«Innovatsion Menejment»fanidan “Korxonalarning innovatsion faoliyatida xodimlarni boshqarish yo’llari.”

Ish natijasiga rag’bat bashorati=Kutish x Valentlik x Instrumentallik

4) Haqiqat nazariyasi – bunda xodimlar sarf qilgan kuch yoki harakat evaziga olgan mukofotini, xuddi shunday ishni bajargan boshqa shaxslar olgan mukofotiga taqqoslab subyektiv baholashidir.

Portera-Loulera modelida motivatsiyaning kutish, haqiqat, valentlik va instrumentallik kabi elementlarini oʻz ichiga olgan kompleks nazariyasini taqdim etgan va bu model oʻz ijobiy natijalariga egadir.
Xodimlar korxonaning muhim vazifaviy tizimchasi hisoblanib, innovatsion rivojlanishning qimmatli resurslaridan iborat. Strategik va operativ vazifalarga ega bo‘lgan holda, inson omili ishlab chiqarishni axborotlashtirishni intellektuallashtirishda markaziy o‘rinnni egallaydi.
Ommaviy an’anaviy ishlab chiqarish va innovatsion rivojlanishning shubhasizligi o‘rtasidagi ziddiyatlar aniqsa bozor iqtisodiyotiga o‘tishda keskinlashadi. Bu holat xodimlarni boshqarish tizimi va inson resurslariga munosabatlarni o‘zgartirishni taqozo etadi.
So‘nggi paytlarga qadar “xodimlarni boshqarish” tushunchasi boshqaruv amaliyotida umuman bo‘lmagan. Har bir tashkilot xodimlarni boshqarishning vazifaviy tizimiga ega bo‘lishiga qaramay, bu boshqaruv bo‘linma rahbarining huquq doirasiga kirgan. Tashkilotda xodimlarni boshqarish bo‘yicha asosiy tarkibiy bo‘linma mehnat resurslarini rejalashtirish, xodimlarning o‘qishi, malakasini oshirishi va qayta tayyolanishini tashkil etishni bajaruvchi xodimlar bo‘limidir. Ammo bu an’anaviy xizmatlar mehnatni tashkil etish va ish haqi bo‘linmalari, mehnatni muhofaza qilish bo‘limi bilan tashkiliy bog‘liq emas.
An’anaviy xodimlarni boshqarish xizmatlari innovatsion tizimlarda muvofiq faoliyat yuritishni ta’minlash uchun kasbiy mahorat va tashkiliy maqomga ega emas. SHuning uchun jamoaga ijtimoiy-psixologik tashxis qo‘yish, guruhli va shaxslararo munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, janjal va stresslarni boshqarish, kasbiy xususiyatlarni hisobga olish va xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi, mehnatga undovchi sabablarni boshqarish va hokazolar xodimlar ishi bo‘limlari tomonidan umuman hal etilmagan.
Innovatsion jamoalarda bular innovatsion menejer tomonidan hal etiladi, shu bilan birga boshqaruvning an’anaviy elementlari mehnat resurslarini boshqarish texnologiyasini tashkil etadi. Ma’lumki, mehnat resurslarini boshqarish rejalashtirish, xodimlarni tanlab olish va joylarini o‘zgartirish, mehnat faoliyati bahlash hamda ish haqi miqdorini belgilash, rag‘batlantirish va imtiyozlar tizimini ishlab chiqish vazifalarini o‘z ichiga oladi.
Mehnat resurslarini boshqarish xodimlarni kasbiy yo‘naltirish va moslashtirish, joyni o‘zgartirish, pasaytirish va ishdan bo‘shatish tizimini o‘z ichiga oladi. 27-rasmda mehnat resurslarini boshqarish bosqichi chizmasi berilgan.
Innovatsion yondashuvlarning an’anaviy katta farqi xodimlarni tanlab olish tizimida namoyon bo‘ladi. An’anaviy yondashuvda tanlov bo‘yicha ishning kerakli hajmi ko‘proq darajada mavjud ishchi kuchi va unga bo‘lajak ehtiyoj o‘rtasidagi farq bilan belgilanadi. Noaniqlik va katta tavakkalchilik bilan izohlanadigan innovatsion faoliyatda ishchi kuchiga bo‘lajak ehtiyojni bashorat qilish murakkabdir. Mavjud xodimlar imkoniyatlarini ularning stoxastik ijtimoiy jarayonlarga moslashishi nuqtai nazaridan va malakalarining innovatsion faoliyat mazmuni darajasiga mosligini baholash zarur.