|
XUQUQIY XIZMAT
1. Mehnat munosabatlaridagi
huquqiy masalalarni, echish
2. Xodimlarni boshqarishga
taallukli farmoyishli hujjatlarni
kelishish
3. Xo‘jalik faoliyatidagi xuquqiy masalalarni echish
IJTIMOIY TUZILMANI RIVOJLANTIRISH
1. Umumiy ovqatlanish
muassasalarini boshqarish;
kommunal xo‘jalik sohani
boshqarish
2. Jismoniy tarbiya va
madaniyatni rivojlantirish;
sog‘liqni muhofaza qilish va
hordiq chiqarishni ta’minlash
3. Bolalar
muassasalari bilan
ta’minlash
4. Ijtimoiy nizolarni
boshqarish
5. Xalq iste’mol mollari va oziq-
ovqat maxsulotlari sotilishini
ta’minlash
BOSHQARISHNING TASHKILIY TARKIBINI ISHLAB CHIQISH TIZIMI
1. Boshqarishning
shakllangan tashkiliy tarkibini
tahlil qilish
2.Boshqarishning tashkiliy
tarkibini loyixalashtirish
3. SHtatlar ro‘yxatini
ishlab chiqish
4. Boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish
Sug‘urta kompaniyasida band bo‘lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat:
•
xizmat ko‘rsatuvchilar;
•
boshqaruvchilar (rahbarlar, mutaxassis-menejerlar).
Xodimlarni, ya’ni inson omilini boshqarish quyidagi jihatlarni boshqarishni o‘z ichiga oladi.
291
Sug‘urta kompaniyalarini boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish
juda ham murakkabdir. CHunki, xizmatlar ko‘rsatish va boshqarish masalalarining
markazida odamlar - ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Sug‘urta
kompaniyasi oldida turgan maqsadga erishish va rejalarning bajarilishi faqat
shular ishtirokida bo‘ladi. Inson omilini hisobga olmaslik, insonga e’tiborsizlik
oxir-oqibatda, sug‘urta faoliyati samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning
qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga safarbar etishdir.
Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta’sir
etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratmoq
lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat, ko‘p jihatdan kuyidagilarga bog‘liq:
aholi soni, yoshi, jinsi salmog‘idagi o‘zgarishlarga;
tarmoq va hududiy bandlikdagi o‘zgarishlarga;
qo‘shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;
ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‘sish sur’atiga;
mehnat resurslarini boshqarish usuliga va hokazo.
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq
zarur;
doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul
qilingan vaqti va hokazo;
xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi,
nogironlar salmog‘i, ishchi va xizmatchilar va hokazo).
xodimlar qo‘nimsizligi;
ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi
smenada ishlashi, ta’tilning davomliligi va hokazo);
ish xaqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish xaki, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori
to‘lov va hokazo.
Qayd qilingan tashqi va ichki omillarning ta’sirida mehnat bozoridagi
vaziyat o‘zgarib turadi va shunga mo s ravishda mehnat resurslariga
bo‘lgan talab va taklif ko‘lami aniqlanadi.
292
Mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish
jarayonining boshlangich bosqichi bo‘lib, uni tuzishda quyidagi ma’lumotlar
asos vazifasini bajaradi
100
:
•
mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
•
tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
•
shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish rejasi.
Bozor
iqtisodiyoti
sharoitida
boshqaruv
vazifalarining
murakkablashuvi sug‘urta kompaniyasi rahbarlariga xodimlarni to‘g‘ri tanlash,
ularni joi-joyiga kuyish va taroiyalash ishlariga juda katta ma’suliyat bilan
yondoshishni talab kiladi. Bu erda so‘z, eng avvalo ish tavsifi va ishga kabul
kilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Shuningdek xodimlarni boshqarish samaradorligi, ko‘p jihatdan xodimlarni
tanlashga bog‘liq. Xodimlarni tanlash - bu ikki tomonli jarayondir. Bir tomondan,
sug‘urta kompaniyasi da’vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi
tomondan da’vogar, agar uni ishga taklif qilishsa, u bu taklifni qilishi kerakmi
yoki kerak emasligini hal qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o‘z
e’tiborini qaratmog‘i lozim:
da’vogarlarni, ayniksa, o‘zi to‘g‘risida kisqacha ma’lumotlarni taqdim
etganlarni bilib olish uchun iloji bo‘lgan barcha tadbirlarni ko‘rmoq kerak.
ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonmasdan, o‘zingiz shaxsan,
surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq
ish beruvchisiga ko‘ng‘iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O‘sha
rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e’tibor bilan
kuzatish kerak.
har bir da’vogarning oilaviy xotirjamligini surishtirib ko‘rish lozim.
birinchi navbatda shuni ta’minlamok kerakki, ishga qabul qilinayotgan
odam muzokaralar chog‘ida o‘zining bo‘lajak ishining barcha xususiyatlarini
tasavvur qilsin, kelgusida xafa bo‘lib yurmasin, bunda biron bir salbiy xollarga
yo‘liqmasin.
100
David F.Babbel Anthony M. Santometro. Risk Management by Insurers: An Analysis of the Procress 2005,р.8
293
da’vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek
muzokaralar olib borilganda:
* uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;
* zarur bo‘lib qolganda kasbiy ma’lumotini oshira bilishiga;
* texnikaga nisbatan e’tiboriga;
* fe’l-atvoriga;
Do'stlaringiz bilan baham: |
