Тренинг для тренеров на 100% Секреты интенсивного обучения

«Изменение сознания» 
Оставим в стороне эзотерические аспекты сознания — это задача другой отрасли (мистических 
услуг и магических заклинаний). Мы по-прежнему говорим о возможностях тренинга. 
Действительно, изменить сознание своих подчиненных хотят руководители больших и малых 
предприятий. Но если внимательно выслушать заказчика, может оказаться, что «изменение 
сознания» — это задача обеспечения более осмысленного, сознательного отношения сотрудников 
к себе, своей работе, своей карьере и компании. 
Так, например, на этапе развития компании многие руководители сталкиваются с проблемой 
формирования корпуса менеджеров среднего и высшего звена. Необходимо заполнить 
административные вакансии за счет внутреннего резерва, без привлечения внешних специалистов. 
Но при этом задача фактического перепрофилирования кадров формулируется руководителями и 
HR-менеджерами как «изменение профессионального сознания». В тренинге «изменение 
сознания» предполагает изменение профессиональных установок, ценностей и обучения 
конкретным навыкам. 
Переподготовка специалистов внутри компании наряду с преимуществами таит в себе риски. В 
результате нового назначения участок работ и даже целое направление могут оказаться 
незакрытыми. Классический пример, когда перевод отличного продавца на управленческую 
должность в том же отделе продаж негативно сказывается на продажах всей компании. Кроме 
того, очень часто и сами сотрудники... не хотят менять свой статус: сложившиеся отношения и 
устойчивое положение в обмен на грядущую нестабильность, повышение ответственности и 
увеличение круга обязанностей. 
Очевидно, тренинг как метод интенсивной подготовки кадров содержит возможности и ресурсы 
для выполнения поставленной задачи. В то же время, для того чтобы обучение оказалось 
результативным, требуется подготовительная работа. Подготовка заключается в определении 
готовности к изменениям как структуры компании, так и самих сотрудников. 
Например, если задача состоит в том, чтобы сделать из специалиста управленца, то возникают 
следующие вопросы: действительно ли это хорошие специалисты? Если да, то зачем их менять и 
кем их заменить? Каковы управленческие функции новой позиции? Может ли она из сложной 
управленческой быть упрощена до административной? Есть ли кадровые ресурсы внутри 
структуры? Поскольку, очевидно, если есть подготовленный «специалист», который хорошо 
справляется со своими обязанностями, ротация — не самый лучший метод для его удержания и 
мотивации. 
В целом тренинг переподготовки «специалистов» в «управленцев» должен быть направлен на 
выявление принципиальных различий между старой и новой деятельностью, определение условий 
и возможностей структуры, круга профессиональных обязанностей, обучение навыкам планирова-
ния и управления в новых условиях работы и формированию личной и профессиональной позиции 
нового управленца. 

---

Основным результатом тренинга в этом случае станет четкое понимание участниками специфики 
своей новой деятельности. Так, например, если специалист несет ответственность только за 
результаты собственного труда, то управленец отвечает за работу группы. Не менее важным 
результатом обучения должно стать понимание и принятие круга новых профессиональных задач. 
И, наконец, новые навыки и знания в области планирования и управления должны обеспечить спе-
циалистам успешный старт в новой карьере. 
Наряду с запланированными и прогнозируемыми результатами, тренинг «изменения сознания» 
позволяет получить важные «побочные продукты». В рамках тренинга представляется уникальная 
возможность получить реалистичную картину происходящего на местах, а нацеленность на ре-
шение общих задач позволит сформировать команду единомышленников. Совместная работа 
станет значительным вкладом в сплочение коллектива и усиление корпоративной культуры.