Universitutining jizzax filiali

Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turlari. 
Mamlakatimiz xo’jalik faoliyati tajribasida xilma-xil rag’batlantirish tizimlari ishlab chiqilgan 
bo’lib, ulardan muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida alohida-alohida yoki boshqa tizimlar bilan 
birgalikda foydalaniladi. Aytaylik, biror xodim mehnatda sezilarni yutuqlarni qo’lga kiritdi va uni 
rag’batlantirish kerak. Bunda rahbariyat quyidagi rag’batlantirish chora-tadbirlarini ko’rishi mumkin: 
1)xodimning malaka razryadini va tegishli ravishda tarif stavkasi (maoshi)ni oshirish;
2)unga kasb mahorati uchun qo’shimcha haq to’lashni belgilash;
3)bir martali mukofot berish;
4)ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirish turlarini biron-bir tarzda qo’shib foydalanish.
Rag’batlantiruvchi tizimlarning bir necha guruhlarini alohida ajratib ko’rsatish mumkin:
1.Mehnat asosiy haq to’lashni xodimning asosiy mehnat me’yoridan chetga chiqadigan 
ko’rsatkichlarni bajarish va oshirib ado etish darajasi bilan bog’liq qilib qo’yadigan tizimlar. Bularga 
joriy ish natijalari uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi. 
2.Mehnatga asosiy haq to’lashni xodimning shaxsiy ishchanlik sifatlari, uning kasb mahorati 
darajasi va alohida fazilatlari, ishga bo’lgan munosabati bilan bog’laydigan tizimlar. Bular, avvalo, 
quyidagilar uchun rag’batlantiruvvchi xususiyatga ega bo’lgan qo’shimcha va ustama haqlardir: 
kasb mahorati; kasblar (lavozim)ni birga qo’shib bajarganlik, xizmat ko’rsatish me’yorlari 
(zonalari)ning kengayganligi; avvalgi ko’p hajmli ishni (xizmatlarni) ozroq miqdordagi xodimlar 
kuchi bilan bajarganlik.
3.Xodim yoki xodimlar guruhining asosiy ish haqini muntazam xususiyatga ega bo’lmagan 
muayyan muvaffaqiyatlarga erishgan yoki muayyan, yetarli darajada zoq taqvim davri (yarim yil, bir 
yil) mobaynida qandaydir umumiy jamoa natijalari bilan bog’lovchi tizimlar. Bunga bir marta 
beriladigan turli mukofotlar va to’lovlar taalluqli bo’lib, hozirgi vaqtda ham ayrim korxonalarda 
alohida muhim ishlab chiqarish ahamiyatiga ega bo’lgan topshiriqlarni bajarganlik, ishlab chiqarish 
musobaqasida g’olib bo’lib chiqqanlik uchun, korxonaning yillik, yarim yillik, chorak yakunlari 
bo’yicha faoliyati va hokazolar to’lab borilmoqda.
Biz yuqorida mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini tasniflashning ayrim 
boshqa belgilarini, xususan, rag’batlantirish tizimida hisobga olinadigan ko’rsatkichlar miqdori, 
shartlar va boshqa biron-bir tavsiflarni ajratib ko’rsatdik 
(ana shu nuqtai nazardan, 
rag’batlantirishning barcha tizimlarini oddiy va murakkab tizimlarga ajratish mumkin);

---

rag’batlantirish tizimi bilan ayrim xodimlarni yoki xodimlar jamoalarini qamrab olish va tegishli 
ravishda rag’batlantirishlar natijalari va miqdorlarini hisobga olish 
(ana shu nuqtai nazardan, 
rag’batlantirish tizimlari, alohida va jamoa-guruh tarzida bo’lishi mumkin); 
rag’batlantirish tizimida 
e’tiborga olinadigan mezonlarga nisbatan mukofotlashning ortib borish xususiyati (ana shu nuqtai 
nazardan, rag’batlantirish tizimlari mutanosib ortib boruvchi va kamayib boruvchi tizimlarga 
bo’linishi mumkin).
Kafolatlangan va badal to’lovlari.
Xodimlarning uzrli sabablar bilan o’z mehnat vazifasini amalda bajarmagan davr uchun 
qonunda ko’zga tutilganiga muvofiq ravishda haq to’lashi kafolatli to’lovlar, deb ataladi. Bunday 
to’lovlar quyidagi hollarda belgilanadi:
-xodim davlat va jamoat vazifalarini bajarganligi uchun, qonun bo’yicha bu vazifalar ish 
vaqtida bajarilgan taqdirda. Deputatlik burchini bajarish, deputat sifatida kasaba uyushmasi va 
boshqa jamoat tashkilotlari quriltoylari, plenumlari, konferentsiyalari qatnashish, surishtiruv, 
dastlabki tergov, prokuratura organlariga, sudga chaqirilish, xalq maslahatchilari sifatida sud 
majlislarida ishtirok etish kabilar shular jumlasiga kiradi;
-ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, malakasini oshirgan vaqti uchun;
-tibbiy ko’rikdan, albatta, o’tishi lozim bo’lgan xodimning tibbiy tekshiruvdan o’tish davri 
uchun;
-donorlik vazifasini bajargan hollarda
-ixtiro yoki ratsionalizatorlik taklifini ayni ish korxonaning o’zida joriy qilish ishida 
qatnashgan vaqti uchun;
-yillik ta’tilda bo’lgan vaqti uchun, xodimga ta’tildan oldingi 12 oxirgi kalendar oylar 
hisobidan o’rtacha ish haqi to’lanadi;
-sovuq paytlari ochiq havoda yoki usti yopilmagan binoda ishlovchi ishchi va xizmatchilarga 
isinish va dam olishga berilgan tanaffuslar vaqti uchun;
-bir yarim yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarga bolasini emizishga berilgan tanaffus vaqti 
uchun;
-shtat qisqartirilishi munosabati bilan ishdan bo’shatilgan xodimlarga ishga joylashagan vaqti 
uchun. 

---

Xodimning o’z mehnat vazifalarini bajarilishi yoki boshqa joydagi ishga ko’chib o’tishi, 
yohud, boshqa joydagi ishga ko’chirilishi va qabul qilinishi bilan bog’liq sarf-harajatlarini qoplash 
maqsadida to’lanadigan haq badal to’lovlari, deb ataladi. Bunday to’lovlarga quyidagilar kiradi:
-xizmat safariga yuborilganda beriladigan badal;
Bunda safar muddati yo’lga ketgan vaqtni hisobga olmaganda 40 kundan ortiq bo’lmasligi 
kerak. Xizmat safariga yuborilgan xodimga sutkalik pul, yo’l kira haqi va turar-joy ijarasi haqi 
to’lanadi. Sutkalik pul dam olish va bayram kunlarini ham qo’shib hisoblab, xizmat safarining har 
kuni uchun to’lanadi. Safarga jo’nagan va undan qaytgan kuni bir kungi hisoblanadi.
-ishchi va xizmatchilarga tegishli asboblarning eskirishi uchun to’lanadigan badal;
Uning miqdorini ma’muriyat xodim, hamda kasaba uyushmasi qo’mitasi bilan kelishilgan 
holda belgilaydi. 

---