Hr brending tashkiloti. Biz Hr brendi nima ekanligini va kompaniyalarga nima uchun kerakligini tushunamiz

Hr brending tashkiloti. Biz HR brendi nima ekanligini va kompaniyalarga nima uchun kerakligini tushunamiz. Bu qanday hayvon: HR brendingi HR-brending - bu mehnat bozorida ish beruvchi sifatida kompaniyaning jozibador imidjini shakllantirish. Agar kompaniya yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va saqlab qolishdan manfaatdor bo'lsa, uning HR brendini baholashga juda jiddiy yondashish kerak. Va kompaniya uni yaratish va ilgari surish ustidan nazoratni qanchalik tez o'z zimmasiga olsa, yuqori malakali kadrlarni jalb qilish va ushlab turish bilan bog'liq muammoni shunchalik samarali hal qila oladi. HR brendini shakllantirish uzoq muddatli ish bo'lib, kelajakda kompaniyaga bozorda raqobatbardosh bo'lish imkonini beradi. Kompaniya uchun HR brendini nima jozibador qiladi? — kompaniyani mehnat bozorida taniqli va jozibador qiladi; — xodimlarning sadoqati va faolligini oshirish; — iste’dodni rivojlantirish bo‘yicha samaraliroq ishlash; - bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish sifati va tezligini oshirish; - xodimlarni qidirish, baholash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish; - ushlab turish masalasini samaraliroq hal qilish professional xodimlar; -kadrlar zaxirasini shakllantirish; — Umuman kompaniyaning ijobiy brendini mustahkamlash. Statistika va tadqiqot: HR marketing yillar davomida mavjud; asoslangan: kompaniyalarning atigi 13% jozibador HR brendini yaratish muhim deb hisoblaydi; ish izlash jarayonida: 64% potentsial ish beruvchi haqida yomon fikrlar bildirgan; : ish bilan band rossiyaliklarning atigi 13 foizi o'z ish beruvchisini tavsiya qilishga tayyor; kompaniyada o'qitish va rivojlanish imkoniyatlariga (62%), shuningdek, martaba istiqbollariga (51%) ko'proq e'tibor qaratganda; Nomzodlarning 80% ish tanlashda xodimlarning sharhlarini o'qiydi; Kompaniya haqida fikr bildirish uchun ariza beruvchilar tomonidan kamida 7 ta sharh ko'riladi; Bitta salbiy sharh uch-beshta ijobiy sharh mavjudligi bilan qoplanadi. "Rus tilida HR" muharrirlari kompaniyaning ijobiy HR brendini shakllantirish ustida ishlayotgan HR mutaxassislaridan HR marketing ishining ahamiyati, foydalanilgan asboblari va natijalari haqida sharh berishlarini so'radi: — Nima uchun jozibali HR brendini yaratish muhim deb hisoblaysiz? HR brendini yaratish va ilgari surish bo'yicha mutaxassislarning amaliy tadqiqotlari. — Nima uchun jozibali HR brendini yaratish muhim deb hisoblaysiz? — HR-brend kompaniyani talabgorlar bozorida taniqli qiladi. Bu yuqori malakali ishchi kuchi uchun raqobatlashayotgan IT kompaniyalari uchun muhim. IT sohasida ish haqi farqi unchalik katta emas, shuning uchun nomzod uchun ish nafaqat moddiy, balki hissiy ehtiyojlarni ham qondirishi muhim. Boshqa narsalar teng bo'lsa, arizachi ishlash qulayroq, qulayroq, qiziqarliroq, yoqimliroq bo'ladigan va u muhim narsaning bir qismiga aylanadigan kompaniyani tanlaydi. HR brendi nafaqat yaxshi xodimlarni jalb qilish, balki hozirgi xodimlarni saqlab qolish uchun ham muhimdir. Xodimlar o'z ish joyining qadr-qimmatini bilishadi, ular g'ayratli, faol, ish jarayoniga osonroq jalb qilinadi, ofisda ijobiy muhit shakllanadi. Masalan, kompaniyamiz kichik, xodimlarimiz qaror qabul qilishda yuqori darajadagi erkinlikka ega. Biz tashabbusni olqishlaymiz. Bundan tashqari, bizning xodimlarimiz bozorda talabga ega bo'lgan noyob mahsulotni yaratishda o'zlarini his qilishlari mumkin. Bularning barchasi juda qimmatlidir. - Qanday vositalardan foydalanasiz? — Saytimiz ishlab chiqilayotgan paytda biz jobingood platformasidan foydalandik va unda oʻz martaba sahifamizni yaratdik. Unda kompaniya haqidagi materiallar, joriy va sharhlar mavjud sobiq xodimlar vaqt jadvalidagi ish haqida, tadbirlarimizdan fotosuratlar va videolar, xodimlar bilan suhbatlar, kompaniyada ochilgan bo'sh ish o'rinlari, xodimlarga taqdim etayotgan imtiyozlar. Yozda VKda guruhimiz bor. Unda biz har hafta kompaniya yangiliklarini efirga uzatamiz, faoliyat yo‘nalishlarimiz bilan tanishtiramiz, xodimlar bilan dolzarb mavzularda intervyu joylashtiramiz, hamkasblarimizning muvaffaqiyatlari haqida suhbatlashamiz, hazillashib, brend nomi ostida tanlovlar va sovrinli o‘yinlar tashkil qilamiz. Instagram va Facebook’da ham sahifalarimiz bor. Bo'sh ish o'rinlari yarmarkalarida, martaba kunlarida, professional forumlarda va konferentsiyalarda ishtirok etish ham bizning HR brendimizni yaratish vositalaridan biridir. Karyera saytini ochish va bu haqda video suratga olishni rejalashtirmoqdamiz korporativ madaniyat kompaniyada. — Sizning TOP 3 HR brendini reklama qilish kanallari qaysilar? 1. Vkontakte guruhi. 2. jobingood platformasidagi martaba sahifasi 3. Profildagi martaba voqealari. — Jozibador HR brendini yaratishdan qanday foyda oldingiz? — Biz hali jozibador HR brendini yaratishning boshida turibmiz va hali koʻp ishlarni qilish kerak. Ammo bugun natijalar bor. Bir yil oldin bizning ishimiz uchun potentsial nomzodlarning aksariyati kompaniya haqida hech qachon eshitmagan edi. Endi bozorda biz haqimizda hamkasblarimiz, tanishlarimizdan eshitgan, Internetda o'qigan, konferentsiyalarda ko'rgan ishlab chiquvchilar bizga tobora ko'proq kelishmoqda. Ular bizning bo'sh ish o'rinlariga ko'proq qiziqishmoqda, shunga mos ravishda suhbatga kelishga tayyor nomzodlar foizi ham sezilarli darajada oshdi. Oxirgi olti oy ichida kompaniya xodimlari ikki baravar ko'paydi, biz 100 kishiga yaqinlashmoqdamiz. Jozibador HR brendining yaratilishi kompaniyaning hozirgi xodimlarida ham o'z aksini topdi. Bizda deyarli aylanma yo'q. Yaqinda kompaniyada o'tkazilgan xodimlarning qoniqish va sodiqlik so'rovi juda yaxshi natijalarni ko'rsatdi. Yo'naltiruvchi dasturlar juda yaxshi ishlaydi, bizning xodimlarimiz o'z kompaniyasini tavsiya etishga va unga sobiq hamkasblari va do'stlarini olib kelishga tayyor. - Avvalo, jozibador HR brendini yaratish xodimlarni yollash va moslashtirish uchun sarflanadigan byudjetni tejash imkonini beradi. Bu sizni jalb qilish imkonini beradi eng yaxshi mutaxassislar bozorda va kompaniyada ishlashga undagan maqsadli nomzodlarni tanlash osonroq. O'z qadr-qimmatini biladigan tajribali nomzodlar hech narsa bilmagan kompaniyadan ko'ra jozibali HR brendiga ega kompaniyani tanlashlari mumkin. Shu sababli, biz jozibador HR brendiga ega bo'lgan kompaniya qimmatli, g'ayratli, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qiladi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ehtimol, o'z kasbida kuchliroqdir. Albatta, biz HR brendini yaratish uchun barcha asosiy kanallardan foydalanamiz - ommaviy axborot vositalari bilan ishlash, Instagramda kompaniya akkauntini yuritish, ijtimoiy tarmoqlarda salbiy xabarlarni ishlab chiqish va hokazo. Ammo biz nafaqat klassik asboblarni ishlab chiqishga harakat qilamiz. Bu erda og'zaki nutq ko'proq rol o'ynaydi. Biz xodimlarimizni o'z do'stlari va tanishlariga o'z ishlari haqida aytib berish istagini uyg'otamiz va shu bilan bizning brend elchilarimizni shakllantiramiz. Shuningdek, bizning suvenir mahsulotlarimiz kompaniyaning ma'lum bir qiyofasini bildiruvchi tasvir ustida ishlaydi. Bizning mutaxassislarimiz ko'pincha turli konferentsiyalarda nutq so'zlashadi - biz nafaqat o'zimiz tashkil qilamiz. Shuningdek, biz tez-tez o'z xodimlarimizni treninglarga jo'natamiz, ular ular bilan birga o'qiyotganlarga Zarplata.ru haqida gapirib berishadi. Xo'sh, ish joylari kabi muhim platforma haqida unutmang, bu erda siz nafaqat bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishingiz, balki kompaniyaning jozibali tavsifini yaratishingiz, fotosuratlar qo'shishingiz va muvaffaqiyat hikoyalari haqida gapirishingiz mumkin. HR brendini reklama qilishning TOP 3 ta kanali: Kompaniyaning Instagram hisobi; Shaxsiy kontaktlar(og'izdan og'izga); Ish joylari. Bizning HR brendimiz endigina rivojlanmoqda, ammo biz allaqachon ma'lum bir samarani ko'rmoqdamiz. Kompaniyamizdagi bo'sh ish o'rinlari tezroq yopila boshladi, bundan tashqari, bizga bozorda yuqori baholangan tajribali mutaxassislar kela boshladi. Kelajakda biz yangi xodimni qidirishning o'rtacha vaqtini 40 kundan 20 kungacha qisqartirmoqchimiz Marina Popova, "Pryadki Is Ok" kompaniyalar guruhi prezidenti: — Korxonaning ish beruvchi sifatidagi brendi ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. Bizning asosiy poytaxtimiz esa ustalardir. Mijoz soch turmagi yoki bo'yash, manikyur va hokazo natijalariga asoslanib kompaniya haqida xulosa chiqaradi. U administrator bilan muloqot qiladi, lekin xizmat unga usta tomonidan taqdim etiladi. Va bizning vazifamiz "avtobusimizga kerakli odamlarni olib borish". Raqobatli poygada g'alaba qozonish uchun imkon qadar ko'proq malakali, tajribali va g'ayratli xodimlarni jalb qilishimiz kerak. Va ular buni topganlarida, biz bilan ishlash yaxshiroq va foydaliroq ekanligiga ishontirish. Agar siz xodimlarni tanlashga etarlicha e'tibor bermasangiz, siz katta yo'qotishlarga duch kelishingiz mumkin: — yangi kadrlarni tayyorlash xarajatlari; - yangi xodimning birinchi oylarida oddiy va yo'qolgan foyda; - xodimlarning malakasiz harakatlari tufayli jihozlarni tez-tez ta'mirlash; - doimiy ravishda "oqish" xodimlarni qidirish xarajatlari va boshqalar. Salon ishi juda o'ziga xosdir. Axir biz hunarmandlar bilan ishlaymiz, ularning ko'pchiligi "uy mutaxassislari". Ya'ni, o'rganib, ko'pincha mijozlarni uyga olib ketishga qaror qilishadi. Va ma'lum bo'lishicha, biz ta'minlashimiz kerak Yaxshiroq sharoitlar xodim uchun nafaqat boshqa go'zallik salonlari va sartaroshxonalarda ishlash, balki uyda ishlash bilan solishtirganda. Rossiyada frilanser va yakka tartibdagi tadbirkorlarning rivojlanishi va ommalashishi bilan bu tobora qiyinlashib bormoqda. Ish haqi ustalar uchun hal qiluvchi omil emasligini hisobga olsak, ularning o'zini o'zi anglashi va HR brendining rivojlanishi birinchi o'ringa chiqadi. Ya'ni, ular kompaniyada ishlashlari bilan faxrlanishlari kerak. Bu biz qilayotgan ishdir. HR brendining rivojlanishi quyidagilarga imkon beradi: - nomzodlarning e'tiborini jalb qilish; - ulardan eng malakalisini tanlang, chunki bu tanlov imkoniyati mavjud; - kompaniya ichida asosiy xodimlarni saqlab qolish, xodimlarni izlash va qayta tayyorlash xarajatlarini kamaytirish. — Sizning TOP 3 HR brendini reklama qilish kanallari qaysilar? — Biz reklama uchun bir nechta kanallardan foydalanishga harakat qilamiz. Ulardan asosiylari - xodimlarning sharhlari, kompaniya haqida ommaviy axborot vositalarida e'lonlar, shuningdek, hunarmandlar o'rtasidagi tanlov va tadbirlar. Odatda, magistrlar kichik shaharlar ular do'stdirlar va bir-biri bilan muloqot qilishadi, shuning uchun ishning foydalari o'z-o'zidan og'zaki so'z orqali tarqalishi muhimdir. Tatyana Guseva, Kasperskiy laboratoriyasining ish beruvchi brendini rivojlantirish bo'limi rahbari: Hech kimga sir emaski, har yili mehnat bozorida raqobat kuchayib bormoqda. Buning sababi nafaqat demografik vaziyat, balki biznesning o'sishi, ayniqsa IT sohasida. Endi biz iste'dodlar uchun nafaqat IT-kompaniyalar, balki banklar, startaplar, FMCG kompaniyalari, chakana savdo va boshqalar bilan raqobatlashamiz, chunki texnologiya hamma joyda, IT mutaxassislari kerak bo'lmaydigan soha yo'q. Kuchli HR brendisiz, endi eng yaxshilarni jalb qilish mumkin emas. Bundan tashqari, agar kompaniya haqiqatan ham yaxshi ish beruvchi bo'lsa, unda kuchli HR brendi mehnat bozorida o'zingiz haqingizda aytib berish uchun qilingan sifatli ishdir. Biz buni juda muhim deb bilamiz, chunki bizning maqsadimiz jamoaga nafaqat iste'dodlarni jalb qilish, balki bizni ongli ravishda tanlaydigan va bizning vazifamiz va qadriyatlarimiz bilan o'rtoqlashadigan xodimlardir. - Qanday vositalardan foydalanasiz? - Biz turli xil vositalardan foydalanamiz, masalan, ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar, sharhlar bilan ishlash, xodimlar bilan ishlash, ishdan bo'shatilganlar bilan ishlash va hokazo. Tashqi maqsadli auditoriya bilan ishlash uchun biz turli xil vositalardan ham foydalanamiz. 1,5 yil oldin biz strategiyamizni o'zgartirdik va raqamli kanallarga e'tibor qaratdik, bu bizning bugungi muloqotimizning asosiy yo'nalishi. Ammo biz hali ham oflayn rejimga ishonamiz – professional tadbirlar har doim samarali bo‘ladi, bizda hatto Kasperskiy laboratoriyasi (sanoat tadbirlari) asosidagi o‘z brendimiz bilan hamkorlikda uchrashuvlar ham bor. Xodimlar uchun bizda ko'plab vositalar mavjud - motivatsiya, martaba va professional o'sish, shaxsiy rivojlanish va boshqalar. Kasperskiy laboratoriyasi HeadHunter, Universum, FutureToday va boshqa reytinglarga ko'ra Rossiyadagi eng yaxshi 10 ish beruvchilar qatoriga kiradi, chunki biz yuqori ish haqi, bozordagi eng yaxshi ijtimoiy paketlardan biri, mukammal ofis va ish sharoitlari, ilg'or texnologiyalar, yetakchilar jamoasini taklif etamiz. mutaxassislar va boshqalar. Albatta, bu xodimlar bilan olib borilayotgan ulkan ish. Busiz bugungi kunda eng yaxshi ish beruvchi bo'lish mumkin emas. — Sizning TOP 3 HR brendini reklama qilish kanallari qaysilar? — Endi biz raqamli kanallarga eʼtibor qaratmoqdamiz, asosiy 3 tasi: 1) Biz maxsus loyihalar va integratsiyalarni amalga oshiradigan "texnologiyalar" uchun ixtisoslashtirilgan portallar (xususan, habr.com, tproger.ru va boshqalar), 2) Biz maqsadli auditoriyamiz bilan tegishli, qiziqarli kontent (xususan, meduza.io, vc.ru va boshqalar) yordamida aloqa qiladigan keng qamrovli manbalar, — Jozibador HR brendini yaratishdan qanday foyda oldingiz? — So‘nggi 3 yil davomida biz HR brendiga katta miqdorda sarmoya kiritdik, biz doimo yondashuvimizni o‘zgartiramiz va yangi qiyinchiliklardan qo‘rqmaymiz. Shu vaqt ichida biz barcha darajadagi “huni”ni o‘zgartirdik – raqamli vositalar va kanallarni joriy etish va doimiy foydalanish, bo‘sh ish o‘rinlarimizga berilgan javoblar sonini va maqsadli auditoriyani jalb qilish orqali maqsadli auditoriyaning qamrovini oshirdik. loyihalarimiz va tadbirlarimiz bilan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi oshdi. Kamroq kuch va byudjet bilan biz har bir o'rin uchun 56 kishilik tanlov bilan 3500 dan ortiq talabalarni amaliyot dasturimizga tanlab olishimiz mumkin, biz har doim tadbirlarimizda to'liq uylarni jalb qilamiz. Albatta, oldinda hali ko'p ishlar bor, lekin biz dinamikani ko'rib turibmiz, bu biz uchun asosiy ko'rsatkich. — HR brendi bilan ishlash keng tarqalgan tendentsiyadir, masalan, kuchlilarni jalb qilish texnik mutaxassislar, kompaniya o'zini IT sohasida targ'ib qilishi kerak. Biroq, Avito Rabota tadqiqoti shuni ko'rsatadiki, barcha ish beruvchilar buni muhim deb hisoblamaydilar, respondentlarning atigi 13 foizi HR targ'ibotiga e'tibor berishadi. Ehtimol, bu statistik ma'lumotlar barcha kompaniyalar buni qanday amalga oshirishni tushunmasligi bilan bog'liq, boshqalari esa bu juda qimmat deb o'ylashadi. Keling, HR brendini qanday yaratishingiz va qo'llab-quvvatlashingiz mumkinligini va ushbu faoliyat sohasining nuanslari qanday ekanligini ko'rib chiqaylik. HR brendi kompaniyaning asosiy brendidan alohida mavjud bo'lolmaydi; bu ham teskari yo'nalishda ishlaydi - kompaniya jozibali HR komponentisiz o'z xodimlarini muvaffaqiyatli rivojlantira va kengaytira olmaydi. Bu jihat yollash uchun juda muhim - brendi hali shakllanmagan yosh kompaniyalar ko'pincha yangi xodimlarni topishda qiynaladi, chunki jamoa qanday yashashi haqida hech qanday ma'lumot yo'q. Misol uchun, BestDoctor-da HR brendi bilan ishlagan yil davomida ishga qabul qilish sezilarli darajada tezlashdi - bizning jamoamiz 2 barobardan ko'proqqa o'sdi. Kompaniyaning imidji sobiq xodimlar va nomzodlarning sharhlari bilan ham bog'liq, shuning uchun siz ushbu sohaga ham vaqt ajratishga harakat qilishingiz kerak. HR brendi bilan ishlash uchun vositalar va kanallar. Asosiy vositalardan biri bu xodimlar bilan ichki aloqa bo'lib, u "bizning jamoamizda ishlash qanchalik ajoyib" g'oyasini ommalashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Albatta, jamoada kompaniya haqida ijobiy fikrni yaratish qulay ish sharoitlari, qiziqarli vazifalar, mashg'ulotlar va motivatsiyasiz mumkin emas. Agar ish beruvchi korporativ madaniyatni shakllantirsa, xodimlarning ehtiyojlariga e'tibor qaratsa, ehtimol, ketganidan keyin ham odam kompaniya haqida yaxshi xotiralarga ega bo'ladi. Biroq, kompaniyadagi sharoitlar qanchalik fantastik bo'lmasin, masalan, intervyuda salbiy tajribalar haqida gapirishni xohlaydiganlar bo'lishi mumkin. Shuning uchun salbiy sharhlar bilan ishlash juda muhim - xodim yoki nomzodga nima mos kelmasligini tushunish va ichidagi jarayonlarni o'zgartirishdan qo'rqmaslik. Shuningdek, siz xodimlarni kompaniya ichidagi hayot haqida gapirishga undashingiz mumkin. Variant sifatida - Avito hamkasblari kabi korporativ blogni yuritishda ishtirok etish. Misol uchun, siz Instagram akkauntini har oyda bir marta turli bo'limlarning jamoalariga topshirish an'anasini yaratishingiz mumkin. Ular ichki "oshxona" haqida - ular qanday yashashlari, ishlashlari va dam olishlari haqida gapirishlari mumkin bo'ladi. Xodimlar orasida siz HR brendi elchisini tanlashingiz mumkin - jamoangizdagi ish bilan "yonib ketadigan" odam. Bu erda mahsulotingiz, xizmatingiz va g'oyalaringiz bilan kuchli hissiy aloqa muhim ahamiyatga ega. Bu odam nafaqat kompaniyaning qadriyatlarini bilishi, balki ularni baham ko'rishi, hayotiy pozitsiyasi bilan bog'lashi kerak. Ya'ni, tashkilot faoliyati sport bilan bog'liq bo'lsa, tanlangan xodim sog'lom turmush tarzini targ'ib qilishi kerak. Ambassador - bu brend elchisi, u ilhomlantirishi kerak. Misol uchun, Mailchimp kadrlar bo'limida xodimning baxt elchisi lavozimiga ega - bu hamkasblarning baxtiga mas'ul bo'lgan xodim. Ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar orqali brend xabardorligini keng yoritish mumkin. Jurnalistlarga kompaniya hayoti haqida gapirib berishdan qo'rqmang, hamkasblaringizning muvaffaqiyatlari bilan o'rtoqlashing - shunday qilib siz potentsial nomzodlarni jalb qilasiz. Rivojlantiring ijtimoiy tarmoqlar, ish beruvchilarning reytinglarida ishtirok etish, ommaviy axborot vositalarida e'lon qilish. HR brendidagi doimiy tashqi va ichki ishlar sizni xodimlarning o'zlari siz haqingizda "orzudagi ish beruvchi" sifatida gapirishlariga yaqinlashtiradi. — Kuchli HR brendi bu muammoni professional xodimlarni jalb qilish va ushlab turish orqali tezroq va samaraliroq hal qilishga yordam beradi. HR brendi bo'yicha faol ish jiddiy raqobat mavjud bo'lgan sohalardagi kompaniyalar tomonidan amalga oshiriladi mehnat resurslari. Biz IT-biznesda bo'lganimiz uchun HR brendini yaratish biz uchun juda muhim: IT - ish izlovchilar bozori bo'lib, unga ish beruvchining ikkita taklifi kiradi. Bizga o'z lavozimimizga da'vogarlarga taklif qilishimiz mumkin bo'lgan qo'shimcha qiymat kerak, shunda ular bizning foydamizga tanlov qilishlari mumkin. Marketing nuqtai nazaridan, HR brendlari oddiy brendlar bilan bir xil ishlarni qilmoqda. Ilgari iste'molchilar, nisbatan aytganda, bir xil sariyog 'va bir xil sutni sotib olishga tayyor edilar. Bir xil sariyog 'yoki sut juda ko'p edi va ishlab chiqaruvchining sariyog'i va suti yaxshiroq sotilishini ta'minlash uchun umumiy fondan "ajralib turishi" kerak edi. Shu bilan birga, bir vaqtning o'zida iste'molchi xususiyatlarining o'zi etarli emas edi - va brend haqida savol tug'ildi. Brend nima? Bular ma'lum bir mahsulot / kompaniyadan iste'molchilarning kutishlari va qamrovi, ya'ni o'sha iste'molchilar tomonidan brend xabardorligi. HR brendi bo'lsa, kompaniyaning potentsial va mavjud xodimlari iste'molchiga aylanadi. Muayyan kompaniyada ishlash to'g'risida qaror qabul qilish uchun ba'zi "gigienik" omillar uzoq vaqtdan beri etarli emas. Ariza beruvchi ushbu kompaniya unga nima olib kelishini, uning qadriyatlarini, xodimlarga qanday munosabatda bo'lishini, rivojlanish va o'qitish siyosati qanday tuzilganligini, jamoada qanday munosabatlar qabul qilinishini, keyinchalik ishga kirish oson bo'lishini tushunishi kerak. rezyumeda bunday kompaniya mavjudligi. Intervyuda shunchaki bu savollarni berish mantiqiy emas, chunki HR vazifasi kompaniyani sotishdir. Ammo bozorda kompaniya haqida nima deyishlarini, ommaviy axborot vositalarida qanday taqdim etilishini, bu haqda qanday sharhlar borligini ko'rish - bu ko'proq samara berishi mumkin. Ushbu elementlarning rivojlanishi HR brendining qurilishidir. O'z jamoalaridagi IT xodimlari potentsial ish beruvchilarni faol muhokama qilmoqdalar va mutlaqo hamma narsa kompaniyaning taassurotiga ta'sir qilishi mumkin, hatto suhbatlar o'tkaziladigan ofisdagi bo'sh yig'ilish ham. - Qanday vositalardan foydalanasiz? - Masalan: ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar, sharhlar bilan ishlash, xodimlar bilan ishlash, ketayotganlar bilan ishlash va hokazo). — Sizning TOP 3 HR brendini reklama qilish kanallari qaysilar? - Biz maksimal mavjud vositalardan foydalanamiz: bir tomondan, fikr-mulohazalarni yig'ish (xodimlar, suhbatdoshlar, ishdan ketish), boshqa tomondan, u orqali ishlash (ofis jihozlari, treninglar, korporativ tadbirlar) va bu ish haqida tashqarida gaplashish (ommaviy axborot vositalari, bloglar, ijtimoiy tarmoq). Menga yoqadigan yo'nalishlardan biri bu OAV bilan imkon qadar ko'proq odamlarga o'zimiz, ish printsiplarimiz, jamoadagi muhit haqida aytib berish uchun. O'zimiz haqida fikr yuritish va bu borada yuqori sifatli kontent yaratish uchun biz Mediametrics radiosida IT tendentsiyalari haqida o'z dasturimizni ishga tushirdik. Biz kompaniyada qulay muhit yaratish uchun ko'p ishlaymiz: biz xodimlarni rivojlanishga yo'naltiramiz, o'rganishni rag'batlantiramiz. Biz brendni "ommaga" olib kelamiz: brend kiyimlarini yaratamiz, ularni turli tadbirlarda qatnashish uchun xodimlarga beramiz. — Jozibador HR brendini yaratishdan qanday foyda oldingiz? — Jozibador HR brendini yaratishdan maqsad professional xodimlarni jalb qilish va ushlab turishdir. Bu erda biz qimmatli xodimlarni taklif qilish va saqlab qolish imkoniyatiga ega bo'lgan afzalliklarga ega bo'lamiz. Odamlar bizga ishga joylashish uchun kelishadi va suhbat chog‘ida birinchi bo‘lib aytadigan gaplari: “Mening do‘stim siz uchun ishlaydi va u har kuni bu yerning qanchalik zo‘r ekanligini aytadi. Men ham hohlayman". Bu fikr-mulohazalar to‘g‘ri yo‘lda ekanimizni ko‘rsatadi. Bo‘sh ish o‘rinlarimizni yopish vaqtimiz bozordagi o‘rtacha ko‘rsatkichdan past, kadrlar aylanmasi esa 2 foizga yaqin, bu ham harakatlarimiz besamar ketmayotganidan dalolat beradi. Yekaterina Fedyunina, “Vostochniy” bankining kadrlar bo‘yicha direktori: HR brendini yaratish kompaniyaning umumiy brendini shakllantirishning ajralmas qismi hisoblanadi. Biz inson resurslari qiymatini oshiramiz, shu orqali xodimlarning samaradorligini va natijada kompaniyaning o'zi muvaffaqiyatini oshiramiz. Obro' va kadrlar kapitali aniq belgilangan iqtisodiy ekvivalentga ega. Xalqaro obro‘-e’tibor instituti ma’lumotlariga ko‘ra, hozirda ushbu nomoddiy aktivlar kompaniyalar kapitallashuvining qariyb 40 foizini tashkil qiladi. Siz qanday vositalardan foydalanasiz? — Biz bankning ish beruvchi sifatidagi imidjiga taʼsir etuvchi ikkala komponentni hisobga olgan holda vositalarni tanlashga har tomonlama yondashamiz. Bu, birinchidan, xodimlarning o'z kompaniyasi haqida qanday fikrda ekanligi (HR bo'yicha ichki mijozlar), ikkinchidan, potentsial murojaat etuvchilar (tashqi HR mijozlari) buni qanday qabul qilishlari haqida ma'lumot. Biz, birinchi navbatda, ichki mijozdan boshladik. Ushbu qismda ichki so'rov o'tkazildi (uchinchi tomon kompaniyasi tomonidan), xodimlarning afzalliklari va istaklari aniqlandi. Ana shu istaklarni inobatga olgan holda bankdagi ayrim jarayonlarni tartibga keltirdik. Shuningdek, 2017-yil oxiridan boshlab va 2018-yil davomida xodim korporativ portal orqali har qanday muammoni intuitiv tarzda hal qilishi uchun HR jarayonlarini avtomatlashtirishga katta e’tibor qaratildi. Biz ijtimoiy tarmoqlardan brendni tashqi mijozlar orasida targ'ib qilish uchun foydalanamiz. Va bu erda biz bir vaqtning o'zida ikkita muammoni hal qilamiz: ishga yollash va obro'ni oshirish. Bugungi kunda ijtimoiy tarmoqlar sizning qadriyatlaringiz, ichki an'analaringiz va korporativ madaniyatingiz haqida gapirishning yana bir usuli hisoblanadi. Sizning TOP 3 HR brendingizni reklama qilish kanallari qaysi? Ijtimoiy tarmoqlar, bank veb-sayti (HR sahifasi), shuningdek, bizning ichki loyihalar kadrlarni rivojlantirish, shakllantirishga qaratilgan kadrlar zaxirasi, xodimlarning o'zidan tashkilotga nomzodlarni jalb qilish va hokazo. Ushbu loyihalar xodimlarga o'zini rivojlantirish imkonini beradi, tashkilot ham buni muhim deb bilishini ko'rsatadi. Jozibador HR brendini yaratishdan qanday foyda oldingiz? -Aslida, “qaymoqqa silab”, yutuqlar haqida gapirishga hali erta. Biz 2017-yil oxiridan boshlab HR brendini targ‘ib qila boshladik, asta-sekin yangi loyihalarni ishga tushirdik. Jozibador HR brendini yaratish ko'p yillar davom etadigan, lekin bir zumda yo'qolib ketadigan obro'ni yaratish bilan taqqoslanishi mumkin. HR brendi biznes samaradorligini oshirish vositalaridan biridir. O'zini hurmat qiladigan har qanday kompaniya marketing aralashmasining elementi sifatida brending bilan shug'ullanadi, chunki bugungi raqobat dunyosida bu sodiq izdoshlarni olish uchun ajoyib imkoniyatdir. Marketologlar birinchi bo'lib jozibadorlikni oshirish uchun brending bilan shug'ullanishdi savdo belgilari va maqsadli auditoriya ongida brendning ba'zi asosiy xususiyatlarini o'rnatish. Bunday xabarlarning maqsadli auditoriyasi birinchi navbatda mijozlar va iste'molchilar edi. Ko'proq sezgir bo'lganlar ichki auditoriyani (xodimlarni) va tashqi auditoriyani aloqaga qo'shishni boshladilar, chunki ko'pincha xodimlarning o'zlari iste'molchilar (FMCG bozorlarida) va ish beruvchilar brendlarining sodiq himoyachilari edi. So‘nggi 10 yil ichida nafaqat iste’molchilar, balki kompaniyaning asosiy boyliklaridan biri – inson kapitali uchun ham kurash kuchaydi. Va bu erda brendlash texnologiyalari o'zlarining to'liq imkoniyatlarini qo'lga kiritdi, albatta, ularning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirildi. HR brendi va brending iste'dodlar uchun kurashda asosiy rollardan birini o'ynaydi. Bu sizga bozordan eng qimmatli xodimlarni eng kam xarajat bilan jalb qilish, qo'shilgan nomoddiy qiymat hisobiga xodimlarni saqlab qolish va tejash imkonini beradi, yuqori potentsial va oddiy xodimlar uchun barcha turdagi dasturlarni amalga oshirish, strategiyani ongli ravishda boshqarish imkonini beradi. odamlar bilan ishlash, tizimli ravishda muloqot qilish asosiy qadriyatlar kompaniyalarni odamlarga etkazish, jamoa ichidagi o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirish, ularni yangi loyihalarga jalb qilish va boshqalar. HR brendingi mavzusi menga yaqin, chunki u men uchun katta qiziqish uyg'otadigan ikkita ulkan sohaning tutashgan joyida. Men 12 yildan ortiq vaqtdan beri brending bilan shug'ullanaman va hatto yaratish uchun kam byudjetli loyiha nominatsiyasida Yil brendi / Effie mukofotini olishga muvaffaq bo'ldim. soyabon brendi iste'mol bozorida. Kompaniyalar HR brendini, ish beruvchining qiymat taklifini, maqsadli auditoriya bilan ichki va tashqi aloqalar majmuasini va yana ko'p narsalarni yaratish uchun marketing va brending texnologiyalaridan faol foydalanayotganlarida hayratlanarli. HR brendini yaratish yo'lida siz kutishingiz mumkin katta soni xatolar va xavflar. sanab beraman Top 10, buni qilishni rejalashtirgan yoki HR brendingi bilan shug'ullanadigan har bir kishi eslab qolishi kerak. 1. Ehtiyojlar, istaklar va qadriyatlar to'g'risidagi noto'g'ri tushunchaga asoslangan asosiy brend identifikatorini yaratish (asosan brend va'dasi) maqsadli auditoriya. Brend tuzilmasini yaratishdan oldin, bu odamlarni tushunish va ular bilan bir tilda gaplashish uchun tadqiqot o'tkazish kerak. HR brendini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan shaxs yoki jamoa butunlay boshqa qiymat sohasida bo'ladi (X va Y avlodlari bilan eng oddiy misolni eslang), bu platformani ishlab chiqishda jiddiy xatolarga olib keladi. farqlanish. FIKR Nina Osovitskaya, HR Brand mukofoti maslahatchisi, HeadHunter HR brendi bo'yicha ekspert Ish beruvchi brendi bilan ishlashdagi xatolar haqida gap ketganda, jarayonning boshida - maqsadlarni belgilashda xatolikka yo'l qo'ymaslik mumkin emas. Nega biz HR brendini yaratmoqdamiz? Biz qanday nomzodlar va xodimlarni jalb qilishni yoki saqlab qolishni xohlaymiz? Ko'pincha kompaniyalar o'z maqsadlarini juda mavhum va umumiy ma'noda ifodalaydilar: biz eng yaxshi ish beruvchi bo'lishni xohlaymiz, biz har qanday talaba biz bilan amaliyot o'tashni orzu qilishini xohlaymiz. Uchrashuvlarning birida mijoz shunday maqsadni e'lon qildi, masalan: ikki yil ichida Google kabi bo'lish. Kompaniyaning umumiy biznes va HR strategiyasiga mos keladigan aniq, real erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni belgilash yaxshiroqdir. Yana bir keng tarqalgan xato tadqiqot bilan bog'liq. HR bo'limlari pulni tejashga va moslashtirilmagan so'rovnomalardan mustaqil ravishda foydalanishga harakat qilmoqdalar. ochiq kirish Internetda, masalan, Gallup Q12. “Sizning xo'jayiningiz yoki hamkasblaringizdan birortasi sizning shaxsiy rivojlanishingiz haqida qayg'uradimi?” degan savolga javob berayotganda ishlab chiqarishdagi liniya xodimlari qanchalik hayratlanarli ekanligini tasavvur qilishingiz mumkin. Va oxirgi va, ehtimol, eng keng tarqalgan - aloqadagi xatolar. Men eng tipik ikkitasini nomlayman. Birinchisi, xodimlarning fotosuratlari yoki hech bo'lmaganda maxsus fotosessiya materiallari o'rniga fotobanklardagi hamma uchun ochiq rasmlardan foydalanish. Bankda, ko'chmas mulk agentligida yoki yirik farmatsevtika kompaniyasida o'z jamoasiga qo'shilishni taklif qiladigan Gollivud tabassumi bilan bir xil sarg'ish ayolni ko'rish juda g'alati. Ikkinchidan, odamlar va ish joylari fotosuratlari o'rniga mahsulot yoki tovarlarning fotosuratlaridan foydalanish. Poyafzal do‘koni laklangan poyabzallar bilan faxrlanadi, parrandachilik fermasi momiq tovuqlar bilan faxrlanadi va kompaniyadagi martaba haqidagi sahifaning orqa tomonidagigina biror joyda u yerda ishlaydigan odamlar haqida biror narsa topish mumkin. 2. HR brendi televizor ekranlarida iste'molchilarga taqdim etiladigan asosiy brend identifikatoridan uzilgan. Brend bir vaqtning o'zida baquvvat, yosh, quvnoq va hurmatli, jiddiy, konservativ bo'lishi mumkin emas. Aloqa tez-tez bir-biriga mos kelishi sababli, ushbu aloqa iste'molchilarining boshlarida to'liq tartibsizlik bo'ladi. HR brendini iste'molchi brendiga moslang, shunda ular bir butunning bir qismiga aylanadi. FIKR Irina MaltsevaHRDRostelekom, Volga makroregioni Birinchidan,HRBrend - bu kompaniya brendining kengaytmasi va uning mahsuloti yoki xizmatining qadriyatlari. Bir tomondan, bu yordam berishi mumkin, boshqa tomondan, maqsadli auditoriyaning ko'z o'ngida ish beruvchi brendini idrok etishga xalaqit beradi. MuvofiqlikHR-brend bu erda asosiy mavzu. TashqiHRBrend ichki brendning ko'zgusi bo'lishi kerak. Tashqi auditoriya uchun xabar kompaniyaning haqiqiy qadriyatlarini, ichki ish sharoitlarini, korporativ madaniyatni aks ettirishi kerak. Bu ichki jalb qilish va xodimlarning majburiyatidan boshlashga arziydi, keyin esa brendning tashqi darajasiga chiqishni rejalashtirish. Shuni ta'kidlash kerakki, "Rostelekom" 2011 yilda integratsiyalashganidan buyon yuqori e'tirof va jozibadorlikka ega bo'lgan juda kuchli korporativ brendga aylandi. BoshqaruvHR- brend yaqinda ajralib turdi mustaqil yo'nalish. Shu bilan birga, Rostelekom muntazam ravishda Rossiya va ba'zi hududlardagi ish beruvchilarning turli xil reytinglari ro'yxatiga kiradi. Masalan, "Rostelekom" OAJning Volga makromintaqaviy filiali milliy mukofotga sazovor bo'ldi "HR–brend – 2014”, “Mintaqa” nominatsiyasida uchinchi darajali mukofotga sazovor bo‘lgan, mintaqaviyHR- “Yil ish beruvchisi – 2014” mukofoti, eng yaxshi ish beruvchilardan biri Nijniy Novgorod rabota.ru portaliga ko'ra, "Baxt indeksi - 2014", "Ishonch indeksi - 2015" ni olgan. Ko'p jihatdan, bu amalga oshirish natijalari strategik dastur Pirovardida mehnat bozorida kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantiradigan "kadrlar transformatsiyasi". Ikkinchidan, boshqarishHRBrend uchun quyidagi shartlar muhim: - kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlarini tushungan holda tizimli harakat qilish. shu jumladan hududdaHR. Tashabbuslarning biznesga ta'sirining real ta'sirini baholash; - ish beruvchi sifatida qiymat taklifini shakllantirish (EVP). Maqsadli auditoriyangizni tushuning va his eting va raqobatchilardan farqlang; - harakatlaringizda izchil bo'ling. 3. HR brendi aslida raqobatchilardan ajralib turmaydi. Xuddi shu va'dalar, bir xil muloqotlar, hatto yuzlari ham bir xil. Keyin nima farqlovchi xususiyat sizning kompaniyangiz? Siz eng ko'p umid qilishingiz mumkin bo'lgan narsa bu hech qanday mazmunli biznes yuritmaydigan kompaniyalardan aylanib o'tishdir. uzoq muddatli siyosat xodimlar haqida. FIKR Bozordagi birinchi taniqli o'yinchilardan biritez- ovqatqurilishiga jiddiy e’tibor qaratilmoqdaHR-brend, bo'lgan va hozir ham shundayMcDonald's. Bu sohada u ko'pincha eng yaqin raqobatchilardan ustun turadi. Nomzodlarni jalb qilish misoli vaqt o'tishi bilan ularning muloqot strategiyasi qanday o'zgarganligini ko'rsatadi. Dastlab ichida reklama kampaniyasi sanab o'tishdi ijtimoiy imtiyozlar va kompaniyadagi mehnat sharoitlari. Bundan tashqari, ularning ba'zilari nuqtai nazardan majburiy edi mehnat qonuni(to'lanadigan ta'til) va bir qismi aks ettirilgan kadrlar siyosati(ta'lim, moslashuvchan jadval) va korporativ madaniyat (do'stona jamoa, barqarorlik va ishonchlilik). Barcha dalillar aniq va aniq bayon etilgan. Ko'p o'tmay, ushbu uslub boshqa kompaniyalar tomonidan potentsial maqsadli auditoriyaga murojaat qilishda - nafaqat mazmun jihatidan, balki uslub va aloqa kanallari nuqtai nazaridan ham qo'llanila boshlandi. KeyinchalikMcDonald'sbo'lajak xodimlari uchun reklama afishalarida o'zlarining fotosuratlari va muvaffaqiyat hikoyalari tavsifi bilan aniq odamlar haqidagi hikoyalardan foydalana boshladilar. Bu ishni o'qish, do'stlashish va o'z-o'zini qondirish bilan birlashtirish mumkinligiga urg'u berildi. Qurilishdagi evolyutsiyaHR-brend hisobga olingan zamonaviy tendentsiyalar marketing nafaqat ratsional dalillarga, balki hissiy tarkibiy qismga ham murojaat qilishdir. YaqindaHR-konferentsiyalar, men xodimlarni boshqarish masalalariga mas'ul bo'lgan ushbu kompaniya rahbarlaridan birining nutqini eslayman. U nomoddiy motivatsiyani qo'llash bo'yicha nostandart va yangi tajriba haqida gapirdi. Kompaniya ichida katta rezonans paydo bo'lganida ichki raqobat paydo bo'ldi eng yaxshi ishchilar mamlakat bo'ylab restoranlar tayyorlash va o'tkazish vaqtida Sochida ishlash imkoniyatiga ega bo'ldi Olimpiya o'yinlari. G‘oliblarga yangi vaqtinchalik ish joyiga transport xarajatlari qoplandi va ularga uy-joy berildi. Shunga o'xshashlardan foydalanishHR- vaPR-texnologiya ish beruvchining individual brendini yaratish va qo'llab-quvvatlashda raqobatchilardan bir qadam oldinda bo'lishga yordam beradi. 4 . HR brendingi kompaniyadagi asosiy siyosatlardan biridir, bu haqda barcha top-menejment biladimi? U ushbu strategiyani baham ko'radimi, uni o'z ishida namoyish etadimi, uni bozor va ichki xodimlarga faol ravishda yetkazadimi yoki bu kadrlar bo'limi direktorining qo'lidagi yangi moda o'yinchoqmi? Avvalgidek ish qilyapmiz, lekin hozir biz bu so'zni HR brendingi deb ataymizmi? Agar menejment ushbu strategiyani yoki kompaniya qanday ekanligi haqida boshqa fikrni baham ko'rmasa, muammolar va nizolarni kuting. Ehtimol, maqsadli auditoriya kompaniyaning ularga aytganlariga ishonmaydi. FIKR Evgeniya Brylova, HRD DSM guruhi Qurilish muammosiHR-Brend, menimcha, kompaniyaning eksklyuzivligini ta'minlaydigan, uni boshqalar orasida taniqli qiladigan asosiy g'oyaning yo'qligidan iborat. shunga o'xshash kompaniyalar. Bu xarizmaga o'xshaydi, sizda bor yoki yo'q. Va rivojlanishda muhim rol o'ynaydiHR-brend kompaniya asoschisi yoki kompaniyani boshqaruvchi shaxsning ma'lum bir vaqtda shaxsini o'ynaydi. Aynan uning noyob shaxsiyati kompaniyani o'ziga xos, o'ziga xos qiladi, odamlar qalbida mehr uyg'otadigan, ularni kompaniyaning missiyasi va qadriyatlarining sodiq izdoshlari va xushxabarchilari bo'lishga majburlaydigan individual xususiyatdir. 5. Korporativ madaniyat - juda inert, uni o'zgartirish uchun vaqt, kuch va majburiyat kerak. Bugun armiyaviy harbiylashtirilgan mentalitetga ega kompaniyada biz ochiq va do'stona ekanligimizni aytsangiz, ertaga siz bunga erisha olmaysiz. Bunday muhitni yaratish uchun mazmunli va izchil ish kerak. Siz darhol kosmosga ucha olmaysiz, avval siz kosmodrom qurishingiz, raketa prototipini ishlab chiqishingiz, astronavtlarni tayyorlashingiz va hokazo. Bunga ko'p vaqt ajratishga tayyor bo'ling. 6. Bu qancha turadi nomoddiy motivatsiya xodimlar va HR brendingi? Bunday dasturlarni amalga oshirishdan kutilayotgan foyda qanday? Ko'rsatkichlar va baholash haqida aniq tushuncha bo'lmaganda asosiy ko'rsatkichlar, bunday noprofessional yondashuv davom etishi va rivojlanishi uchun resurslarni talab qiladi. Bu qora tuynukga aylanishi mumkin, qachonki boshini burish, haqiqatan ham qiziqarli va kam byudjetli tadbirlarni ixtiro qilish va amalga oshirish o'rniga, mas'ul xodimlar va jamoa shunchaki byudjetga bog'lanib qolishadi va uni faol ravishda "o'zlashtirishni" boshlaydilar. Ideal holda, siz "yoqdi - yoqtirmaslik" seriyasidagi reytinglardan voz kechishingiz va ROI (investitsiya daromadi) parametrini muhokama qilish bilan biznes-samolyotga o'tishingiz kerak. FIKR Oksana Kuxarchuk MTS korporativ universiteti direktori HR brendibugungi kunda ishning eng muhim vositalaridan biri hisoblanadiHR. Bozorda kompaniya shunday qabul qilinadi va natijada sizga kim keladi ... Kerakli odamlar, to'g'ri potentsialga ega, to'g'ri vaqtda ... yoki shunchaki kimni suhbatga kelishga ko'ndirish mumkin va juda ko'p pul evaziga taklif qilasizmi? Savol bering: “Agar kompaniya XYZodam edi, uni qanday ta'riflagan bo'lardingiz..? Faqat 5 ta sifat. O'zingizdan, xodimlaringizdan, sobiq hamkasblaringizdan, potentsial nomzodlardan va hatto qarindoshlaringizdan so'rang. Idrokdagi farqni ko'rish qiziq. Qabul qilingan sifatlarni yozing va ularni o'zingiz yoqtirgan narsa bilan taqqoslangHRkompaniyani tavsiflang. Bo'shliqlarga e'tibor qarating. Fokus-guruhlarga yordam berish ajoyib amaliyotdir. Siz nafaqat yuqori sifatli natijaga erishasiz, balki asosiy ishtirokchilarni ham jalb qilasiz. DAramkarivojlanishHR brendio'lchovNPS (Net Promoter Score).Mijozlarning baxtini oshirish uchun kesma va mezonlarni o'tkazish imkonini beruvchi mijozlarning sodiqligi marketing vositasi. Faqat bitta savol: "Siz X kompaniyasini do'stlaringizga/tanishlaringizga tavsiya etish ehtimoli qanchalik katta?" Mijoz 0 dan 10 gacha bo'lgan shkala bo'yicha baholaydi, bu erda 10 "albatta tavsiya qilaman" va 0 "albatta tavsiya etmayman" degan ma'noni anglatadi. Bundan tashqari, javoblar asosida mijozlar uch guruhga bo'lingan: "Promouterlar" - 9 va 10 ball. Kompaniyaga juda sodiq bo'lgan va uni do'stlariga tavsiya etish ehtimoli yuqori bo'lgan mijozlar. "Neytral" - 7 va 8 baho berganlar. Ular nafaqat kompaniyani tavsiya etishga juda tayyor, balki undan juda ham norozi bo'lmagan "passiv" mijozlar hisoblanadi. "Tanqidchilar" - 0 dan 6 gacha baholangan - norozi mijozlar Kompaniyani o'z do'stlariga/tanishlariga tavsiya qilishni afzal ko'rmaydigan va bundan tashqari, uning xizmatlaridan foydalanishni "maslahat" berishi mumkin. O'zim NPS indeksi"targ'ibotchilar" va "tanqidchilar" ulushi o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi va mijozlarning sodiqlik darajasini ko'rsatadi. Yakuniy qiymat -100 dan (agar kompaniyaning 100% mijozlari "tanqidchilar" bo'lsa) +100% gacha (agar barcha mijozlar "targ'ibotchilar" bo'lsa) o'zgarishi mumkin. Juda yuqori ijobiy NPS indeksiga ega kompaniyalar (shartli ravishda +50 va undan yuqori) mijozlar bazasi o'z-o'zidan ortishi mumkin, reklama esa umuman berilmasligi mumkin. Bunga misol bo'lardi Apple kompaniyasi bu reklamani talab qilmaydi. Agar mendan atigi 1 ta maslahat so'ralsa, “Samarali rivojlanish uchun nima qilish kerakHR brendi"Marketingni o'rganing, Kotlerni o'qing va g'ildirakni qayta ixtiro qilmang" deb javob bergan bo'lardim. 7. Bugun oq, ertaga qizilmiz. HR brendingi - bu tanlangan yo'nalishlarda uzoq vaqt va majburiyat bilan yo'naltirilgan ish olib borilganda ishlay boshlaydigan strategiya. Agar siz doimo bir-biriga zid bo'lgan yangi ijodiy echimlarni yaratsangiz, unda siz ushbu diqqatni yo'qotish xavfini tug'dirasiz va maqsadli auditoriyangizning boshida yana tartibsizlik paydo bo'ladi. Siz turli xil aloqa formatlarini tanlashingiz mumkin, lekin eng muhimi, brendning tuzilishi yoki o'ziga xosligi o'zgarmasdir va har bir bunday aloqa bilan siz buni faqat tasdiqlaysiz. 8. O'zingizning shaxsingizni tushunmasdan va majburlamasdan eng yaxshi amaliyotlarni nusxalash. Xorijiy holatlar va rus hamkasblarining misollarini bitta tuzatish bilan olish mumkin va kerak - siz ushbu aloqa va dasturlar siz tanlagan HR brendingiz kimligini qanday tasdiqlashini aniq tushunishingiz kerak. HR brendingni mazmunli qilish va samarali vosita, bu sizga nima uchun kerakligini, barcha dasturlar amalga oshirilganda kompaniya qanday bo'lishini, xodimlarga va kompaniyaning o'ziga qanday qiymat berishini, biznes samaradorligini qanday oshirishini aniq tushunishingiz kerak. Har qanday xaotik nusxa ko'chirish brendning asosiy va'dasini chalkashtirib yuboradi va susaytiradi. FIKR Olga Litvinova, EVRAZning kadrlar bo'yicha direktori Ish paytidaijrochi- qidirmoqbiznes, men muvaffaqiyatsiz urinishlar bilan shug'ullanish kerak edi Rossiya kompaniyalari xodimlar bilan ishlashning g'arbiy modelini nusxalash. Sizga bir nechta keng tarqalgan xatolar haqida gapirib beraman. rusFMCG- kompaniya (ichimlik ishlab chiqarish) ko'pmillatli G'arb kompaniyalarida tajribaga ega bo'lgan muvaffaqiyatli nomzodlarni jalb qilishga intilib, nomzodlarga "kirishda" o'zlari haqida gapirib berdi. progressiv texnologiyalar va rivojlangan korporativ madaniyat. Aslida, kompaniya aniq va shaffof motivatsiya tizimini yarata olmagani ma'lum bo'ldi. Nima sababdan, yangi xodimlar juda hafsalasi pir bo'lib, bitiruv oldidan ishdan ketishdi sinov muddati ular kutgan daromad darajasini olmagan holda, aldangan umidlar hissi bilan. Biroz vaqt o'tgach, kompaniya obro'ga ega bo'ldi va munosib nomzodlar endi uni o'zlarining potentsial ish beruvchisi sifatida ko'rishni xohlamadilar. Boshqa rusFMCG-kompaniya (oziq-ovqat mahsulotlari ishlab chiqarish) ishga qabul qilish jarayonida baholash markazi texnologiyalaridan faol foydalana boshladi. Shu bilan birga, bir qator tashkiliy va kommunikativ xatolarga yo'l qo'yildi (nomzodlar uchun noqulay muhit, protseduraning uzoq davom etishi, noqulay vaqt, fikr-mulohaza baholash natijalariga ko'ra va boshqalar). Ushbu kompaniyadagi ish haqining bozor darajasiga qaramay, ular uzoq vaqt davomida asosiy lavozimlarni yopishga muvaffaq bo'lishmadi. Bunday misollar qurilishdagi xatolarni aniq ko'rsatib turibdiHR-brendlar nafaqat biznes samaradorligi ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadi (kadrlar sifatining pasayishi, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi va boshqalar tufayli), balki kompaniya uchun jiddiy obro'-e'tibor xavflarini ham o'z zimmasiga oladi. 9. Shaxsni shakllantirishda ular uning asosida yotqizilishi kerak bo'lgan qadriyatlarni unutishadi. Qadriyatlar odamlarni birlashtiradigan, quvvatlantiradigan va rag'batlantiradigan narsadir, ular har qanday kompaniyaning dvigateli va yoqilg'isi, yuragi va dvigatelidir. Bir marta ma'lum qadriyatlar to'plamini tanlaganingizdan so'ng, siz ularni baham ko'rmaydigan odamlarni yo'qotish xavfi bor. Ammo boshqa tomondan, bonus - bitta qiymat sohasiga ega odamlar jamoaga tanlanadi va bu jamoaning sinergiyasini va uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Professional murabbiylarni jalb qilish barcha xodimlarga qiymat darajasida ishlash imkonini beradi va murabbiylik boshqaruv uslubini joriy etish kompaniyaning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshiradi. 10. Ko'rsatkichlar bilan shug'ullaning va hamma narsani mexanik tarzda bajaring. Ishdagi odamlar bo'ysunuvchilar yoki resurslar bo'lishni xohlamaydilar, ular odamlar bo'lishni xohlashadi. Shuning uchun so'nggi paytlarda ish joyidagi baxt va ishtiyoq tushunchasi haqida tobora ko'proq gapirilmoqda asosiy parametrlar bu biznes samaradorligiga jiddiy ta'sir qiladi. Sizning HR brendingiz va strategiyangiz oddiy insoniy qadriyatlarga asoslangan va ularga rioya qilgan holda insoniy bo'lsin. Kelajak kompaniyalari - bu o'z xodimlariga o'zini amalga oshirish va o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanish imkoniyatini beradigan kompaniyalar; xodimlarning ehtiyojlari va istaklarini hisobga oladigan, ularni kompaniya maqsadlari bilan malakali ravishda bog'laydigan; o'zlarining rivojlanishiga sarmoya kiritadigan, kelajak uchun qo'shma rejalar tuzadigan va har bir xodimning kelajakdagi kompaniyaga tegishliligini ko'rsatadigan. Ishonchim komilki, siz ushbu xatolardan qochishingiz va kompaniyangiz uchun kuchli va sog'lom HR brendini yaratishingiz mumkin, bu nafaqat biznesingiz samaradorligini oshiradi, balki xodimlaringizga haqiqiy baxt va quvonch keltiradi. Men taklif etilgan mutaxassislarga: Irina Maltseva, Evgeniya Brylova, Oksana Kuxarchuk, Nina Osovitskaya va Olga Litvinovaga qimmatli sharhlari uchun minnatdorchilik bildiraman. Rossiya ICC prezidenti Kompaniyaning HR brendi Ushbu kontseptsiyaning mohiyati kompaniyaning xodimlar va potentsial xodimlar tomonidan qanday qabul qilinishi bilan bog'liq. Rasmiy ravishda, har bir kompaniya o'zining HR brendini yaratadi, hatto maxsus vositalarga murojaat qilmasdan marketing faoliyati chunki kompaniya imidjini ishga kelgan va ketayotgan odamlarning taassurotlari yaratadi. HR brendi - bu kompaniyaning hozirgi, potentsial va sobiq xodimlari tomonidan imidjini sub'ektiv idrok etish. Shu bilan birga, o'z-o'zidan shakllangan HR brendi yanada sub'ektiv bo'ladi. Chunki kompaniyani quyidagicha qabul qilish mumkin: Shubhasiz, saqlab qolish uchun ijobiy tasvir kompaniyalar obro'sini oshirish uchun biroz harakat qilishlari kerak yaxshi ish beruvchi. Doimiy ish HR brendi bilan xodimlarning sodiqligini ta'minlash va xodimlar almashinuvini kamaytirish imkonini beradi. Kompaniyaning HR brendini shakllantirish xodimlarni boshqarish va marketing sohasiga tegishli. kompaniyaning obro'siga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan va maqsadli auditoriya uchun o'ziga xos kafolat bo'lib xizmat qiladigan taniqli kompaniya nomi. Materialda biz sizga nima uchun kompaniya uchun talabnoma beruvchilarning doimiy oqimini ta'minlash juda muhimligini aytib beramiz. Ijobiy HR brendi qanday yordam berishi mumkin. Shuningdek, xodimlarni jalb qilishning boshqa usullarini ham ochib bering. Ishda foydalanish mumkin bo'lgan foydali tavsiyalar beramiz. Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz: xodimlarni jalb qilishning qanday usullari mavjud; tashkilotda xodimlarni ishga olishni qanday tashkil qilish kerak. Ishga olish usullari yoki yollash strategiyasi? Tashkilotga xodimlarni jalb qilish, masalan, kompaniyada muntazam ravishda bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda kerak. Bunday firmalarning HR menejerlari vaqti-vaqti bilan yangi xodimlarni qanday va qaerdan topish haqida tashvishlanadilar. Shunday kompaniyalar borki, ular o'zlariga kadrlar bo'yicha asosiy vazifani - xodimlarni jalb qilishni belgilamaydilar. Biroq, ko'plab nomzodlar u erda ishlashga intilishadi va rezyumelar oqimi bunday tashkilotlarning kadrlar bo'limida to'xtamaydi. Ikkinchi holatda qanday yollash strategiyasidan foydalaniladi va xuddi shunday samaraga erishish uchun birinchisida nima qilish kerak? Hujjatlar namunalari Fayllarni yuklab olish va 3000 dan ortiq HR hujjatlariga kirish uchun roʻyxatdan oʻting Korporativ qadriyatlar kodeksi Ishga qabul qilish qoidalari Samarali vosita xodimlarni jalb qilishning individual usullari emas, balki xodimlarni jalb qilishning puxta o'ylangan strategiyasi bo'ladi. Birinchidan, xodimlarni jalb qilish usullarini ko'rib chiqaylik, keyin esa - xodimlarni jalb qilish texnologiyasi qanday ishlab chiqilmoqda. Ishga qabul qilishning qanday usullari mavjud? Xodimlarni ishga olish quyidagi yo'llar bilan amalga oshiriladi: birinchi qarashda bilvosita ushbu maqsadga erishish bilan bog'liq: kompaniya uchun (shu jumladan munosib ish beruvchi sifatida) obro'sini yaratish maqsadida ommaviy axborot vositalari bilan o'zaro hamkorlik qilish; xodimlar bilan ichki aloqalarni o'rnatish (shu jumladan jamoaning sodiqligini mustahkamlash); kompaniyaning yutuqlari to'g'risidagi ma'lumotlarni bukletlar, varaqalar va boshqalar ko'rinishida tarqatish (shu jumladan kompaniyadagi mehnat sharoitlari, ijtimoiy paket, korporativ tadbirlar); kompaniya vakillarining televidenie, radio orqali chiqishlarida, matbuot anjumanlarida, taqdimotlarda, ko'rgazmalarda (shu jumladan, martaba, ish, bandlikka bag'ishlangan) nutqlarida ishtirok etishi; xayriya loyihalarida homiylik (masalan, mehribonlik uyi homiyligi, ekologik kampaniyalar). Xodimlarni jalb qilish ("to'g'ridan-to'g'ri" usullar): ishga joylashtirish bo'yicha ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rinlari e'lonlarini e'lon qilish; yer usti va er osti transportida ish e'lonlarini joylashtirish; ish takliflari yozilgan varaqalar tarqatish va h.k. Agar kompaniya iloji boricha ko'proq talabnoma beruvchilarni jalb qilishdan manfaatdor bo'lsa, unda bu usullarning kombinatsiyasi etarli emas. Ularni birlashtiradigan, xodimlarni jalb qilish va ushlab turishga imkon beradigan g'oya bo'lishi kerak. Bo'lishi mumkin jozibador ish beruvchi brendini yaratish g'oyasi. Keling, bu haqda batafsilroq to'xtalib o'tamiz. Jozibador ish beruvchi brendi bilan xodimlarni jalb qilishni rejalashtirish Keling, HR brendining (boshqacha aytganda, jozibador ish beruvchining brendi) o'rni va ahamiyatini ochib beradigan misol keltiraylik. Misol Bir kichkinaITKompaniya xodimlarni jalb qilish va ushlab turishda qiyinchiliklarga duch keldi. Pul tikishga qaror qilindiHRtashkilot brendi. Kompaniyaning HR menejeri ishlab chiqilganishga qabul qilish rejasi. Korxonada xodimlarning ijodkorligi uchun barcha sharoitlar yaratilgan. Bundan tashqari, taqdim etilgan qo'shimcha kunlar uzoq vaqt ishlaydiganlar uchun dam olish. Kompaniya mutaxassislarning sog'lig'i haqida g'amxo'rlik qila boshladi: sog'liqni saqlash kunlarini o'tkazdi, dasturlarni amalga oshirdiIshlash Hayot Balans. Bepul ovqat ta'minlandi. Bunday o'zgarishlar xodimlar tomonidan ijobiy baholandi, chunki ular gaplashgan (va nafaqat kompaniya ichida). Shu sababli, ko'pchilik tez orada ushbu tashkilotga ishga kirishni xohlashdi - tegishli xodimlarni tanlash muammosi ushbu kompaniya uchun dolzarb bo'lib qoldi. Misoldan ko'rinib turibdiki, kadrlarni jalb qilish oddiy qonunga bo'ysunadi, uni quyidagicha ifodalash mumkin: "Baliq qaerdan chuqurroq, odam esa yaxshiroq bo'lgan joyni qidiradi". HR brendi yordamida xodimlarni jalb qilish jarayoni qanday? Yaratish uchun ijobiy HR brendi: xodimlar mehnatini baholashning aniq mexanizmini ishlab chiqish va joriy etish; xodimlarni rag'batlantirishning shaffof tizimini yaratish; turli bo'limlar xodimlarining ish yukini kuzatib borish va bajarilgan ishlar hajmida buzilishlarga yo'l qo'ymaslik; ishdan bo'shatilgan xodimlarni xafa qilmang, shunda ular o'z shikoyatlarini tashqariga chiqarmasliklari va kompaniya obro'sini buzmasliklari uchun; sizni qiziqtirgan abituriyentlar toifalarini aniqlang va ular bilan muloqot qilish usullarini belgilang; Sizni raqobatchilaringizdan ajratib turadigan noyob Xodimlar qiymati taklifini shakllantiring. Albatta, xodimlarni jalb qilish uchun qo'shimcha xarajatlar talab etiladi. Biroq, agar mehnat bozorida ish izlovchilar kompaniya haqida jozibador ish beruvchi sifatida gapira boshlasalar, sarmoya yaxshi to'lanadi. HR brendingi. Xodimlar samaradorligini qanday oshirish mumkin Mansurov R. E. HR brendining kompaniya brendi bilan kombinatsiyasiga qanday erishish mumkin va bu nima uchun? Bunday holda, biz gaplashamiz tashqi operatsiyalar HR brendingi. Bu erda uchta holat bo'lishi mumkin; Keling, har birini ko'rib chiqaylik. 1. Bizning kompaniyamiz brenddir. Bu mumkin bo'lgan vaziyatlarning eng oddiy va eng keng tarqalgani. Sizning kompaniyangiz nomi allaqachon odamlarning ongi va xotirasida mustahkamlangan, bu ma'lum. Ularning idrokida ijobiy HR-tasvirni yaratishgina qoladi. Agar kompaniya ma'lum bo'lsa, bu uning HR brendi allaqachon o'z-o'zidan shakllanganligini anglatadi. Va agar u jamoatchilik tomonidan salbiy qabul qilinsa, siz bu munosabatni ijobiy tomonga o'zgartirish uchun ko'p harakat qilishingiz kerak bo'ladi, chunki siz bilganingizdek: tuzatish yangidan qurishdan ko'ra ancha qiyinroq (va qimmatroq). Boshlash uchun, nima sodir bo'layotganini aniqlashingiz kerak bo'ladi: nima uchun sizning kompaniyangizdagi ish yoqimsiz deb qabul qilingan. Ko'pincha bu ichki HR jarayonlarining sifati bilan bog'liq, ya'ni sizda bu sohada muammolar mavjud. Ularni yo'q qilishdan boshlang! Bunday vaziyatda siz soyabon brendi deb ataladigan usulga murojaat qilishingiz mumkin. Bu bir vaqtning o'zida bir tovar belgisi ostida bir nechta tovarlar guruhi ishlab chiqarilganda. Misol uchun, ular xuddi shu nomdagi aroq bilan bir xil nom va yorliq uslubiga ega bo'lgan mineral suvni reklama qiladilar. Shu bilan birga, bunday mineral suv bozor yo yo'q bo'ladi yoki juda kichik partiyalarda ishlab chiqariladi. Shunday qilib, ushbu yondashuv bilan kompaniyangiz va mahsulotlaringizning reklamasi allaqachon olib borilmoqda, u bozorda ma'lum, faqat tashqi xususiyatlarga o'xshash arzon HR reklama kampaniyasini boshlashgina qoladi. Agar kompaniyada mehnat bozorida aniq salbiy HR brendi bo'lmasa va ichki HR jarayonlari ozmi-ko'pmi yaxshi yo'lga qo'yilgan bo'lsa, faqat tashqi HR brendingi protseduralaridan yoki oddiygina PR-HR reklamalaridan voz kechish mumkin. Bir kompaniyaning ijobiy misolini ko'rib chiqing, u odatda yaxshi yo'lga qo'yilgan ichki HR jarayonlariga ega bo'lib, savdo bozorining kengayishi tufayli savdo xodimlarini ommaviy yollash zarurati bilan duch keldi. Kompaniya xodimlarni jalb qilish uchun alohida PR faoliyatini ishlab chiqmadi va amalga oshirmadi, u shunchaki o'z mahsulotlarini mavjud va davom etayotgan ommaviy axborot vositalari reklamasiga kichik qo'shimchani qo'shdi: "Biz eng yaxshi savdo mutaxassislarini qidirmoqdamiz." Shunday qilib, kompaniya maksimal muvaffaqiyat bilan deyarli minimal xarajatlarga duch keldi - yilda iloji boricha tez xodimlar yollandi va yaxshi qurilgan va shaffof ichki HR tartib-qoidalari tufayli ular saqlab qolindi. 2. Bizning kompaniyamiz brend emas, mahsulotimiz brenddir. Bu murakkabroq vaziyat va shunga mos ravishda PR kampaniyasini tashkil qilishda birinchisiga qaraganda ko'proq xarajatlar talab etiladi. Sizning mahsulotingiz (xizmatingiz) yoki tovarlaringiz (xizmatlaringiz) bozorga ma'lum, ammo ko'pchilik iste'molchilar sizning kompaniyangiz ushbu mahsulotlarni ishlab chiqarishiga shubha qilmaydi. Sizning PR harakatlaringiz aynan shu uyushmani yaratishga qaratilgan bo'lishi kerak. Qayerda tashqi belgilar reklama HR-xabari mahsulot reklama kampaniyasining tashqi xususiyatlariga mos kelishi kerak. Bu potentsial xodimlarning ongida kerakli uyushmalarni yaratishni osonlashtiradi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, markali mahsulot uchun reklama bo'lsa M Agar sizniki ko'k-yashil ranglarda animatsion "ertaklar" yordamida amalga oshirilgan bo'lsa, sizning HR-reklamangiz xuddi shu uslubda tayyorlanishi kerak. Ushbu harakat ikki xil maqsadni ko'zlaydi - iste'molchi ongida ko'k-yashil fonda "ertaklar" assotsiatsiyasini: 1) sifatli mahsulot brendi; 2) kompaniya - bu sifatli mahsulot brendini ishlab chiqaruvchi eng yaxshi ish beruvchi. Bitta kichik tijorat va sanoat firmasida bo'lgani kabi, mahsulot brendingizni eng yaxshi ish beruvchining brendi bilan bevosita bog'laydigan assotsiativ massivni yaratishga harakat qilishingiz mumkin. ostida korxona mahsulot ishlab chiqardi mashhur brend, kompaniya nomining o'zi reklama qilinmagan bo'lsa-da, soyada qoldi. Xodimlarning yuqori aylanmasi muammosiga duch kelgan kompaniya kompaniyaning brendini yaratmadi va bozorga taqdim etmadi, balki o'z mahsulot brendlarining reklama qatoriga ishlashning jozibadorligi haqida gapiradigan xuddi shu uslubda yaratilgan reklama rolikni qo'shdi. bu kompaniyada. Ushbu harakatlar, davom etayotgan ichki HR-brending tadbirlari bilan birga, qisqa vaqt ichida "bo'lish" muammosini engish imkonini berdi. Asosiysi, kompaniyangizning qanday o'z-o'zidan shakllangan HR imidji tashqi va tashqi vakillar ongida mavjudligini aniqlashdir. ichki bozor mehnat. Agar u salbiy bo'lsa, HR brendini yaratishning to'liq tsiklini amalga oshiring, ichki HR jarayonlarini o'rnatishdan boshlab, so'ngra tashqi PR faoliyatiga e'tibor qarating. Agar ish beruvchi sifatida kompaniyangizga nisbatan munosabat neytral yoki umuman ijobiy bo'lsa, siz o'zingizni faqat HR brendini reklama qilish bilan cheklashingiz mumkin. 3. Bizning kompaniyamiz brend emas, mahsulotimiz brend emas. Bu eng qiyin va eng qimmat holat. Siz ham kompaniya brendini, ham HR brendini yaratishingiz kerak bo'ladi. Busiz qilolmaysiz! Eng yaxshi ish beruvchining imidji o'ziga xos va eng muhimi bilan bog'lanishi kerak. mashhur kompaniya. Ayni paytda tovar va mehnat bozorida sizning kimligingizni hech kim bilmaydi. Ushbu bosqich HR brendini yaratish bo'yicha ichki HR brending protseduralaridan tortib tashqi HR brendingigacha bo'lgan to'liq faoliyat tsiklini amalga oshirishni talab qiladi. Bu ehtiyoj PR kampaniyasidan so'ng sizning kompaniyangiz sifatida ko'rib chiqilishi bilan bog'liq Yangi mahsulot, favqulodda noxolis, "zaif nuqtalarni" qidiradi. Hech kimga ularni topish imkoniyatini bermasligingiz kerak! Shuning uchun, mukammal ichki yarating HR jarayonlari, so'ngra "PR luring" ga o'ting. Ichki HR jarayonlarini tahlil qilmasdan PR tadbirlarining muvaffaqiyatsizligi misollari allaqachon berilgan, endi ijobiy misolni ko'rib chiqaylik. kichik kompaniya, yog'och deraza romlarini ishlab chiqaruvchi korxona kengayishi tufayli ko'proq texnik xodimlarni jalb qilishga qaror qilganida, malakali texnik xodimlarning etishmasligiga duch keldi. O'sha paytda kompaniyani hech kim bilmas edi, mahsulotlar juda yaxshi sotilgan bo'lsa-da, brend emas edi. Daraja ish haqi o‘rtachaga to‘g‘ri keldi. Kompaniyaning ish haqini keskin oshirish uchun zaxiralari yo'q edi, shuning uchun ham raqobatdosh ustunlik brakonerlik uchun malakali kadrlar bu omil o'yinga kira olmadi. Natijada kompaniya kompaniya brendi va HR brendi o'rtasidagi aloqani ishlab chiqish va amalga oshirish orqali ushbu qiyinchiliklarni muvaffaqiyatli yengib chiqdi, bozorda o'zini kompaniya va kompaniya sifatida e'lon qildi. eng yaxshi ish beruvchi. Ushbu tadbirlarning xarajatlari ish haqini oshirish kerak bo'lganidan ancha past edi. "Reklamadagi baxmal inqilob" kitobidan muallif Zimen Serxio Marketing kitobidan. Va endi savollar! muallif Mann Igor Borisovich Bosh direktorlar uchun marketing arifmetikasi kitobidan muallif Mann Igor Borisovich Marketing nima ekanligini va kompaniyangizga nima uchun bu kerakligini hal qiling 2000 yilda Buyuk Britaniyada biznesning turli sohalaridagi yirik va o'rta kompaniyalar rahbarlari o'rtasida so'rov o'tkazildi. Ularning barchasiga savol berildi: marketingning asosiy vazifasi nima? Mana javoblar Vaqt tashkiloti kitobidan. Shaxsiy samaradorlikdan kompaniya rivojlanishigacha muallif Arxangelskiy Gleb Haqiqatan ham nimaga erishmoqchi ekanligingizni tushunib oling yuqori xarajatlar kuchlar va vaqt aniq tushunchasiz taktik, shaxsiy maqsadlarga haddan tashqari qattiq bog'lanish orqali amalga oshiriladi: nima uchun ularga erishish kerak va shunga boshqa yo'l bilan erishish mumkinmi? Qanchalik tez-tez HR Branding kitobidan. Xodimlarning samaradorligini qanday oshirish mumkin muallif Mansurov R. E. Kompaniyaning ichki HR brendini targ'ib qilish bo'yicha tadbirlarni tashkil etish Sizning kompaniyangizning ish beruvchi sifatida xodimlaringiz oldida jozibadorligini oshirishga qaratilgan tadbirlarning quyidagi asosiy yo'nalishlarini ajratib ko'rsatish mumkin: 1. Axborotni qo'llab-quvvatlash "Infobusiness to'liq quvvatda" kitobidan [Sotish ikki baravar] muallif Parabellum Andrey Alekseevich "Akulalar orasida qanday omon qolish kerak" kitobidan Makkay Xarvi tomonidan "Yo'qotilgan notiqlik san'ati" kitobidan muallif Dowis Richard Buzilish uchun qoidalar kitobidan muallif Templar Richard Siz nimani xohlayotganingizni aniq bilishingiz kerak Ba'zi odamlar tug'ilishdan nimani xohlashlarini va nima qilishni xohlashlarini aniq tushunib, tug'ilganga o'xshaydi. Agar siz ulardan biri bo'lsangiz, o'zingizni juda omadli deb hisoblashingiz mumkin. Ammo agar siz tanlanganlardan biri bo'lmasangiz, bu siz uchun oson bo'lmasligi mumkin. Liderlarning rivojlanishi kitobidan. Boshqaruv uslubingizni qanday tushunish va boshqa uslubdagi odamlar bilan samarali muloqot qilish muallif Adizes Itzhak Kalderon Mukofot tizimi kitobidan. Maqsadlar va KPIlarni qanday ishlab chiqish kerak muallif Vetlujskix Elena N. "Brend boshqaruvi" kitobidan muallif Semenova E. A. O'n uchinchi tamoyil: bandlik brendi bilan munosabat - kompaniyaning mehnat bozoridagi brendi Qanday qilib marketing super yulduzi bo'lish kitobidan muallif Foks Jeffri J. 8-BOB Brend va kompaniya qiymatini baholash usullari Ertami-kechmi kompaniyadagi brendlarning qiymatini baholash zarurati tug'iladi. Bunga bir qancha sabablar yordam beradi.1. Moliyaviy hisobotlarda ishonchli aks ettirish uchun siz nomoddiy aktivlarning qiymatini aniq bilishingiz kerak. Menejment amaliyoti kitobidan inson resurslari orqali muallif Armstrong Maykl Kompaniya (brend) nomi Bosma sifatini ta'kidlash va unga e'tiborni jalb qilish uchun kompaniya nomi o'zgartirildi. Endi u RTI (hech narsani anglatmaydigan qisqartma) sifatida emas, balki Clarity Imaging Technologies ("Clear Imaging Technologies") sifatida tanildi. “Yana uchrashuv” kitobidan?! Qanday qilib bo'sh munozaralarni samarali muhokamalarga aylantirish mumkin Pearl David tomonidan

Read more at: https://motherhouse.ru/uz/nasledstvo-i-darenie/hr-brending-organizacii-razbiraemsya-chto-takoe-hr-brend-i-zachem-on-nuzhen-v/