Boshqarish uslubiga turli mamlakatlarda turlicha yondashadilar. Buning tasdig’i tariqasida ishchilar va ma’muriyat o’rtasidagi munosabatlarning amaldagi ijtimoiy me’yorlarini ko’rsatish mumkin. Shunga o’xshash tafovutlar bosh firma va uning filiallari xodimlari o’rtasidagi munosabatlarda keskinlik tug’dirishi yoki boshqaruvchi ishining o’z mamlakati ichidagi mehnat unumdorligiga nisbatan xorijdagi faoliyati samarasini pasaytirish mumkin. Ayni vaqtda xodimlarni boshqarishning milliy xususiyatlari bilan tanishib chiqish bir mamlakat doirasidan ikkinchi mamlakatga ijobiy tajribalarning o’tishiga imkon beradi.
1.1 Inson resurlarini boshqarish
“ “Inson resurslarini boshqarish” – tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini, shuningdek sotsial rivojlanish masalalarini o`z ichiga oladi va ularga ustivorlik beriladi.
Inson resurslarini boshqarish faoliyat turlari
Faoliyat sohasi
Nimaga ustivorlik
beriladi.
Qanday funksiyalar bajariladi.
Bajarilishi tog`risida kimga ma`lumot beriladi.
Inson resurslarini boshqarish (strategk yondashuv)
Xalqaro korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish bo’yicha turli xil yondashuvlarning mavjud bo’lishiga qaramay, ularning aksariyat qismi belgilangan maqsadlarga erishish hamda chet elda korxonaning iqtisodiy rivojlanishi uchun yuqori malakali xodimlar muhim ahamiyatga egaligini e’tirof etadi.
“Sanoat konferentsiyasi kengashi” nomli tadqiqot tashkiloti korporatsiyalar prezidentlari o’rtasida dunyodagi o’zgarishlar jarayoni va ularni boshqarish muammolariga bag’ishlangan o’zaro muloqot o’tkazdi. “Yunilever” korporatsiyasining raisi bu to’g’risida shunday dedi: “Biz uchun yagona va eng asosiy masala - bu tashkilot va insonlardir”.
“Sanoat konferentsiyasi kengashi” nomli tadqiqot tashkiloti korporatsiyalar prezidentlari o’rtasida dunyodagi o’zgarishlar jarayoni va ularni boshqarish muammolariga bag’ishlangan o’zaro muloqot o’tkazdi. “Yunilever” korporatsiyasining raisi bu to’g’risida shunday dedi: “Biz uchun yagona va eng asosiy masala - bu tashkilot va insonlardir”.
Tashkilot shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada yuajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur. Quyida xalqaro operatsiyalar miqyosida inson resurslarini boshqarishning mamlakat ichkarisida ushbu resurslarni boshqarishdan farqlarini ko’rsatib beruvchi omillar keltirib o’tilgan.
Tashkilot shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada yuajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur. Quyida xalqaro operatsiyalar miqyosida inson resurslarini boshqarishning mamlakat ichkarisida ushbu resurslarni boshqarishdan farqlarini ko’rsatib beruvchi omillar keltirib o’tilgan.
Milliy yo’nalganlik
Garchan kompaniyalar maqsadlari qatorida global masshtabda yuqori samara va raqobatga erishish vazifasi ko’rsatib o’tilgan bo’lsada, aslida uning xodimlari (ishchilar ham, boshqaruvchilar ham) global emas, balki milliy manfaatlarga ko’proq urg’u berishlari mumkin. Xodimlar bilan ishlashning ayrim usullari tor milliy orientatsiyani chetlab o’tishga yordam berishi mumkin.
Nazorat
Hududiy jihatdan olislik va xorijiy faoliyatning o’ziga xos xususiyatlari kabi omillar nazorat olib borishda qiyinchilik tug’diradi. Shu bois xorijiy ishlab chiqarish boshqaruvini ta’minlash uchun kompaniyalar tomonidan ayrim hollarda kadrlar siyosatining aniq belgilangan tamoyillariga rioya qilish talab qilinadi. Lekin masofaviy olislik va mamlakat xususiyatlari kompaniya ma’qul topgan kadrlar siyosatini olib borishni murakkablashtirishi mumkin, va bu o’z navbatida turli xil siyosat olib borishga majbur qiladi
