“Ijtimoiy fanlar”kafedrasi

 
 
Bizga shu mahlumki, deyarli barcha rahbarlarga doimo vaqt yetishmaydi, ularning 
nazarida agar vaqt yetganida, ular “tog`ni talqon qilib tashlagan bo`lardilar”. Darhaqiqat, vaqt 
eng qimmatli narsa bo`lgani uchun undan samarali foydalanish - yutuqlarning garovidir.
Olimlarniig aniqlashlaricha, rahbar - o`z ish vaqtining taxminan 60% ni doimo 
qaytariladigan bir maromdagi ishlarga sarflar, bu esa bir hafta davomida taxminan 26-27 soatga 
to’g’ri kelar ekan. Vaqtdan unumli foydalanish, uni tejay olish, ichki tartib-intizom, mehnat 
faoliyatida ijobiy o`zgarishlarga sabab bo`ladi. Chunki kun tartibidagi har qanday o`zgarish 
korxona yoki tashkilot ishiga ta’lluqli, uning uchun diplomatik tarzda boshqalarni ham 
boshqaruvdagi omilkorona usullarning oshkor qilinishi va odamlarning ijtimoiy-psixologik 
munosabatlarini yaxshilashiga xizmat qiladi. 
Ko’rsatib o’tilganki, o’quvchilar tabiatan fikr yuritishlarida farq qilishadi. Ushbu 
farqlar o’rganish afzalliklaridan ko’ra ahamiyatli hisoblanib, uni psixologlar aqliy usul deb 
atashgan. Ma’nosi ma’lumotni qabul qilish va uni eslab qolish, turli hil masalalarni hal qilish 
yo’llarini tahlil qilsih kabi ma’nolarni anglatadi (Zhang & Sternberg, 2006). 
129
 
Har bir lider yoki boshliq o`zicha individual va qaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshliq 
o`z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o`ziga xos tarzda tashkil etishidadir.
Liderlik uslubi
- lider yoki rahbar tomonidan unga bo`ysunuvchi yoki unga qaram bo`lgan 
odamlarga ta’sir ko`rsatish uchun qo`llaniladigan usul va metodlar to`plamidan iboratdir. 
Liderlik uslubi Kurt Levin tomonidan taklif qilingan bo`lib, rahbarlikning uchta uslubi ajratilgan:
 
94-rasm 
 
 
Avtoritar rahbar
- barcha ko`rsatmalarni ishchanlik ruhida aniq, ravshan, keskin ohangda 
hodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham hodimlarga nisbatan do`q-po`pisa, keskin 
ta’qiqlash kabi qat’iy ohanglardan foydalaniladi. Uning asosiy maqsadlaridan biri - nima bilan 
bo`lsada, o`z hukmini o`tkazish. Uning nutqi aniq va ravon, doimo jiddiy tusda bo`ladi, biror ish 
yuzasidan hodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof subyektiv bo`lib, bu 
128
Kelvin Seifert and Rosemary Sutton, Educational Psychology © 2009, Second Edition. 49-53b. 
129
Kelvin Seifert and Rosemary Sutton, Educational Psychology © 2009, Second Edition. 59-b. 

---

narsa boshliqlarning kayfiyatiga va o`sha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog`liq. 
Jamoa a’zolarining tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahati juda kam hollardagina inobatga 
olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko`rsatmalar to`g`ridan-to`g`ri kamsitish yoki 
ma’naviy jazolash yo`li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bunday rahbar o`zining ish 
uslublarini, kelajak rejalari, biror aniq ishni, qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, sir tutadi, 
uning fikricha, bu uning obro`siga salbiy ta’sir ko`rsatishi mumkin. Avtoritar rahbarda har bir 
jamoa a’zolarining qobiliyati, ishga munosabatlari, mavqelariga ko`ra tutgan o`rinlari haqida 
tasavvur borki, shunga ko`ra u har bir xodimning ish harakterlarini maksimal tarzda 
dasturlashtirib qo`ygan. Unda har qanday cheklanishlar, ochiq g`azabini keltiradi va buning 
uchun unda jazolashning turli uslullari mavjud. Yana bunday jamoalardan hokimiyat - 
markazlashtirilgan jamoa rahbari ushbu markazning yakka hokimi - shuning uchun ham bu yerda 
«mening odamlarim», «mening ishim», «mening fikrim bo`yicha» qabiladagi iboralar tez-tez 
ishlatib turiladi.