Тренинг для тренеров на 100% Секреты интенсивного обучения

«Разбор полетов» 
Дисциплина, являясь важным элементом тренинга, не является его результатом. Формируя 
поведение «что допустимо, что не допустимо», тренер фактически задает одну из форм работы. 
Однако тренинг состоит не только из формы, но и из содержания, а также ответа на вопрос «Чему 
научатся участники после тренинга?». 
Анализ групповой работы или «разбор полетов» — ключевой элемент тренинга, поскольку именно 
он лежит в основе методических рекомендаций и обучающего эффекта. 
К сожалению, до сих пор вопросы содержания обучения часто подменяются рассмотрением 
внешних проявления участников. Так, например, вместо предложенной модели корпоративной 
культуры тренер начинает сопоставлять, насколько активно или пассивно, агрессивно или, 
наоборот, лояльно участники работали в группе. 
Эта проблема особенно характерна для использования игровых методов. Несмотря на 
развлекательный формат групповой работы, по ее окончании совершенно нет места для анализа. К 
игровым результатам невозможно отнестись ни критически, ни одобрительно, так как 
предложенная ситуация изначально не существует. Поэтому анализ на уровне «активный — 
пассивный» всегда дает привычную рекомендацию: «Поактивнее, товарищи, поактивнее». 
Оценка поведения участников не является задачей тренинга. Создание нормальной рабочей 
атмосферы — только необходимая часть работы. Если же вместо замечаний и рекомендаций по 
существу тренер переходит на «разбор» личности, то, скорее всего, сказать по содержанию ему 
нечего. 
Еще один тип «анализа», который встречается достаточно часто, — зачитывание «ключей» к 
заданиям. Это может быть тест (психологический, социометрический и др.) или же «кейс» с 
описанием производственной ситуации. По окончании тестирования или разбора ситуации тренер 
зачитывает правильный ответ, что и является результатом групповой работы. 
На наш взгляд, основная суть «зачитывания» — нежелание тренера высказать собственную точку 
зрения и перекладывание ответственности за оценку результатов работы и обратную связь на 
третью сторону, это могут быть великие ученые, академики, представители зарубежных 
бизнес-школ — все те, кто эти материалы разработал. Но в этом случае возникает вопрос, при чем 
здесь тренер? Какова его роль в тренинге? Библиография, подбор материалов и тематических 
тестов не является достаточным условием для проведения тренинга. При нехватке теоретического 
материала специалисты обращаются напрямую к источникам. Если же они выбирают тренинг, то и 
задача тренера представить тему шире, чем это трактуется в прессе, книгах или тестах. 
Иногда разбор полетов представлен просмотром и обсуждением видеозаписи работы участника. 
Это, конечно, задачу тренера облегчает, поскольку камера все беспристрастно фиксирует и 
демонстрирует. Участники обычно находятся под сильным впечатлением от увиденного, и можно 

---

предположить, что видеозапись дает огромный обучающий эффект. Но это не совсем так. 
Видеозапись на тренинге существует в трех плоскостях: 
♦ технической, 
♦ этической, 
♦ методической. 
Современные средства видеозаписи делают процесс более простым и легким, чем несколько лет 
назад. Нет опасений, что специально подготовленный ассистент, ответственный за видеозапись, 
будет мешать участникам. Но техника имеет обыкновение ломаться, выключаться и все равно 
потребует специального внимания. Дополнительные затраты и усилия — вот первая и самая 
простая причина, по которой мы не пользуемся видеозаписью. 
Вторая причина — вопрос этический. Обычно участники узнают последними, что тренинг будет 
сниматься на видеокамеру. Спрашивать участников о согласии у нас как-то не принято. Мы сами 
оказались в такой ситуации, посетив открытый тренинг наших коллег. В процессе занятий была 
дана команда «потрогать за голову соседа справа», и наше участие в сомнительном упражнении 
оказалось в чьем-то видеоархиве. 
Третья причина — методическая. Под прицелом видеокамеры участники думают о том, как они 
выглядят, а не о задании, которое необходимо выполнить. Видеокамера усиливает дисциплину. 
Никому не хочется быть запечатленным в неподходящий момент. Никто не знает, кому будут 
показывать видеофильм? Вдруг — начальству? В мыслях о возможных последствиях участники 
видят и обращают внимание только на себя. Акценты смещаются на поведение, а содержание 
работы уходит на второй план. 
Исходя из трех указанных причин, мы стараемся в своей работе видеозапись не использовать. 
Несмотря на впечатление, что в процессе «разбора полетов» больше всех волнуются участники, 
для тренера это также огромная ответственность. Прежде всего, потому, что для объективной 
оценки результатов у ведущего должно быть свое видение, концепция, представления об 
адекватном выполнении задания. 
Пожалуй, синтез — самое сложное в аналитической работе с группой. «Сборка» возможна лишь в 
том случае, если у тренера есть собственное целостное представление о новой системе координат, 
новых правилах и процедурах, новых условиях. Вы должны иметь собственное мнение, аргументы 
в его пользу. Собственно говоря, именно это дает право учить взрослых людей. В противном 
случае вы сильно рискуете оставить своих участников «разобранными», расстроенными и 
разочарованными на самых ранних этапах тренинга. 
В синтезе особенно важна предварительная подготовка. Для того чтобы «собрать» участников, вам 
придется заранее определить: 
1. причины проблем, которые существуют на рабочих местах участников; 
2. условия, которые позволят изменить ситуацию; 
3. возможности участников по изменению ситуации; 
4. практические рекомендации по изменению ситуации. 
Не надейтесь на то, что ответы на эти вопросы будут выявлены или прояснятся во время 
дискуссий и презентаций. Вам все должно быть известно заранее. Опирайтесь на подготовку, а не 
на импровизацию. 
Очевидно, эта задачка сложнее, чем организация бега в мешках или тестирование с готовыми 
«ключами». Но мы по-прежнему говорим об интенсивном тренинге, а не развлечении участников. 
Поэтому вне зависимости, проводите вы корпоративный тренинг или открытую программу, 
готовьтесь анализировать заранее. Участникам неинтересно, как долго происходила подготовка, 
но ваша компетентность и квалификация всегда востребованы. Постоянно изучайте любую 
открытую информацию о компаниях (компании), в которых работают участники, о тенденциях в 
отрасли, законодательстве, в конкретной организации, на рынке труда. 
Однако самая тщательная предварительная подготовка не должна вас расслаблять. Опытные 
тренеры знают, как часто меняется ситуация на тренинге: ведь опыт, интересы и активность 
участников разные. Приготовьтесь к тому, что расхождения в прогнозе и реальной ситуации в 
ходе занятий тоже возможны. Соотносите происходящее на тренинге с вашей предварительной 
гипотезой. Наблюдайте, внимательно слушайте участников. Это позволит уточнить (подтвердить 
или опровергнуть) ваши первоначальные представления, откорректировать рекомендации. 
Только синтез создает впечатление наполненности, целостности, завершенности упражнения, 
занятия, дня. Отдельных «собирательных» видов деятельности в тренинге нет. Поэтому и в 
лекционной части, и в групповой, дискуссионной работе всегда оставляйте площадку для 

---

«сборки». Подводите итоги, резюмируйте сказанное, повторяйте, приводите аргументы, 
переспрашивайте. Утверждайте, уверенно ведите участников к запланированному результату. 
Отказ от анализа выполненных упражнений можно объяснить только очень слабой подготовкой 
тренера. Поскольку, если выполнение задания демонстрирует знания, навыки, работоспособность 
и сообразительность участников, то анализ заданий — очевидный призыв к тренеру: «Покажи, на 
что ты способен!». И когда особых способностей не обнаруживается, то разочарование не имеет 
границ. 
Если собственных представлений у тренера нет, их отсутствие традиционно скрывается за «игрой 
на понижение»: «Сразу видно, Сергей — интересный человек», «Мы знаем, какую роль для Вас 
это играет», или за подчеркнуто вежливыми, но бессодержательными формулами: «Спасибо за 
презентацию, Петр, Ваша группа прекрасно поработала». 
Но и в случае, когда у тренера есть свои представления, сложности остаются. Нередко тренеры 
испытывают сомнения, стоит ли вообще критиковать участников за невыполненное задание. 
Самая главная проблема любого тренера — сказать участнику «нет». Или, иначе говоря, указать 
участнику на его ошибки, ради исправления которых он на тренинг пришел. Но на практике это 
оказывается не так просто. И как только вы говорите участнику «нет», тут и проявляется 
групповая динамика во всем многообразии. Наиболее циничные специалисты из нашей сферы эту 
задачу перед собой вообще не ставят. Спокойно соглашаясь с тем, что «один глаз на Кавказ, 
другой в Арзамас» — это норма. 
Обращать внимание на недостатки нужно обязательно. В противном случае стираются 
представления о границе между знанием и незнанием, сделанной и несделанной работой, а 
участники покидают тренинг с теми же заблуждениями, с какими и пришли. Не задачи тренера 
переделывать взрослых людей, но если они пришли на тренинг — задача тренера ошибки увидеть, 
исправить, а не бояться их. 
Очевидно, в процессе анализа, участники ждут поощрения своих действий. Парадоксально, но 
авансированная похвала может «выключить» группу и привести к провалу при выполнении 
следующего упражнения. «Головокружение от успехов» мешает сосредоточиться. Поэтому не 
только с критикой, но и с позитивной оценкой стоит обращаться бережно. 
Рассматривая тактические особенности анализа работы участников, стоит обратить внимание на 
то, что любые комментарии лучше начинать с позитивных оценок. А в случае если задание 
выполнено некорректно, необходимо объяснить, как именно оно должно быть сделано. Если в 
презентации участвуют несколько групп, при анализе следует обратить особое внимание на 
тенденции, характерные для работы всей аудитории. По итогам презентационной работы 
необходимо сделать общий вывод и подчеркнуть, каким именно навыкам были обучены 
участники. 
Отметим, что анализ требует пересмотра сложившихся взглядов, стереотипов, высвечивает 
проблемы, вносит сомнения и критику. Для синтеза результатов тренеру необходимо иметь 
собственные представления об оценке результатов, принципах формирования новых 
профессиональных представлений, подходах, мнениях. 
Таким образом, при анализе решений, разработанных участниками в группе, перед тренером будут 
стоять две основные проблемы. 
Первая — компетентность в обсуждаемом вопросе. До начала работы в группе тренер должен 
знать, какими будут ее результаты. В отличие от группы тренер на тренинге НЕ УЧИТСЯ, не 
осваивает материал вместе с группой и всегда должен быть готов к рассмотрению типовых 
вопросов. Именно это позволяет вести группу к планируемым результатам и контролировать 
любые отклонения от маршрута. На каждом этапе «полета» тренер должен понимать, в какой 
точке находится он и группа. «Разбор полетов» — это в том числе и проверка тренера на 
прочность, на опыт, знания, кругозор. 
Обратную связь, направленную на общее понимание, отлично обеспечивает работа с флипчартом. 
Пишите, рисуйте, объясняйте свое мнение, мысли и подходы при помощи флипчарта. Иногда одна 
картинка, один график может разрядить обстановку и предоставить аудитории убедительные 
аргументы. Однако и в этом случае злоупотреблять не стоит. Визуальные средства усиливают 
эффект восприятия. Поэтому используйте проверенные, понятные и четкие схемы, таблицы, 
диаграммы. 
Основные условия эффективной обратной связи при анализе работы участников: комментарий, 
ответ на вопрос, причем сам вопрос произносится от первого лица с обозначением собственной 
позиции, личного отношения. Тренер должен быть готов ответить, почему он так считает, что дает 

---

право или основания так говорить. Не стоит прятаться за общепринятое мнение или выступать от 
имени другого лица. Участникам важно знать, что именно тренер думает по сложному или 
спорному вопросу. 
Вторая проблема тренера при «разборе полетов» — опасность создать напряженную обстановку, 
получить сопротивление в ответ. Очевидно, на тренинге не имеет смысла выступать в традициях 
средней школы — «садись, два». Анализ — не выставление отметок, но оценка результатов 
работы должна быть обязательно дана. 
Придерживаясь трех основных принципов обратной связи (адекватность содержания, публичность 
и корректность в личном обращении), тренер всегда будет на высоте. Владение содержанием 
вместе с корректным обращением и аргументами, высказанными вслух, не оставят места для 
взаимных претензий. Участники хотят знать, что они сделали хорошо, что плохо и почему. В этом 
нет ничего особенного или обидного. Поэтому не стоит опасаться высказывать критические 
замечания, участники пришли учиться, в том числе учиться на своих и чужих ошибках. 
Специалисты, чья основная жизненная формула: «Я гений — прочь, сомненья», попадают на 
тренинг не так часто, как это может показаться.