Ijtimoiy-madaniy faoliyat va musiqa ta’limi

Yetakchilik qilish – ma’lum maqsadlarga yetish uchun birgalikda boshqaruv qarorlarini amalga oshirishda o’z ortidan jalb qilishga mo’ljallangan odamlar guruhiga ta’sir o’tkazuvchi jarayon.
Yetakchilik qiluvchining ajratib turuvchi asosiy funksiyalari:
1. Guruhda, jamoada qabul qilinishi mumkin bo’lgan ishbilarmonlik prinsiplarini belgilaydi va ushlab turadi.
2. Guruhning me’yori, udumlari, an’analarini tayinlab, guruhning har bir a’zosi xatti- harakatini asoslab berib, uni guruhdagi xatti-harakat (tartib) prinsiplariga amal qilishga chaqiradi.
Yetakchilik qilish tuzilmasini besh asosiy element tashkil qiladi:
1. Maqsadga yo’naltirilgan, ma’lum shaxsiy belgilarga, qobiliyat va imkoniyatlarga ega yetakchilik qiluvchi.
2. Maqsadlarni amalga oshirish uchun o’zining xususiyatlari va imkoniyatlariga ega izdoshlar.
3. O’zaro munosabatdagi xodimlar yechishga harakat qilayotgan masalalar.
4. O’zaro munosabat qilish jarayoni bo’ladigan sharoit.
5. Shaxslararo munosabatlarning hamma dalolatlari bo’lib o’tadigan guruh.
Agar o’lchov sifatida yetakchilik qiluvchi rahbarning bajaradigan roli olinsa, E.De Bone belgilaganidek, ularning shakli (turi) quyidagicha ko’rinishda bo’ladi:
1. O’z ketidan ergashtiruvchilar. Bu eng ko’p uchrovchi tur. Bularga, mustaqil ravishda qarorlarni qabul qilishni xo’sh ko’ruvchi shaxslar kiradi. Yetakchilik qilish – ularning tabiiy sharoiti. Ular tug’ma yetakchilik qila olish xususiyatlariga ega.
2. Guruh tashkilotchilari. Ularning ajralib turuvchi belgisi o’zlarining izdoshlarining psixologiyasini bilishidir.
3. Ijro qiluvchilar. Yetakchilik qiluvchilarning eng ratsional turi. Ularni shijoatkor faoliyat, maqsadga intiluvchanlik, to’siqlarni yengib o’tish, jipslashgan jamoani tuzish qobiliyati ajratib turadi.
5. G’oyalar generatori yangi masalalarga yo’naltirilganligi, ilg’or fikrlarni amalga oshirishga yordamlashishi, ichki sezgirlik, bilimlarni sintez qilish, o’zini tanqid qila bilishi bilan ajralib turadi.
6. G’oyalar sotuvchisi. Ishbilarmonlar, o’zlarining hamda begonalarning his-tuyg’ularini nazorat qilish qobiliyatiga va kreativlikka egadirlar.
7. Sintezatorlar. Juda katta hajmdagi ma’lumotdan eng kerakligini ajrata biladilar, bu ularga noan’anaviy yo’llardan foydalanishga imkon beradi.
8. Tushuntiruvchilar. Izdoshlarga eng murakkab sharoitlarni ham tushuntirib bera oladilar.
9. Reaktorlar. Aktiv va tushungan holda boshqalarning g’oyalariga tanqidiy fikr bildiradilar, bu ulurni o’zining izdoshlari qilishga imkon beradi.
10. Kommunikatorlar. Yuqori darajada o’z ishini bilishi va boshqalarga quloq sola bilishligi bilan ajralib turadi.
11. Tadqiqotchilar. Ma’lumotlarni qabul qilib olishlari va qayta ishlashlari, dalillarni taqqoslashlari va tahlil qilib, tajribalar o’tkazishlari mumkin.
12. Izquvarlar. Mustaqil, ya’ni avtonom ravishda harakat qilish qobiliyatiga egadirlar.
13. Ma’lumotlarni saqlovchilar. Ma’lumotlarni yig’ishni, ularni qaerdan topish va foydalanishni biladilar.
14. Tashkilotchilar. Ishlab chiqarishni amaliy tashkil qilishi va xodimlarni boshqarish qobiliyatiga rahbarlar.

Menejer — yuqorida turgan rahbariyat xohishini bajaruvchi, haq evaziga yollanuvchi xodim. Rahbariyat beixtiyoriy ravishda ishlab chiqarish, loyihalash, mahsulotni ishlab chiqarish, sotish, moliya va boshqa tadqiqot doirasidagi odamlar bilan muloqatda bo'ladi. Shuning uchun menejerdan u yoki bu turdagi mahsulot yaratishda va uni realizatsiya qilishda malakali tayyorlovni talab etadi. Shu bilan birga menejer har doim mahsulot va xizmat ish- lab chiqarish, oluvchi, iste'molchi, vositachi bilan ruhiy aloqada bo'ladi. Shuning uchun menejer keng qamrovli professional xis- latlarga ega bo'lgan malakali mutaxassisdir.

Professional tayyorgarlikdan tashqari quyidagi doirada bilim, malaka, mahorati bo'lishi kerak:

1. 
   Ruhshunoslik, etika, estetika, axloq doirasida.
   
2. 
   Iqtisod, din, sotsiologiya, falsafa, tarix va boshqa shaxs- ning dunyoqarash darajasini shakllantiruvchi fanlar doirasida.
   
3. 
   Menejer faoliyati texnologiyasini keng miqyosda belgi- lovchi huquq, ishlab chiqarish, xizmat etikasi va boshqa yo'na- lish doirasida.
   

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ma'lum rahbarlar mohirlik bilan odamlarni o'ziga ergashtiradi, paydo bo'lgan qiyinchilik- larni muvaffaqiyat bilan yengadi, boshqalari esa, bunday holat- larda ishchilar ishonchini qozonolmay omadsizlikka duch kela- di. Ishontira olmaslik, ishchilar faoliyatini motivlashtirish va ni- hoyat insonda menejer xohlagan ishini bajarishga ta'sir qila olmaslik — bu rahbarda menejerga xos bo'lgan xislatlar mavjud emasligidan dalolat beradi.
Samarali rahbariyat mavjud muammoni boshqalar bilan baham ko'rish, oldiga qo'ygan maqsadga safarbar etish, ya'ni odamlarni emas, balki odamlar bilan boshqarish qobiliyatidir.
Menejer o'zini to'la realizatsiya qila olmasligiga ta'sir qiluv- chi omillarni ko'rib chiqamiz. Bunda rahbar faoliyatida yashirin cheklovlari mavjud:
1. O'zini boshqara olmaslik. Har bir menejer o'zini boshqa- rishni o'rganishi kerak va o'zi bilan o'zi bebaho resurs sifatida munosabatda bo'lish.

1. 
   Yuvib ketilgan shaxsiy qadriyatlar. Menejerlar har kuni, o'zlarining shaxsiy qadriyatlari va prinsiplarga asoslangan ko'p qaror qabul qilishlari kerak. Agar shaxsiy qadriyatlari o'ziga va atrofdagilarga ayon bo'lmasa, u holda ular noto'g'ri tarzda qabul qilinadi. Natijada boshqaruv qarorlarini qabul qilish va realiza- tsiya qilish samaraligi pasayadi.
   
2. 
   Noaniq shaxsiy maqsadlar. Shaxsiy maqsadlariga aniqlik yetmaydigan menejerlar bor, lekin o'z hayotiga dadil va diqqat e'tiborini bir joyga jamlaganlari ham bor. O'z maqsadlarini aniqlay olmagan menejer, boshqaruv faoliyatida omadga erishmaydi.
   
3. 
   Shaxsiy rivojlanishning sekinlashishi. Inson o'zini tako- millashishi faqatgina to'xtovsiz o'quvdan emas, balki, olgan bilimlarni amaliyotda qo'llay bilishlari bilan ham o'lchanadi. Shu bilan birga inson hayoti yetti asosiy bosqichga bo'linadi: 1) o 'quv; 2) bilimlarni qo'llamoq; 3) omadga erishish; 4) professionallik; 5) qadriyatlarni qayta baholash; 6) mahorat; 7) pensiya davri.
   

Menejer uchun hurmat qozonish zarur, buning uchun har doim o'z ustida ishlamog'i lozim. Menejer ishonchga ega bo'lmasligi — bu uning imkoniyatlarini cheklaydi.

4. 
   Muammoni hal qila olmasligi. Menejer asosiy iqtidori uning tez va to'g'ri qaror qabul qila olish qobiliyatidir.
   

Bundan mustasno menejer — ya'ni muammoni yechishga yetarli malakaga ega bo'lmasligi, ishini ertaga qoldirishga olib keladi. Natijada muammolar qorishib ketadi, rahbar esa ularni yecha olmaydi.

5. 
   Ishda yaratuvchanlik bo'lmasligi. Bu xususiyat zamonaviy menejerlarga zarurdir. Chunki hozirda hamma joyda bozor iqti- sodiyotiga o'tishning samarali yo'llari qidirilmoqda.
   
6. 
   Odamlarga ta'sir qila olmaslik. Ta'sir masalasida asosiy o'rinni shaxsiy omil egallaydi. Ko'pchilik odamlarga hukmini o'tkazish, o'zini tutishi, neverbal ta'sir shakllari (jest, tashqi ko'rinish va boshqalar) taassurot qoldiradi.
   

7.Boshqaruv mehnatini spetsifikatsiyasini tushunmaslik. Bu cheklovning asosiy mazmuni, menejer shaxsiy mehnati bi­lan emas, balki boshqa insonlar mehnati bilan natijaga erishish- dir.
8.Sust tashkiliylik qobiliyatlari. Bu yerda gap menejerni jamoa a'zolarini energiyasini «quvvatlash» qobiliyati haqida, hamda mehnat jarayonini optimal tashkillashtirish qobiliyati haqida bormoqda.

9. 
   Bilimga sust e'tibor berishi. Har bir rahbar qo'l ostida- gilarni bilimlarini oshirishga e'tibor berishi kerak. Yaxshi rahbar o'qituvchi tarzida ham o'rin egallashi kerak. Malakani oshirish qaysi shaklda amalga oshmasin boshqaruvni samarali elementi hisoblanadi.
   
10. 
    Jamoani shakllantira olmaslik mustahkam bo'lgan guruh odamlari orasida ma'lum bir ishni birga bajarish faoliyati bo'yicha birlashganlar ichida mehnat jamoasi asosiy o'rin egal- laydi. Mehnat jamoasiga quyidagilar xos:
    

• 
  a'zolarning umumiy qiziqishlari;
  
• 
  yakka umumiy foydali va shaxsiy ma'noga ega maqsad;
  
• 
  mazkur maqsadga erishishdagi birgalikdagi faoliyat;
  
• 
  jamoaning aniq tashkiliy strukturasi;
  
• 
  rahbar va ishchi o'rtasidagi munosabat; rasmiy va noras­miy munosabatlar.
  

Jamoa shakllanishi — murakkab va qarama-qarshi jarayon- dir. Rahbar mehnat jamoasini rivojlanishi va shakllanishi uch bosqichdan iborat ekanligini bilmog'i lozim: