|
,
(1)
где, Д
– добавленная стоимость, а эквивалент пол-
ной занятости отображает количество времени,
затраченное на производство конкретной суммы
прибыли.
Эффективность вложений в человеческий ка-
питал Я. Фитц-енц определяет как коэффициент
окупаемости инвестиций в человеческий капитал:
КИ =
(Доход−(Расходы−Зарплата−Льготы)
(Зарплата+Льготы)
, (2)
Для оценки влияния человеческого капитала на
процессы, которые происходят на предприятии, Я.
Фитц-енц была предложена матрица оценки испол-
нения процесса с тремя главными составляющими:
сервис, качество и производительность, а также фак-
торами, влияющими на них: расходы, время, количе-
ство, ошибки, реакции. Я. Фитц-енц в процессе своих
исследований использовал систему сбалансирован-
ных показателей для оценки человеческого капита-
ла фирмы.
В. Аллавердян оценивает кадровый потенциал
компании как совокупность оценочной стоимости
всех работников. Данная стоимость определяется
как произведение заработной платы работника и
гудвилла его кадрового потенциала, где гудвилл
определяют как рыночную стоимость работника, а
рассчитывается он как сумма затрат по подбору
персонала. Г. Тугускина дорабатывает данный под-
ход оценки кадрового потенциала инвестициями в
него, а гудвилл рассматривает как сумму показате-
лей: индекса прибыли человеческого капитала, ин-
декса стоимости человеческого капитала и коэф-
фициента профессиональной перспективности».
Индекс прибыли человеческого капитала определя-
ется как отношение прибыли к эквиваленту полно-
го рабочего времени работника. В данной методике
не учитывается опыт и навыки работника – важные
элементы человеческого капитала в производствен-
ной деятельности, а также отсутствует возможность
выделения прибыли, созданной человеческим ка-
питалом.
Определенный подход к оценке человеческого
капитала работников компании предложили ученые
из Мичиганского университета. Их методика осно-
вывается на условной и реализуемой стоимости
каждого работника.
Ожидаемая условная стоимость работника за-
ключается в определении объема услуг, которые
работник в период своей трудовой деятельности
предоставит или реализует.
К.К. Арабян рассматривает три метода оценки
человеческого капитала.
Первый метод качественной оценки человече-
ского капитала состоит в определении ключевых
качественных показателей работников при помощи
весовых коэффициентов. Качества каждого работ-
ника определяются экспертами, выводы об уровне
человеческого капитала каждого работника дела-
ются на основании сравнения полученных значе-
ний в ходе оценки с эталонными.
Второй метод оценки человеческого капитала
опирается на анализ инвестиций в него. Рассматри-
вается эффективность инвестиций в человеческий
капитал на определенном этапе инвестирования. К
инвестициям относят только затраты предприятия
на образование работника, результативность кото-
рых определяется повышением производительно-
сти его труда.
Согласно третьему методу человеческий капи-
тал оценивается по аналогии с физическим, для
чего после определения первоначальной стоимости
сотрудника необходимо учесть коэффициент изно-
са знаний. Следует отметить, что методика оценки
человеческого капитала К.К. Арабяна учитывает
только вложения в образование, при этом не учи-
тываются инвестиции в другие элементы человече-
ского капитала – здоровье, мотивацию и др.
Таким образом, каждый из рассмотренных под-
ходов к оценке человеческого капитала имеет свои
особенности и недостатки, но применение их в ос-
новном осложнено отсутствием необходимых для
расчета данных, а также использованием качествен-
ных показателей, определяющих субъективный ха-
рактер получаемых оценок.
На сегодняшний день в расчете оценки стоимо-
сти человеческого капитала общепринятыми и
наиболее распространенными методами являются:
метод качественной оценки, метод затрат на чело-
веческий капитал, метод первоначальных и восста-
новительных издержек, финансовый метод.
Компании, оценивающие человеческий капи-
тал, выбирают метод оценки, наиболее удобный для
них. Но все они, пытаясь оценить его в количествен-
ном выражении, четко осознают необходимость в
представлении общего вклада работников в организа-
цию, насколько они лояльны по отношению к ней.
Таким образом, проведенный анализ имеющих-
ся на сегодняшний день методик оценки человече-
ского капитала на всех уровнях показал, что общи-
ми недостатками данных методик являются отсут-
ствие необходимых данных для расчета, отсутствие
единой методики расчета показателей, вероятность
возникновения двойного счета. При этом проблемами
оценки человеческого капитала на микроуровне яв-
ляются ограниченность информационных ресурсов,
отсутствие единой методики оценки, субъективный
характер отдельных результатов и др. Все это
определяет необходимость разработки универсаль-
ной модели оценки человеческого капитала на
микроуровне с учетом недостатков существующих
моделей.
Do'stlaringiz bilan baham: |
