|
Birinchi bosqich, jamoa endi paydo bo'lganda a'zolar o'zaro tanishishadi. Rahbar ishchilarni yaxshilab kuzatib, avtoritetlisini tanlab, tashkilotdagi ish bo'yicha to'g'ri taqsimlaydi. Bu bos- qichda rahbar jamoaga nisbatan «tashqi kuch» sifatida chiqadi. Ko'p talablar undan chiqadi.
Ikkinchi bosqichda jamoa a'zolarini o'zaro o'rganish va ta- nishish tugaydi. Insonlarni qiziqishlari bo'yicha odamlarga do'stona munosabat paydo bo'lishi. Umumiy holda jamoada norasmiy tizim hosil bo'ladi, aktiv hosil bo'ladi (yoki aksincha passiv). Ma'lum sharoitlarda ishni buzuvchilar guruhi ham hosil bo'lishi mumkin.
Uchinchi bosqichda esa ishchilar onglilik va faolligi taxminan bir xil yuqori darajaga oshadi. Ishchilar rahbarlarini yaxshi tushinishadi va buyruqsiz o'z ishlarini yaxshi bajarishadi. Rahbar va norasmiy lider qolgan jamoa a'zolariga «tashqi kuch» bo'lib ta'sir qilmaydi, shuning uchun ularning talablarini odatdagicha va jamoa hamma a'zosiga tushinarli qabul qiladi. Bu bosqichni ajralib turadigan xususiyati — guruhni va shaxsiy qiziqishlarni o'zaro uyg'unligiga erishishidir.
Agar rahbar guruhni malakali va samarali jamoaga aylantira olmasa, unda bunday menejer guruhni shakllantira olish qobili- yatini pastligidan dalolat beradi.
Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti menejerdan quyidagilarni talab qiladi:
o'zini boshqara olish qobiliyati;
aqliy shaxsiy qobiliyatlar;
aniq shaxsiy maqsadlar;
doimiy shaxsiy o'sish;
muammolarni yechish malakasi;
tadbirkorlik va tashabbuskorlik qobiliyati;
atrofdagilarga ta'sir qilish qobiliyati;
zamonaviy boshqaruv yondashuvini bilish;
ishchilarni o'qitish qobiliyati;
mehnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirish.
HOKIMIYAT VA SHAXSIY TA'SIR
Hokimiyatga ega bo'lish — degani, odamlarga ta'sir qila olish, odamlar yoki guruhlar xulq-atvorini va munosabatlarini o'zgartira olish degani. Hokimiyat va uni manipulyatsiya qilish boshqaruvning asosiy vazifasi hisoblanadi.
Hokimlik kuchi va rahbar vakolati o'rtasida bog'liqlik mavjud, ya'ni qancha boshqa insonga bog'liqlik kuchi bo'lsa, mazkur odamning hokimligi shuncha yuqori bo'ladi. Ishchi va rahbar hokimligi balansini ta'minlash, javobgarlikni taqsimlash orqali amalga oshiradi, ya'ni menejer boshqaruv funksiyasini boshqaruv jarayonida vakolatni bir qismini ishchilarga beradi. Bu yerda shuni e'tirof etish joizki, ishchiga menejer o'rniga ish- lashga bergan huquq vaqtincha bo'lib, vazifa bajarilish davri- gacha davom etadi. Xodim vazifani bajarilishi va uni samarali yakun topishiga javobgar bo'ladi. Vazifani o'z vaqtida va sifatli bajarilishi uchun, bir vaqtning o'zida hokimlik vakolati topshi- riladi. Ammo ba'zi menejerlar o'z hokimligini birovga topshir- gisi kelmaydi, qaror qabul qilinganda xodimlar yetarli vakolatga ega bo'lmasligi vazifani samarali bajarilishi imkoniyatlarini pasaytiradi.
Javobgarlik aniq bo'limlar bo'yicha taqsimlanadi (masalan moliya). Bu holatda hokimlik funksiyalari moliyaga munosa- batan emas, balki o'z ishini yaxshi bajaruvchi moliyaviy loyi- hachiga qaratiladi (moliyani bajaruvchi, menejerga nisbatan buni yaxshiroq biladi). Taqsimlash — bu hokimiyatni bo'lish usulidir. Bu holat birinchidan, juda yaxshi va jipslashgan guruh xodim- larini tuzadi (hokimiyatga ega bo'lgan odamlar, ular o'zlarinikuchiga ishonadilar va shuning uchun sizning guruhingizda qoladilar). Ikkinchidan, siz qancha hokimlikni boshqalar bilan bo'lishsangiz, shuncha sizning boshqaruv mehnatingiz samarali bo'ladi, chunki siz qiyin ishlardan ozod bo'lasiz.
INCLUDEPICTURE "G:\\madaniyat\\media\\image38.png" \* MERGEFORMATINET
INCLUDEPICTURE "G:\\madaniyat\\media\\image40.png" \* MERGEFORMATINET
Hokimlik shakli 127
Hokimlikni aqliy muvozanatini ushlab turish kerak: tash- kilotni maqsadga erishishdagi yetarli va ishchilarda salbiy qarashlarni vujudga keltirmovchi hokimlik.
Rahbar va ishchilar hokimiyatini muvozanatlash
Hokimiyat turli shakllarni qabul qilishi mumkin. Shu bilan birga uni uch turi mavjud: utilitar (manfaat nuqtayi nazaridan), normali-avtoritar va aralash.
Do'stlaringiz bilan baham: |
