Iqtisodiyot” kafedrasi “menejment” fanidan Oʻquv-uslubiy majmua

Ichki taqqoslash tizimi uchun maslahatlar.

1. 
   Eng yahshi tajribalarangizni maqsad va strategiyalariz bilan bogʻlang.Tashkilotning strategiyalari va maqsadlari tashkilotdan boshqalarga eng yahshi amaliyotini aytib berishi kerak.
   
2. 
   Tashkilot davomida eng yaxshi tajribalarni aniqlash. Tashkilotlarning turli ish joylarida amaliy va qanday amaliyotlar turli xil ish jolyarida muvvafaqiyatli amalga oshirilganini aniqlash.
   
3. 
   Eng yahshi mukofotlash va tan olish tizimini yolga qoʻyish. Har bir shaxslar oz bilimini baxam koʻrishga turtki boʻlishi kerak. Taqdirlash tizimi tahskilot ichida madaniyatga qarab qurilishi kerak.
   
4. 
   Tashkilotda eng yahshi amaliyotlarni tadbiq qilish kerak. Agar eng yaxshi amaliyot aniqlansa u axborotni tashkilot ichidagi boshqalar bilan baxam korish kerak.
   
5. 
   Eng zoʻr amaliyot baxam-koʻrish tizimini yaratish kerak. Tashkiliy a'zolar uchun gʻoyalarini va eng yaxshi amaliyotini baxam koʻrishga rasmiy tizim boʻishi kerak.
   
6. 
   Doimiy ravishda eng yahshi amaliyotni taminlash. Tashkiliy madaniyatni yaratish “biz hammadan organamiz" kabi munosabatni va axborot almashishga urgʻu beradi.
   

Integratsiyalashgan axborot tizimi xodimlari ixtiro qilgan boshqaruv tizimada ikki marta digital musiqa almashishni oʻylamaganlar. Kollej va pro sport ofisda bukmekerlik, bu texnik noqonuniylikdir va bu bezarar edi yoki ular shunday oʻylashgan. Biroq, Amerika yozib olish jamiyati uchun $ 1 million haq toʻlagandan keyin, boshqaruchilar bu narsani yahsiroq nazorat qilishni hohladilar. Nazorat qilish muhim boshqaruv omili hisoblanadi. Biz bugungi kunda boshqaruvhilar nazorat qilishi kerak boʻlgan 4 ta muamollarni koʻramiz; bular Kross-madaniy farqlar, Ish joyidagi zoʻravonliklar, mijozlarning ta'sirchanligi va korparativ boshqaruv.

Raqamlar bilan. 68 foiz xodimlar aytadiki ular Super Bowl ofis basseynida ishtirok etishgan va 6 foizi Mart Madness ofis hovuz ishtirok etganlar. Bir kunda 1.7 soat xodimlar vaqtini hech narsa qilmay sarf qiladi va bu kuniga $4.4 mlrd dollar harajatga olib keladi. 29 foiz firibgarliklar $100,000 va $499,000 orasida harajat olib keladi. 42 foiz xodimlar ish joyidan jixozlar kerak boʻlgani uchun oʻgirlashadi 88 foiz malumotlarning buzilishi ichki beparvolikdan kelib chiqadi. 7 foiz foyda qimmatli qogʻzlardagi firibgarlikdan kelib chiqadi. 8 foiz xodimlarning ayishicha ularning rahbari ishda online oʻyinlar oʻynaydi. Oʻrtacha firibgarlik boshlangandan keyin aniqlash muddati 2 yilni tashkil etadi.

Ish joyining maxfiyligi. Agar siz ishlayotgan boʻlsangiz, siz nima deb oʻylaysiz shaxsiy malumotlarga haqqingiz bormi? Sizning ishimgiz va siz haqingizda ish beruvchi nima aniqlashi mumkin? Siz hayron qolishingiz mumkin ish beruvchi siz haqingizda aniqlay oladi, bundan tashqari, sizning e-mail ingizni oʻqib( hattoki shaxsiy va maxfiy baholarg qarab), mobil telefonizga bosib, ishingizni komyuter yordamida monitoring qilish orqali, komputer faylarini qayta korish orqalim, ish hammomingizni va yechinish honangizni oʻrganip chiqish orqali va sizning shaxsiy avtomonilingizni koʻrish orqali . Bu xatti-xarakatlar tez uchrab turmaydi. Asida, 26 foiz kompaniyalar xodimlarini e-maildan notoʻgʻri foydalangani uchun ishdan boʻshatgan; 26 foizi internatdan samarasiz foydalangani uchun haydalgan; 6 foizi esa mobil telefonidan notoʻgri ishlatishgani uchun haydalgan; 4 foizi esa xabarlarni(sms) noʻtogʻri ishlgani uchun; 3 foizi nooʻrin xabarlar almashgani uchun ishdan haydalgan. Nega boshqaruvchilar xodimlarning nima qilayotganini boshqarishim kerak deb oʻylaydi? Eng muhim sabab shuki ishchilar ishga aksiyalar bahosini tekshirish, online videolar koʻrish, hayoliy beysbol oʻynash, yoki oilasi va doʻstlari uchun sovgʻalar olish uchun olinmagan. Ish vaqtida internatda dam olish kompaniya uchun mlrd dollar samarodorlik harajat keltirib chiqaradi. Aslida, A.Q.SH ish beruvchilarining tadqiqotiga koʻra ish joyida 87 foiz ishchilar internetdan foydalanish bilan bogʻliq emas va ish kunini yarmidan koʻpini shaxsiy ishi bilan internatda bemaqsad foydalanishadi. Online-video tomosha qilish tobora jiddiy muammolardan biriga aylanmoqda, ularning behuda vaqt oʻtqazayotgani uchun emas balgi bu ularga toʻsiq boʻlib qolmoqda. Barcha bu ishga aloqador boʻlmagan jixatlar biznes harajatlarinishi keskin oshishiga olib keladi. Yana bir sabab boshqaruvchilarning xodimlarining e-pochta va kompyuter foydalanishini nazorat qilishi uchun, ular ish joyida dushmanga hos sharoit yaratishni hohlashmashmaydi, chunki ishchilar haqorat qiluvchi xabarlar yoki kompyuter ekranida toʻgri kelmaydigan sur'atlarni qoʻyib qoʻyishgani sababi. Irqiy va jinsiy zoʻravonlik haqida havotirlar ishchilarning e-pochtalarini zaxira nusxalarini yaratishga yana bir sababdir. Bu narsa boshqaruvchilarga nima sodir boʻlishi haqida bilishni va uni tezkorlik bilan oldini olishiga yordam beradi. Nihoyat, rahbarlar kompaniya sirlarini tarqalib ketishini oldini olishini taminlashni hohlaydi. Qoʻshimcha qilib, odatda e-pochta va komyuterdam foydalanish uchun, korxonalar bir lahzali xabar almashinishlar va ofisda kamerali mobil telefonlardan foydalanish taqiqlash kerak. Rahbarlar xodimlarning xatto tasodifan kompaniya zarariga ishlaydigan xabarlarni boshqa shaxslarga yetqazmasligiga amin boʻlishlari kerak. Hozirgi paytda koʻp ish joylarida kompyuterdan foydalanish talab qilingani uchun, komyuter kuzatuvini joriy qilish siyosati qollanilmoqda. Bunaqa siyosat xodimlar xulqini nazorat qilishi kerak va bunday siyosatdan xodimlar xabardor qilinishi kerak.

Ishga olishdan oldin sinchovlik bilan tekshirish kerak. Ogʻrilik va firibgarlikni, va intizom bosqichlarini aniqlash uchun maxsus dastur ishlab chiqish kerak. Xodimlarni kompaniya siyotini yozishga jalb qilish. Ogʻrilik va firibgarlikni, va intizom bosqichlarini aniqlash uchun maxsus dastur ishlab chiqish kerak. Hodimlarni siyosat haqida oqitish va orgatish Ichki qoʻriqlash tizimini professional koʻrib chiqish

Bir vaqtning oʻzida Xodimlar orasida xurmat va qadr-qimmatni tadbiq qilish. Ogʻirlanish harajatini ochiq muhokama qilish. Hodimlarni kundalik yutugʻi haqida habardor qilish, oʻgirlik va firibgarlini oldini olish. Agar sharoit taqazo qilsa video nazorat foydalaning. Telefon, Kompyuter, va e-maillarni quliflash sistemasini joriy qilish. Voqealar hisoboti uchun korporatsiya ishonch telefonlaridan foydalaning . Yahshi oʻrnak boʻling.

Fikr-mulohaza Xodimlarni qachon va qayerda oʻgrilik va firibgarlik sodir etganligi haqida habar berish, bu narsani ismlarni tilga olmastan tashkil qilish. Proffesional tergovchi ximatidan foydalanish. Nazorat qilish chora-tadbirlarini qayta loyihalash. Organizatisya madaniyatini va boshqaruvchilar bn xodimlar bogʻliqligini baholang.

200, 26 Yanvar, Ohio, Toledodagi Avtomobil ishlab chiqaradigan zavod ishchisi bir kun oldin oʻz ishi muamoolari haqida boshqaruvchisi bilan suhbatdan keyin, boshqaruvchini oʻldirdi va ikki kishina yarador qildi va oʻz joniga ham qast qildi. 2003 yil aprel Mobaynida, Boston Market restoran boshqaruvchisi ozining ishchisi tomonidan oʻlirildi, bunga sabab boshqaruvchi xodimlarnin jinsiy aloqalariga qarshi chiqip restorani yopib qoygani sabab boʻldi. 2003, iyul oyida,Missippi, Meridian samalyot yigʻuvchi zavodda etika va hurmat bolimi boshligʻi oz lavozimidan ozod etilda va u ish joyiga qurol va yarogʻlar bilan qaytip ozining 14 hamkasblariga oʻq ochti, natijada besh kishi va oʻzi halok boldi. Ish joyidagi zoʻravonlik rostan ham boshqaruvchilar uchun muammomi? Ha. Shunga qaramay hudoga shukurki ish joyidagi otishmalar soni kamaydi. Biroq, A.Q.SH kasbiy xavsizlik va sogʻliqni saqlash insituti aytadiki har yili 2 millinonga yaqin amerikaliklar ish joyidagi zoʻravonlik qurboni boʻladilar. Ortacha bir haftada, bitta xodim oldiriladi va kamida 2 tasi jiddiy jaroxat oladi sobiq yoki ishlab turuvchi xodimlar tomonidan. Mehant debartapenti soʻrovnomasiga koʻra, 8 foiz boshqaruchilarga ishchilar tomonidan ogʻzaki tahdid qilinadi. Ish joyidagi gʻazab, jahl va zoʻravonlik hodimlar uchun qoʻrqinchli va ularning samaradorligiga salbiy ta'sir koʻrsatadi. A.Q.SH biznes uchun yillik harajati 20 va 3 mlrd orasida dep boholanmaqta. Hamda ofislardagi gʻazab ham Amerikada noyob muammo emas. Britaniyaning ish joylaridagi tajavuzkorlik xatti-harakati tadqiqotiga koʻra menejerlarninning 18 foizi shaxsan ogʻzaki taqibni boshtan otqazishgan va 9 foizi esa jismoniy humlarga duchor boʻlgan. Qanday omillar sh joyidagi zoʻrovonlika sabab boʻlishi mumkin? Shubhasiz, xodim noaniq iqtisodiy muhitdan azob chekishi mumkin, nonaiq ish joylariga qoʻyilishi, pensita hisobini kamayishi, uzoq soatlar ish berish, haddan tashqari axborot, boshqa kundalik uzilishlar, noreal ishni tugatish muddati, va boshqaruvchining befarqligi shular katta roʻl oynaydi. Hatto ofisning dizayni ham muammo hisoblanadi agar kichik va shovqin honada xodim kun boʻyi ishlasa bu muammo keltirib chiquvchi omil hisoblanadi. Boshqa mutaxassislar esa ish joyidagi muammolarni keltirib chiqaruvchi omillar quyidagilar deb aytgan.

• 
  Xodimlar VRI( vaqt, raqamlar va inqizlor) tomonidan gijgijlanadi.
  
• 
  Xodimlarning noaniq va beqaror boʻlgan ish joyida tez va kutilmagan oʻzgarishlar sodir etish
  
• 
  Boshqaruchilarning xodimlar bilan haddan tashqari tajavuzkor va notoʻgʻri muomila qilishi, haddan tashqari ish joyini notoʻgʻri tashkil qilish.
  
• 
  Avtoritar qattiqoʻllik bilan boshqarish, boshqaruvchilarning xodimlarga qaraqanda harbiylarcha fikrlashi, xodimlar boshqaruvchi bilan fikrar haqida bahslasha olmaydi, va ularning qabul qilinishida qatnasha olmaydi, va jamolarni yaratishda ishtirok etolmaydi
  

• 
  Judayam himoyaviy uslub ya'ni judayam kam malumot beriladi va fikr-mulohozo berilmaydi, faqat raqamlar inobatga olinadi, va qichqiriqlar, qoʻrqitish yoki qochish mojaroni oldini olishga olib keladi.
  
• 
  Siyosat koʻzi bilan qaraganda ikki marta standartlash, boshqaruvhilarni va xodimlarni oʻqitish.
  
• 
  Hal qilinmagan mojarolar, chunki muassasa hech qanday mexaniz tashkil qilmagan ularni hal qilishga; uyushma shartnoma shartlariga koʻra, bir xil insonlar oldingi qoidalarga koʻra ximoyalangan boʻlishi mumkin, yoki muamollar haqida qaygʻurmaslik sabab boʻlishi mumkin.
  

• 
  Hissiy muammolarga ega bolgan xodimlar va ularga yordam berishni hohlamagan menegerlar.
  
• 
  Takrorlanuvchi va zerikarli ish, boshqa ish qilishga imkon yoʻqligi yoki yangi xodimlarn kelmasligi.
  
• 
  Yoʻlgʻon va xavfli jixozlar yoki organitilishning yetishmasligi bu xodimlarning samarasiz va foydasiz ishiga olib keladi.
  
• 
  Hissiy muammolarga ega bolgan xodimlar va ularga yordam berishni hohlamagan menegerlar.
  
• 
  Takrorlanuvchi va zerikarli ish, boshqa ish qilishga imkon yoʻqligi yoki yangi xodimlarn kelmasligi.
  
• 
  Yoʻlgʻon va xavfli jixozlar yoki organitilishning yetishmasligi bu xodimlarning samarasiz va foydasiz ishiga olib keladi.
  
• 
  Harorat jixatdan xavfli sanalgan ish joylari, havo sifati, qaytariladgan harakatlar, gavjum joylar, shovqin darajasi, haddan tashqari koʻp ishlash va boshqalar. Ularning harajatini kamaytirish uchun qoʻshimcha ishchilarni ishga olmaslik kerak bu narsa ish holatini va taxminlarini yanada hatarga olib keladi.
  
• 
  Zoʻravonlik madaniyati indiviual zoʻravonlik va suiste'mol tarixiga ega; Zoʻravonlik va portlovchi moddalar muhim rollarda; yoki ish joyida giyohvand va alkogol ichimliklarga ruxsat berish.
  

Ushbu roʻyxatni oʻqish orqali, sizning proffesional hayotingizni sarf qlayotgan ish joyingizdan bunday holatlarga yoʻl qoʻymaysiz deb oʻylaymiz. Biroq, yutuq uchun raqobat 24/7 global iqtisodiyot koʻp jihatdan tashkilot va xodimlarga shunday sharoit yaratishga bosim oʻtqazip qoʻyadi. Boshqaruvchilar ish joyidagi zoʻravonliklarni toʻxtatish yoli kamaytirish uchun nimalar qilishi kerak? Yana bir bor proaktiv, bir vaqtning oʻzida va fikr-mulohaza tushunchasini nazorat qilish kerak bu boshqaruvchilarning harajatlarini aniqlashga yoradam beradi.