Inson resurlarini boshqarish abdunabiyev Shahzodbek

“XITOY”da inson resurslarini boshqarishni tashkili. (2)

• Ushbu tadqiqot evolyutsiya mexanizmlariga e'tibor qaratib, XVII asr oxiridan boshlab Xitoyning HRM tarixini o'rganadi. Biz ushbu jarayonni beshta tarixiy bosqichga bo'lish uchun yo'lga bog'liqlik nazariyasidan foydalanamiz: (1) afyun urushidan oldingi (1840 yilgacha); (2) erta modernizatsiya davri (1840–1917); (3) urushlararo davr (1918–1949); (4) markazlashgan rejali iqtisodiyot davri (1949–1979); (5) islohot va ochiqlik (1979 yildan hozirgi kungacha). Batafsil tarixiy ma'lumotlardan foydalangan holda, biz Xitoyda HRM evolyutsiyasi institutsional imkoniyatlarga ko'ra, firmalarning "yo'lni buzish" hodisalariga javoban yo'lga bog'liq tanlovlari bilan qanday shakllanganligini ko'rib chiqdik. Turli institutsional kontekstlarda paydo bo'lganligi sababli, HRM institutlari keyingi bosqichlarda avvalgilariga xos xususiyatlarni saqlab qoldi.

“HRM”da Xodim-mijozning oldingi aloqalarini o'rganish

• Garchi psixologik shartnoma kontseptsiyasi oldingi xodimlar va mijozlar bilan munosabatlarni o'rganish uchun qimmatli vosita bo'lsa-da, bunga kam tadqiqot e'tibor qaratildi. Ushbu bo'shliqni bartaraf etish uchun biz ijtimoiy almashinuv nazariyasiga asoslangan integratsiyalashgan modelni va chiziqli menejerlar tomonidan taqdim etilgan Inson resurslarini boshqarish (HRM) amaliyotlarini, oldingi xodimlarning psixologik shartnomasini, oldingi xodimlarning mijozlarga yo'naltirilgan xatti-harakatlarini va mijozlarni bog'laydigan tadqiqot takliflari to'plamini ishlab chiqamiz. psixologik shartnomani bajarish, oxir-oqibat mijozning natijalarini bashorat qilish. Shuningdek, biz xizmat muhiti va tashkiliy identifikatsiyaning mo''tadil rolini, shuningdek, o'zaro ta'sirlar chastotasi, mahsulot/xizmat xarakteri va mahsulot/xizmatni sotib olish chastotasi bilan o'ynaladigan nazorat ta'sirini ta'kidlaymiz.

Davlat, davlat siyosati va yangilanishi HRM

• HRMning rivojlanishi va uning ijtimoiy va iqtisodiy oqibatlari ko'plab jarayonlar va kirish manbalarining mavzusidir. Mehnat munosabatlarini boshqarish va tartibga solishning rivojlanish uslubiga tashqi omillar bilan bir qatorda, tashkilotga xos bo'lgan ichki omillar ham ta'sir qiladi. Qonunning, davlatning davlat sektori ish beruvchisi sifatidagi roli, iqtisodiy siyosat, ijtimoiy va farovonlik huquqlari odamlarni boshqarish va rivojlantirishning markaziy xususiyatidir. Biroq, bu davlat va davlat siyosati rolining boshqa xususiyatlari ham mavjud, ayniqsa moliya institutlari inqirozi va ular davlat sektoriga yuklagan yuk tufayli davlatning roliga yangi hujum bo'lgan sharoitda. va fuqarolar. Yangi boshqaruv amaliyotlari uchun asoslarni ishlab chiqishda davlatning roli tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda: Bular qo'llab-quvvatlovchi tarmoqlar, standartlarni o'rnatish va maqsad va vazifalardan foydalanish shaklida bo'lgan. Bunday tashabbuslarning samaradorligi va barqarorligi bilan bog'liq xavotirlar bildirilgan bo'lsa-da, haqiqat shundaki, agar biz HRMni tushunish siyosati va voqeligini to'liq tushunmoqchi bo'lsak, biz an'anaviy va yangi institutsional amaliyotlarning keng ansambli sifatida davlat bilan to'liqroq hamkorlik qilishimiz kerak.