Ish xaqi: moxiyati, shakllari. Real ish xaqi Reja: kirish asosiy qism

3. Ish haqiga ta’sir etuvchi omilar tahlili.

Xodimlarning o'rtacha ish haqining oshishiga to'rtta asosiy omil ta'sir qiladi. Keling, ularning har biriga batafsil to'xtalib o'tamiz.

1. Bazis davridagi inflyatsiya darajasi. Inflyatsiya ta'sirini bartaraf etishga qaratilgan eng keng tarqalgan omil. Bunday holda, inflyatsiya ko'rsatkichlarining quyidagi turlaridan foydalanish mumkin:
Oziq-ovqat, asosiy va uzoq muddat foydalaniladigan tovarlar, hashamatli tovarlar narxlarining o'rtacha oshishini aks ettiruvchi umumiy daraja;
Inflyatsiya darajasi faqat oziq-ovqat mahsulotlariga nisbatan (umumiy ko'rsatkichdan oshadi).
Past va o'rta malakali ish joylari ustunlik qiladigan korxonalar uchun ikkinchi ko'rsatkichni hisobga olish tavsiya etiladi.
2. Mintaqada o'rtacha ish haqi darajasi. Muayyan hududda yashash narxiga qaratilgan ob'ektiv omil. Qoida tariqasida, korxonalar ushbu ko'rsatkichning o'rtacha ish haqiga nisbatini belgilaydilar va uni jamoaviy bitimlarda yoki ichki mehnat qoidalarida belgilaydilar.
O'rtacha ish haqining kechikishi xodimlar almashinuvining umumiy darajasini oshiradi. Shu bilan birga, eng malakali mutaxassislar birinchi navbatda ish joylarini o'zgartiradilar.
3. Mintaqaning raqobatdosh korxonalarida o'rtacha ish haqi darajasi. Agar ushbu omil kompaniyangizning kadrlar almashinuviga ta'sir etsa, unda raqobatdosh tashkilotlarning quyidagi ko'rsatkichlarini taqqoslash va tahlil qilish kerak:
Xodimlarning o'rtacha daromad darajasi (taqqoslanadigan kasblar va lavozimlar uchun);
Kadrlar almashinuvi darajasi - ishchilar va mutaxassislar.
4. Bosh ovining ta'siri. Faktor faqat mintaqada ishga yollash agentliklari mavjud bo'lganda ishlaydi. Faol ishlaydigan idoralar ta'sirida xodimlar - menejerlar va mutaxassislar almashinuvi darajasini tahlil qilish va o'rtacha ko'rsatkichlarni oshirish kerak. ish haqi ushbu pozitsiyalarga ko'ra.
Ish haqi- narx mehnat resurslari ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etadi. Ishchilar o'z mehnatlari uchun qancha ko'p ish haqi talab qilsalar, shunchalik kam ish beruvchilar yollash imkoniyatiga ega bo'ladilar (talab qonuni). Va shunga ko'ra: ish beruvchilar ma'lum bir turdagi ishlarni bajarish uchun to'lashga tayyor bo'lgan ish haqi qanchalik past bo'lsa, shunchalik kam odam bunday ish bilan shug'ullanishga tayyor (ta'minot qonuni). Bu manfaatlar chorrahasida ish kuchining muvozanat bahosi tug'iladi - ma'lum bir ishni bajarishga tayyor bo'lgan odamlar soni va ish beruvchilar taqdim etishga tayyor bo'lgan ish o'rinlari soni mos keladigan ish haqi.
Ish haqiga ta'sir qiluvchi omillar:
1) Tabiiy resurslar: Rivojlangan mamlakatlar o'zlarining tabiiy resurslariga to'liq tayana olmasalar ham, ularning dunyo bo'ylab foydali qazilmalar tarqatuvchisi sifatidagi roli ularga xuddi shu resurslardan kam rivojlangan mamlakatlarga nisbatan afzallik beradi.
2) Mehnat sifati: rivojlangan mamlakatlarning mehnatkash mamlakatlarida ta’lim darajasi, shuningdek, mehnatga munosabat, qoida tariqasida, boshqa mamlakatlar ishchilariga nisbatan ancha yuqori. Va bu shuni anglatadiki, tabiiy resurslar va kapitalning miqdori va sifati bir xil bo'lsa ham, ular ko'plab xorijiy hamkasblariga qaraganda samaraliroq ishlashi kerak.
3) Kapital: Rivojlangan mamlakatlarda ishchilarning mehnati katta miqdordagi asosiy kapital bilan birgalikda ishlatiladi, bu esa to'rtinchi sababga olib keladi.
4) Texnologiya. Texnologiyaga kiritilgan sarmoya tufayli rivojlangan mamlakatlarda texnologik jarayonlarning darajasi va texnologiyaning rivojlanishi boshqalarga qaraganda ancha yuqori bo'lib, bu mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.
Ish haqini to'lash xususiyatlari
1) Motivatsion Mehnat motivatsiyasiga asoslangan - odamni undash jarayoni muayyan harakatlar intrapersonal orqali va tashqi omillar: inson o'z ehtiyojlaridan xabardor; tanlaydi eng yaxshi yo'l ma'lum bir ish haqini olish; ushbu usulni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi; amalga oshirish uchun harakatlarni amalga oshiradi, ya'ni ishlaydi (bu erda korxonaning vazifasi yaratishdir eng yaxshi sharoitlar va ushbu harakatni yuqori darajada bajarish uchun rag'batlantirish); ish haqi olish; sizning ehtiyojingizni qondirish.
2) ish haqining reproduktiv darajasi takror ishlab chiqarishni ta'minlashi kerak; uzoq muddatli ish qobiliyatini ta'minlaydi; oilani ta'minlash; kasbiy va madaniy ta'lim darajasining o'sishini ta'minlash.
3) Rag'batlantirish Ishga haq to'lashning rag'batlantiruvchi funktsiyasi kompaniya rahbariyati nuqtai nazaridan muhim: xodimni mehnat faoliyatiga rag'batlantirish, daromadni maksimal darajada oshirish, mehnat samaradorligini oshirish kerak. Ushbu maqsadga har bir kishi erishgan mehnat natijalariga qarab daromad miqdorini belgilash orqali erishiladi. Ish haqini ishchilarning shaxsiy mehnat harakatlaridan ajratish ish haqining mehnat asosini buzadi, ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasining zaiflashishiga, uning iste'molchi funktsiyasiga aylanishiga olib keladi va shaxsning tashabbuskorligi va mehnat harakatlarini so'ndiradi.
4) Status Ish haqining maqom funksiyasi ish haqi miqdori bilan belgilanadigan holat xodimning mehnat holatiga mos kelishini nazarda tutadi. “Maqom” deganda shaxsning muayyan ijtimoiy munosabatlar va aloqalar tizimidagi mavqei tushuniladi.Demak, mehnatga haq to‘lash miqdori ushbu maqomning asosiy ko‘rsatkichlaridan biri bo‘lib, uni o‘z mehnat harakatlari bilan qiyoslash imkonini beradi. haq to'lashning adolatliligini baholash. Asosiy muammo - kompaniya muvaffaqiyati uchun zarur bo'lgan ishda jamoaviy ishning eng mos kombinatsiyasini va ish haqidagi individuallikni topish. Maqom funktsiyasi, birinchi navbatda, xodimlarning o'zlari uchun, tegishli kasblar xodimlarining boshqa firmalarda ish haqiga da'volari va xodimlarning moddiy farovonligining yuqori darajasiga yo'naltirilganligi darajasida muhimdir. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun sizga ham kerak moddiy asos, bu tegishli mehnat samaradorligi va umuman kompaniya faoliyatida mujassamlangan.
5) Normativ - Ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga, jamoani shakllantirishga, uning bandligini ta'minlashga ta'sir qiladi. Ushbu funktsiya xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi muvozanat vazifasini bajaradi. Funktsiyani amalga oshirish uchun asos ishchilar guruhlari bo'yicha ish haqini farqlashdir.
6) ishlab chiqarish ulushi. Har bir xodimning ishlab chiqarishning umumiy tannarxidagi ishtiroki o'lchovini aniqlaydi.

XULOSA
1. Mahsulot va daromadlarni taqsimlash ham doim bir xil bo‘lmay, balki shu davrda amal qilib turgan iqtisodiy munosabatlar tizimiga, jumladan mulkchilik munosabatlariga bog‘liq bo‘ladi. Ishlab chiqarishning moddiy shart-sharoitlari, ya’ni kapitalga mulkchilikning turli shakllari mavjud bo‘lgan, yerga esa davlat mulki bo‘lib turgan sharoitda yaratilgan milliy mahsulot mulk egalari (davlat, jamoa, xususiy, shaxsiy) va ishchi kuchining egasi bo‘lgan ishchi-xizmatchilar o‘rtasida taqsimlanadi.
2. Yaratilgan yalpi ichki mahsulotning uning ishlab chiqaruvchilari o‘rtasida mehnatning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab taqsimlanadigan qismi ish haqi deb yuritiladi.
3. Ish haqining asosiy vazifasi ishchi va xizmatchilarning hayot va mehnat sharoitini yaxshilash, boshqacha qilib aytganda, mehnat me’yori bilan iste’mol me’yori o‘rtasidagi bog‘liqlikni ta’minlashdan iboratdir.
4. Ishchi uchun qanday shaklda va qancha miqdorda ish haqi olishi emas, balki unga qancha miqdorda tovarlar va xizmatlar sotib olishi mumkinligi muhim. Shu sababli nominal va real ish haqi farqlanadi. Nominal ish haqi bu ma’lum vaqt davomida olingan pul summasi yoki pul shaklidagi ish haqi.
Real ish haqi – bu nominal ish haqiga sotib olish mumkin bo‘lgan tovarlar va xizmatlar miqdori. O‘z-o‘zidan aniqki, real ish haqi nominal ish haqiga va xarid qilinadigan tovarlar narxiga bog‘liq. Shunday ekan, real ish haqi, boshqa sharoitlar bir xil bo‘lganda, nominal ish haqiga to‘g‘ri mutanosibdir va iste’mol buyumlari va xizmatlar narxining darajasiga teskari mutanosibdir.
5. Real ish haqi uch omil bilan aniqlanadi: birinchidan, nominal ish haqining miqdori bilan; ikkinchidan, amaldagi soliqlar yuki bilan; uchinchidan, iste’mol narxlari darajasi bilan.
6. Ish haqini tashkil etishda uning ikkita asosiy shakli: vaqtbay va ishbay shakllari farqlanadi. Vaqtbay ish haqi xodimning malakasi, mehnatning sifati va ishlagan vaqtiga qarab to‘lanadigan ish haqidir.
Ishbay ish haqi ishchining ishlab chiqargan mahsulot miqdori yoki bajargan ishining hajmiga qarab beriladigan ish haqidir. Mahsulot birligi uchun miqdori, tarif stavkasidagi haqni ishlab chiqarish me’yoriga taqsimlash yo‘li bilan aniqlanadi. Haq to‘lash shakllarining aniq mehnat sharoitlarini hisobga oladigan turlari ish haqining tizimini tashkil qiladi.
7. Ishchilarning ish haqini tabaqalashtirish eng avvalo davlat tarif tizimi yordamida amalga oshiriladi. Tarif tizimi yordamida tarmoqlar va mamlakat mintaqasi bo‘yicha, ular ichida esa ishlab chiqarish turlari, turli toifadagi xodimlar malakasi va mehnat sharoitlariga qarab ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga solib turiladi.