Тренинг для тренеров на 100% Секреты интенсивного обучения

Три принципа обратной связи 
Начнем с трех принципов, определяющих эффективную обратную связь в тренинге. 
Первый — это единство процедурных и содержательных стандартов тренинга. Проще говоря, это 
означает отсутствие противоречий в отношении тренера к содержанию тренинга. 
Например, если в концепции тренинга методы А, Б и В принято считать эффективными, то 
структура тренинга и аналитические комментарии тренера не должны этому противоречить. 
Невозможно в первой части тренинга говорить о том, что игра позволит отработать 
управленческие навыки, а по окончании игры попросить слушателей не принимать все близко к 
сердцу, поскольку это была только игра. Очевидное противоречие вызовет вполне понятное 
сопротивление участников. 
Не стоит проявлять предпочтительное отношение к группе или к одному из участников на основе 
принципа «нравится — не нравится», опираясь на личные симпатии или антипатии. 

---

Второй принцип эффективной обратной связи в тренинге — публичность. Этот означает, что все 
комментарии тренера, вне зависимости от характера (позитивные или негативные), должны быть 
произнесены публично, а не выноситься в кулуары или в личные разговоры с одним из учас-
тников. 
Публичность обратной связи позволяет достичь сразу нескольких результатов: 
♦ формирование единых организационных и содержательных стандартов групповой работы; 
♦ отсутствие слухов и сплетен; 
♦ отсутствие двоякого толкования; 
♦ отсутствие необходимости повторять два раза одно и то же. 
И третий принцип обратной связи в тренинге — корректность. Поскольку обратная связь в 
тренинге может носить не только позитивный, но и критический характер, то основная задача 
тренера не превратить аналитический разбор работы в банальное оскорбление. Как избежать 
смещения акцентов с предмета обучения на личность участника? Что вызывает гарантированный 
протест со стороны участников? Этот вопрос актуален и для новичков, и для опытных тренеров. 
Для начала перечислим факторы, которые плачевно скажутся на взаимоотношениях с группой и 
поставят под сомнение всю предыдущую и последующую работу. 
Так, к запрещенным лексическим и содержательным оборотам отнесем все, что носит 
дискриминирующий характер по отношению к одному участнику или группе — это акценты на 
национальную, тендерную, региональную, профессиональную или возрастную принадлежность. 
Классические примеры: «В Вашем возрасте...», «Откуда в Вашем городе...», «Что Вы хотите, это 
же...», «Вы высказываете типично женскую/мужскую точку зрения...», «Именно так думают 
гуманитарии/технари...». К дискриминирующим факторам мы также отнесем некорректные и 
двусмысленные анекдоты на национальную тему и все, что касается взаимоотношения полов. 
В ответ на каждое из подобных высказываний тренер рискует вызвать не только протест одного из 
участников, но и неприятие всей группы. На следующем этапе он может услышать те же реплики 
относительно собственной работы просто потому, что сам задал предел допустимого поведения. 
Поэтому из соображений безопасности мы делать это категорически не рекомендуем. 
Также следует избегать собственного негативного отношения к своим же комментариям. Для того 
чтобы давать корректные комментарии, тренер, в первую очередь, сам должен быть убежден в их 
адекватности и не думать, что, высказывая критическое отношение, делает что-то неприличное. 
Если это действительно так, то от комментария лучше воздержаться. 
И последнее, что крайне негативно влияет на предоставление адекватной обратной связи, — это 
тон. Реплики на повышенных тонах со стороны тренера недопустимы. Это всегда демонстрирует 
слабость позиций и неуверенность в собственных силах. 
Что делает обратную связь в тренинге максимально корректной? Первое — это экспертная 
позиция, тренер действительно должен великолепно разбираться в вопросе, о котором идет речь. 
Второе — обращение к собственному опыту. Примеры из личного опыта, а также известные 
тренеру позитивные примеры необходимы для аргументации основных положений тренинга. И 
третье, что подтверждает легитимность позиции тренера, — действительное желание научить 
участников. Если педагогическая мотивация тренера недостаточно велика, самым большим 
сомнением относительно собственной компетенции будет: «А я-то что здесь делаю?»