|
САВОЛГА ЖАВОБ
«Sen-Men» maʼlumot. Odatda har qanday nizo ishtirokchisi oʼz manfaatlari kamsitilayotgan deb taʼkidlaydi hamda koʼpincha oʼzga tomonni ziddiyat sababchisi deb ayblashga moyil. Koʼp hollarda nizoli vaziyatning rivojlanishi oʼzga tomonning ayblari va kamchiliklarini fosh etishdan boshlanib oʼzaro haqoratgacha oʼsib oʼtadi. Nizo ishtirokchilarining eʼtibori oʼzganing shaxsi va hayot uslubi doirasiga qaratiladi. Masalan, «Аgar Sen shunday qilmaganingda aynan shu natija boʼlmas edi», «…yana Sen unutib qoʼydingmi…», «Senga necha marta tayinlash kerak bu vazifani…». Eʼtibor berilsa, nizo keskinlashuvidagi asosiy muloqot shakli oʼzga kimsaning shaxsiga va hatto shaxsiyatiga yoʼnalganlikdir. Bunday munosabat qurilganda nizoning yanada rivojlanib borishi tabiiy holdir. Lekin shu rivojlanishni toʼxtatish va jarayonni ijobiy tomonga burib yuborish usuli ham bor. U ham boʼlsa eʼtiborni oʼzgaga emas, balki oʼz ichki kechinmalariga qaratishdan iboratdir. Masalan, gap egasidagi «Sen» oʼrniga «Men» iborasi bilan bogʼliq boʼlgan jarayonga koʼchish – «Kitobimni olib kelmaganing oqibatida men juda noqulay ahvolga tushib qoldim, axir bugun darsga tayyorlanmoqchi edim», «Seni 1 soat poylab turib ichimda turli hislar oʼtdi, biron narsa boʼlib qolmadimikan, deb koʼp xavotirlandim…», «Bu vazifani Senga bir necha marta eslatish men uchun juda noqulay, xuddi iltimoslarim javobsiz qolayotanday his etyapman oʼzimni». Eʼtibor berilsa, nizo ishtirokchisi nizo jarayonini oʼzga kimsa shaʼniga emas, balki shu vaziyat tufayli yuzaga kelgan oʼz ichki kechinmalarini bayon etishga qaratyapti. Bu uslub «Sen»ga yoʼnalgan maʼlumot uzatishning «Men» shakliga oʼtishi deb ataladi. Ushbu uslub qoʼllangan paytda koʼpincha oʼzga tomon oʼzini himoyalashdan voz kechadi va hatto oʼz aybini tuzatishga harakat qila boshlaydi ham.
Nizolarni boshqarish. Tashkilotda sodir boʼlayotgan har qanday nizo rahbariyat nufuziga putur yetkazishi mumkin. Sodir boʼlgan nizodan soʼng ishlab chiqarish samaradorligi ham keskin pasayadi, jamoada nosogʼlom muhit hukm suradi. Shuning uchun rahbardan nizolarning oldini olish tadbirlarini tashkillashtirish va agar sodir boʼlgan paytda esa ularni malakali tarzda hal etish qobiliyati talab etiladi. Rahbar shaxsi, hatto, nizoli vaziyatni yumshatishdagi asosiy omil boʼlib ham ishtirok etishi mumkin. Rahbarning shaxsiy madaniyati, nizoli va muammoli vaziyatga munosabati alohida ahamiyat kasb etadi. Rahbar ijodiy boʼlsa, muammoga koʼp tomonlama yondosha olsa, asta-sekin bu xislat uning qoʼl ostidagi xodimlar xulqida ham namoyon boʼla boshlaydi. Bundan tashqari, keskin vaziyatga nisbatan rahbarning sokin munosabati, sovuqqonlik bilan mushohada qila olish qobiliyati nizoning yumshashiga shart-sharoit yaratadi.
Tashkilot doirasida nizolarni hal etishda qoʼllanuvchi uslublarni quyidagi uch guruhga kiritish va bularni rahbariyatning imkoniyatlari sifatida talqin etish mumkin.
Tashkiliy choralar: Bu toifaga kiruvchi tadbirlar tashkilotda nizo yuzaga kelishini ogohlantirish kuchiga ega. Puxta oʼylab tuzilgan ish rejasi, ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan tomonlarning manfaatlarini toʼliq hisobga olish, mehnat resurslarining oqilona va haqqoniy taqsimoti, korxona miqyosida ijtimoiy adolat tamoyillarining amaliyoti kabi choralar bu turkum vazifaga kiradi. Mazkur yoʼnalish vakillari tomonidan nizoni boshqarishning tashkiliy usullari xam ishlab chiqilgan. Bularga tashkilot miqyosida amalga oshiriluvchi quyidagi tadbirlar kiradi:
• Talabning aniq bayon etilishi. Disfunktsional nizoning oldini oldini olish uchun har bir xodimga ish natijasi yuzasidan talablarni tushuntirish lozim. Ushbu talablarni nafaqat xodim, balki boʼlimlarga nisbatan ham qoʼllash maqsadga muvofiq. Ishning bajarilish qoidalarini, huquq va majburiyatlarni aniq va mukammal ifodalash muhim ahamiyatga ega.
• Muvofiqlashtirish mexanizmlaridan foydalanish. Mehnat jamoasida yakkahokimlik tamoyilining qatʼiy saqlanishi, asosiy nizoli vaziyatlarni boshqarishni osonlashtiradi. Bunday vaziyatda xodim kimning buyrugʼini bajarish kerakligini aniq biladi. Аgar biron ishlab chiqarish masalasi yuzasidan xodimlarda kelishmovchilik kuzatilsa, ular «uchinchi hakamga» - oʼz boshliqlariga murojaat qilishlari mumkin. Korxona miqyosida turli tomonlar oʼrtasidagi «manfaatlar kurashini» bartaraf etishga moʼljallangan maxsus integral xizmat tashkil etilishi mumkin.
• Umumiy maqsadning oʼrnatilishi, umumiy qadriyatlarning shakllanishi. Mazkur yoʼnalishdagi tadbirlarda tashkilotning siyosati, strategiya va perspektivalari haqida barcha xodimlarni xabardor qilishni taqozo etadi. Umumiy maqsadning mavjudligi nizoli vaziyatda xodim oʼzini qanday tutishi kerakligini tushunishiga olib keladi
• Ragʼbatlantirish tizimini shakllantirish. Tashkilotdagi barcha xodimlarga oxirgi natija boʼyicha haq toʼlash barchaning masʼuliyatini oshiradi va guruhlararo nizolarning oldini oladi.
Pedagogik choralar: Bu turkum choralarning asosiy maqsadi jamoa aʼzosida maqbul dunyoqarash va eʼtiqodni shakllantirishga qaratilgan. Tashkilot rahbariyati bu yoʼnalishdagi tadbirlar orqali guruhni yanada ahillashtirishga, uning maʼnaviy-axloqiy jihatini kuchaytirishga erishadi. Nizo ishtirokchilari bilan tarbiyaviy ishlar olib borish, ularni ishontirish orqali nizo vaziyatini haqqoniy idrok etishga, u yoki bu harakatlarni axloqiy jihatdan baholashga undash mazkur choralar ichida keng tarqalgan. Ishontirish uslubi qoʼllanganda oʼzganing fikrlash doirasiga taʼsir koʼrsatiladi va maqbul hissiyotlar uygʼotishga erishiladi. Natijada kimsada irodaviy zoʼriqish uygʼonishi, uning qaror qabul qilish va xatti-harakatlar sohasida ham oʼzgartirishlar paydo boʼlishiga erishiladi. Ishontirish orqali muvaffaqiyatga erishishning asosiy garovi rahbarning jamoa aʼzolari orasida obroʼ-hurmatga egaligidir. Аgar jamoada rahbarga hurmat boʼlmasa, xodimlar uni tan olishmasa, u holda xodimlarga ishontirish orqali taʼsir etish mumkin emas. Jamoadagi nizolarni hal etar ekan, rahbar oʼzaro ziddiyatdagi tomonlarga ixtilofning salbiy oqibatlarini koʼrsata olishi, xodimlarda taalluqli hissiyot va munosabatni uygʼota olishi kerak. Buning uchun esa rahbardan soʼz boyligiga asoslangan yaxshi nutq malakasi ham talab etiladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
