qilindi. Ushbu qonunga binoan ta’lim bosqichlari, ta’lim olish shakllari, ta’lim olish huquqini ro’yobga chiqarish bilan bog’liq bo’lgan boshqa masalalar belgilangan.

Ushbu qonunning 35-bandida kadrlar tayyorlash tizimida ishlab chiqarishning mavqei, vazifalari qayd etilgan va unda: «Ta’limni korxonadagi unumli mehnat bilan qo’shib olib borish asosida yuqori malakali kadrlar tayyorlash» ishlab chiqarishning kadrlar tayyorlash sohasidagi muhim vazifalaridan ekanligi nazarda tutilgan.

4. O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 248-moddasida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ta’lim olishning ikki shakli: ishlab chiqarishdan ajralmagan holda malakasini oshirayotgan va ta’lim muassasalarida o’qiyotgan (sirtqi, kechki yoki eksternat tarzida) xodimlar haqida so’z yuritiladi hamda ushbu modda ish beruvchilar ularning har ikkala toifasiga ham zarur sharoitlarni yaratib berishi shartligi ta’kidlanadi.

Ishlab chiqarishdan ajralmagan holda kasbga doir ta’lim olish yoki malakasini oshirishning xilma-xil shakllari nazarda tutilgan. Ular jumlasiga kasbga va malakaga ega bo’lmagan xodimni shogirdlik yo’li bilan, guruhlarga birlashtirgan holda yoki yakka tartibda, yuqori malakali ishchi kasbiga ega xodimga biriktirib qo’yish orqali tayyorlash (kasb ta’limi berish);

ishlab chiqarishdan ajralgan yoki ajralmagan holda malaka oshirish o’quv kurslari, markazlari, o’quv yurtlariga yuborish; ilg’or korxona va tashkilotlarga, xorijiy mamlakatlarga ish o’rganish, malakasini oshirish uchun yuborish; xodim tomonidan mustaqil tarzda kasb o’rganish imkonini yaratish va so’ngra malaka imtihonlari olinishini tashkil qilish yo’li bilan unga kasb egallaganligi haqida guvohnomalar berish kabilar kiradi.

5. Mulkchilik shaklidan qat’i nazar konxona va tashkilotlar o’zlari uchun zarur bo’lgan kasbdagi mutaxassis xodimlarni bevosita o’zlari ishlab chiqarishning o’zida yoki turli o’quv kurslari va markazlari, statsionar oliy yoxud o’rta kasb-hunar bilim yurtlari bilan ishchi kadrlar tayyorlash yuzasidan shartnomalar tuzish orqali tayyorlashlari mumkin. Bunda kasbiy o’qish xodim uchun bepul bo’lishidan tashqari, xodim yangi kasbga o’qitilayotgan ishlab chiqarishdan ajratilib malakasi oshirilayotgan davrda uning ish joyi (vazifasi) hamda belgilangan miqdorda o’rtacha ish haqi saqlab qolinadi, xodim yangi kasbni o’rgangach yoki malakasini oshirgach ish beruvchi unga tegishli kasb bo’yicha yuqori malakali ishni berishi lozim bo’ladi. Yangi kasbga o’rgatilayotgan yoki malakasi oshirilayotgan xodimning nazariy ta’lim olish, malaka amaliyotini o’tash muddatlari, tartiblari, korxona ish beruvchi tomonidan xodimlar vakillik organi bilan kelishib ishlab chiqilgan bu haqdagi tegishli lokal normativ hujjatlarda (jamoa shartnomasi, jamoa kelushuvi, nizomlar va hokazo) mustahkamlab qo’yiladi.

Yangi ishlab chiqarish tarmoqlarining vujudga kelayotganligi, chet el ilg’or texnikasi va texnologiyasi keng joriy etilayotganligi xodimlarni, ayniqsa yoshlarni ishlab chiqarishning o’zida tegishli hollarda esa korxonaga ishga qabul qilingan yoshlarni chet ellarga yuborish yo’li bilan kasbga o’rgatishga bo’lgan ehtiyojni kuchaytirishga, ana shunday tarzda kasbga o’rgatish, malakasini oshirishni tez tarqalib borishiga sabab bo’lmoqda. Bunday holda korxona va xodim o’rtasidagi o’zaro huquq hamda majburiyatlar alohida shartnoma vositasida tartibga solinishi lozim.

6. Mulkchilik shakli va xo’jalik yuritish usulidan qat’i nazar barcha korxona, muassasa hamda tashkilotlar ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotgan o’z xodimlariga ta’limni muvofaqiyatli davom ettirish, yakunlash uchun barcha zarur sharoitlar tug’dirishlari, qonun hujjatlarida bunday xodimlar uchun nazarda tutilgan barcha kafolatlarni to’liq ta’minlashlari zarur.

7. Oliy o’quv yurtida yoki kasb-hunar o’quv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda (odatda sirtdan) ta’lim olayotgan xodimlar bilan tuzilgan va o’qish tamom bo’lgach muayyan muddat davomida ishlab berish sharti nazarda tutilgan shartnomaga asosan o’qish uchun to’lov-kontrakt pulini o’qish tamom bo’lguniga qadar to’lab borish majburiyatini ish beruvchi o’z zimmasiga olishi mumkin.

249-modda. Ta’lim muassasalarida o’qiyotgan xodimlar uchun imtiyozlar

Ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o’qib, o’quv rejasini bajarayotgan xodimlar mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda ish joyidan haq to’lanadigan qo’shimcha ta’tilga chiqish, qisqartirilgan ish haftasi sharoitida ishlash va boshqa imtiyozlar olish huquqiga egadirlar.

Ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o’qib, o’quv rejasini bajarayotgan xodimlar mehnat to’-risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda ish joyidan haq to’lanadigan qo’shimcha ta’tilga chiqish, qisqartirilgan ish haftasi sharoitida ishlash va boshqa imtiyozlar olish huquqiga egadirlar.

250-modda. Ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o’qiyotganlar uchun yillik ta’tillar berish vaqti

Ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o’qiyotganlarga yillik ta’tillarni ish beruvchi ularning xohishiga ko’ra imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga to’g’rilab berishi shart.

254-modda. Oliy o’quv yurtlariga kirish imtihonlari topshirish uchun xodimlarga beriladigan ta’tillar

Kirish imtihonlari topshirishga ruxsat etilgan xodimlarga oliy o’quv yurtlariga kirish uchun kamida o’n besh kalendar kun, muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi, o’quv yurtlari joylashgan yerga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.

255-modda. Oliy va o’rta maxsus kasb-hunar o’quv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ta’lim olayotganlarga ish vaqti bo’yicha beriladigan imtiyozlar

Oliy va o’rta maxsus, kasb-hunar o’quv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ta’lim olayotgan xodimlar diplom loyihasini (ishini) bajarish yoki bitiruv imtihonlari topshirishdan oldingi o’n o’quv oyi davomida mashg’ulotlarga tayyorgarlik ko’rish uchun olti kunlik ish haftasi bo’lganda haftada bir kun o’rtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etiladilar. Ish haftasi besh kunlik bo’lsa, ishdan ozod etiladigan kunlar miqdori ish smenasining muddatiga qarab o’zgaradi, ishdan ozod etiladigan soatlar miqdori esa saqlanib qoladi.

256-modda. Oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olish munosabati bilan beriladigan ta’tillar

Oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish davrida quyidagi tartibda: birinchi va ikkinchi kursda ta’limning kechki shaklida oliy o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendar kun, o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida o’n kalendar kun, oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida sirtdan ta’lim olayotganlarga esa, har yili kamida o’ttiz kalendar kun; uchinchi va undan keyingi kursda ta’limning kechki shaklida oliy o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida o’ttiz kalendar kun, o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendar kun, oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida sirtdan ta’lim olayotganlarga esa, har yili kamida qirq kalendar kun; oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida bitiruv imtihonlarini topshirish davrida kamida o’ttiz kalendar kun; diplom loyihasini (ishini) tayyorlash va yoqlash davrida oliy o’quv yurti talabalariga to’rt oy, o’rta maxsus o’quv yurti talabalariga esa ikki oy muddat bilan o’rtacha oylik ish haqi saqlangan holda qo’shimcha ta’tillar beriladi.

Oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarining oxirgi kurslarida o’qiyotgan xodimlarga diplom loyihasiga materiallar to’plash uchun o’ttiz kalendar kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi. Mazkur ta’til davrida talabalar va o’quvchilarga umumiy asoslarda stipendiya tayinlanadi.

257-modda. O’quv yurti joylashgan yerga borish uchun haq to’lashdagi imtiyozlar

Ish beruvchi oliy o’quv yurtlarida sirtdan ta’lim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish maqsadida o’quv yurti joylashgan yerga borishi va u yerdan qaytib kelishi uchun yiliga bir marta yo’l kiraning ellik foizdan kam bo’lmagan qiymatini to’laydi.

Diplom loyihasi (ishi) tayyorlash va uni yoqlash yoki bitiruv imtihonlarini topshirish uchun borib kelinganda ham shunday miqdorda yo’l kira to’lanadi.

258-modda. Ijodiy ta’tillar

holda ijodiy ta’tillar beriladi.

Ijodiy ta’tillarni berish tartibi va ularning muddatlari qonun hujjatlari bilan belgilab qo’yiladi.

Mantiqiy savol 77

O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi (barcha mulk shakllarining teng huquqliligi va huquqiy jihatdan muhofaza etilishining kafolatlanishini belgilovchi 53-moddasi) hamda O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (ish beruvchi mol-mulkini avaylab asrashi kerakligi hiqidagi majburiyatini nazarda tutuvchi 176-moddasi), shuningdek, boshqa qonun hujjatlari sanaladi.

Mehnat shartnomasi tuzish asosida har qanday mulkchilik shaklidagi korxona, muassasa, tashkilotga ishga qabul qilingan xodim moddiy javobgarligi mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq yuz beradi. Hatto mehnat shartnomasi bekor qilinganidan so’ng ham ish jarayonida yuz bergan zarar yuzasidan mehnat qonunchiligiga ko’ra moddiy javobgarlik vujudga keladi.

2. Moddiy javobgarlik - ish beruvchiga yetkazilgan mulkiy zararni qonun hujjatlariga muvofiq qoplanishini nazarda tutuvchi javobgarlikdir. Xodim ish beruvchiga yetkazilgan bevosita zararni qoplashi lozim.

Xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan bevosita zarar deganda quyidagilar tushuniladi:

a) ish beruvchining o’z mol-mulki, o’zgalardan ijaraga vaqtincha foydalanish uchun, saqlash uchun olgan asosiy va oborot mablag’lari, ko’char va ko’chmas mulklari, binolari, inshootlari, uskunalari, transport vositalari, xom ashyosi, tayyor mahsuloti, pul yoki boshqa qimmatli qog’ozlari hamda boshqa boyliklarining yo’qolishi, nobud bo’lishi, yaroqsiz holga kelishi;

b) ish beruvchi mol-mulkiga ziyon yetishi natijasida uning ta’mirtalab bo’lib qolishi va uni yaroqli holga keltirish uchun qo’shimcha moddiy-moliyaviy xarajatlar qilish zaruratining yuzaga kelishi;

v) o’zga shaxslarga zararni qoplab berish, buyumni o’z hisobidan ta’mirlab berish majburiyati paydo bo’lishi;

g) jarima, tarzidagi pul to’lovlarini davlat byudjetiga o’zga korxona va tashkilotlarga to’lash majburiyati paydo bo’lishi kabilar.

Xodim faqat bevosita zararnigina to’laydi va olinmasdan qolgan foyda (daromad) undan undirilishiga yo’l qo’yilmaydi.

2. 
   Xodim o’z xatti-harakatlari tufayli yuz bergan bevosita zarardan tashqari zarar yetkazilishi oqibatida vujudga kelgan qo’shimcha xarajatlarni ham to’lashi lozim. Bunday qo’shimcha xarajatlar qatoriga ish beruvchi uchinchi shaxslarga to’lagan jarima yoki boshqa to’lovlari kiritilishi mumkin (masalan: korxonaning transport vositasida o’zga shaxs sog’lig’iga zarar yetkazilganida bevosita zarar (ish haqi)dan tashqari davolanishi bilan bog’liq bo’lgan xarajatlarni ham qoplanishi). Quyida Mehnat kodeksining tegishli normasi asosida mustahkamlangan moddani keltiramiz.
   

198-modda. Ish beruvchiga to‘lanishi lozim bo‘lgan zarar

Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zararni to‘lashi shart.

Bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar deganda ish beruvchining mavjud mol-mulki (shu jumladan ish beruvchi uchinchi shaxslardan ijaraga olgan mol-mulk) amalda kamayganligi yoki yomon holatga kelganligi, shuningdek ish beruvchining ortiqcha to‘lovlar qilish zarurati tushuniladi.

Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar uchun ham, ish beruvchi boshqa shaxslarga yetkazilgan zararni to‘lashi natijasida kelib chiqqan zarar uchun ham moddiy javobgar bo‘ladi.

Muammoli savol 61

Shirinlik mahsulotlari ishlab chiqaruvchi sexda ishlayotgan Tog'aymurodova sex boshlig'iga 2018-yilning 20-iyulida mehnat shartnomasini 2018-yil 30-avgust kuni O'zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 97-moddasi 1-bandi bilan bekor qilishni kelishib olish haqida ariza bilan murojaat qildi. Biroq Tog'aymurodova 29-avgust kuni arizasini qaytarib olish haqida yozma ravishda sex boshlig'iga murojaat qildi. Sex boshlig'i Tog'aymurodovaning murojaatiga e'tibor qilmagan holda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini 2018-yil 30-avgust kuni bekor qildi.

Sex boshlig'ining harakatlaridan norozi bo'lgan Tog'aymurodova sudga murojaat qilib quyidagilarni:

birinchidan, Tog'aymurodova 2018-yilning 1-sentabr kunidan 1-yil muddatga chet elga ketish maqsadida ariza bilan murojaat qilganida unga ruhsat berilmaganligi sababli Mehnat kodeksining 97-moddasi 1-bandi bilan bekor qilishni kelishib olish haqida ariza bilan murojaat qilganligi, keyinchalik esa rejalari o'zgarganligini;

ikkinchidan, 2018-yil 30-avgust kuni ish beruvchiga Mehnat kodeksining 97-moddasi 1-bandi bilan bekor qilishni kelishib olish haqida ariza bilan murojaat qilganida ish beruvchidan hech qanday javob olinmaganligini, shu sababli ariza kuchini yo'qotdi deb o'ylanagligini;

uchinchidan, ish beruvchi uni hech qanday ogohlantirishlarsiz u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilganligini ma'lum qildi.

Vaziyatga O'zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligi normalari asosida huquqiy baho bering.

Yuqoridagi muammoli vaziyatda xodim mehnat shartnomasini Mehnat kodeksi 97-moddasi 1-qismiga ko’ra bekor quilishni so’ramoqda. Bunda taraflarning kelishuviga ko’ra deyilgan. Tog'aymurodova boshlig’ining oldiga kirib, o’rtada tuzilgan shartnomani bekor qilish haqida so’raganida e’tiborsiz qoldirilmoqda va boshlig’I bunga munosabat bildirgani yo’q. bu holatni ikki tomonlama tahlil qiladigan bo’sak, birinchi holatda boshliq tomonidan e’tiborsizlik qilingan bo’lsa, boshliqning harakatlari huquqiy normalarga zid bo’ladi. Fuqarolik huquqi normalaridan kelib chiqadigan bo’lsak, ba’zan sukut saqlash rozilik alomati ham bo’lishi mumkin. Bu holatda sex boshlig’ining harakatlari huquqiy normalarga asosan amalga oshirilgan bo’ladi.

97-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari

Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga ko‘ra bekor qilinishi mumkin:

1) taraflarning kelishuviga ko‘ra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin.

Ikkinchi masala, Tog'aymurodova mehnat shartnomasini aynan 97-modda 1-qismi bilan emas, 99-moddasi asosida bekor qilganda yuqoridagi holat bo’lmasdi. Ya’ni xodim mehnat shartnomasini bekor qilishdan 14 kun avval rahbarni ogohlantirib qo’ygan holda shartnomani bekor qilishi mumkin va bu muddat tugamasdan avval arizani yana qaytarib olishi mumkin bo’lardi. Mabodo muddat o’tgandan keyin ham xodim ishlab yursa, ushbu ariza yozilmagandek bo’lgan bo’lardi.

99-modda. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish

Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.

Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin.

Keyingi masala, sex boshlig’i tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilinish holatiga to’xtaladigan bo’lsak, mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan bekor qilinganda, aniq, asoslantirilgan bo’lishi kerakligi 100-moddada keltirib o’tilgan. Yuqoridagi muammoli vaziyatda esa, ish beruvchi rahbar hech qanday asossiz Tog’aymurodova bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilmoqda.bu holatda rahbar tomonidan amalga oshirilgan harakatlar asossiz hisoblanadi va Tog’aymurodovaning sudga murojaat qilishi, o’zining buzilgan huquqlarini tiklab berishni so’rashi asosli.

100-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish

Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo‘lishi shart.

Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:

1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;

2) xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi;

3) xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;

4) xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlarning ro‘yxati:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

korxona mulkdori bilan korxona rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi;

ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.

Xodimning o‘z mehnat vazifalarini buzishi qo‘pol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojo‘ya harakatning og‘ir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo‘lgan oqibatlarga qarab hal etiladi;

5) o‘rindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;

6) korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi. Mazkur asos bo‘yicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yo‘l qo‘yiladi. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, mehnat to‘g‘risidagi qonunlar hamda boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan vaqti, uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlari bu muddatga kiritilmaydi;

7) xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda.

Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

Xulosa qilib aytdigan bo’lsak, Tog’aymurodova mehnat shartnomasini bekor qilishni so’rab kelganda boshliq tomonidan amalga oshirilgan harakatlar e’tiborsizlik deb qabul qilinsa rahbarning harakatlari huquqqa zid hisoblangan bo’ladi, agar rozilik deb qabul qilinsa, huquqiy normalar asosida amalga oshirilgan bo’ladi deb qabul qilishimiz mumkin. Rahbarning hech qanday ogohlantirishsiz, sabab va asoslarsiz amalga oshirgan xatti-harakatlari ham nohuquqiy hisoblanadi.