Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

TAVSIFNOMA

____________________________

(attestatsiya qiluvchi

xodim ismi-sharifi,

xizmat vazifasi, lavozimi)

____________________ga

_______________________________________________________________

(tavsifnoma matni)

Rahbar_________________________________________________________

(imzosi, ismi-sharifi)

ATTESTATSIYA VARAG’I

1. 
   Xodim ismi-sharifi ______________________________________________
   
2. 
   Tug’ilgan yili____________________________________________________
   
3. 
   Ma’lumoti, qaysi ta’lim muassasasini, qachon tugallagan______________
   
4. 
   Ma’lumoti bo’yicha ixtisosligi va malakasi__________________________
   
5. 
   Umumiy mshnat staji, shu
   

jumladan ixtisosligi bo’yicha________________________________________

6.Attestatsiya o’tkazish vaqtida

egallab turgan vazifasi (lavozimi)___________________________________

7.Avvalgi attestatsiya tavsiyalari

qanday bajarilganligi _____________________________________________

8. 
   Faoliyatining umumiy bahosi ______________________________________
   
9. 
   Faoliyatining ovoz berish natijasida baholanishi____________________
   

10.Attestatsiya komissiyasi tavsiyasi___________________________________

Attestatsiya komissiyasi raisi________________ ___________________

(imzo) (ismi-sharifi)

Attestatsiya komissiyasi a’zolari_____________ ____________________ (imzo) (ismi-sharifi)

Attestatsiya o’tilayotgan vaqt _________________________________________

(sana)

Attestatsiya varag’i bilan tanishtirildim______________________________

(imzo, ismi-sharifi, sana)

Xodim faoliyati va shaxsiy sifatlari xususiyatlarini baholash varag’i

Xodim ismi-sharifi________________________________________________________

Egallab turgan xizmat vazifasi ______________________________________________

(lavozimi)

T.r	Baholanayotgan ko’rsatkichar	Baholash darajasi
		1	2	3	4	5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

O’rtacha baho_________________________________________________________________

Xodim (bevosita) rahbarining umumiy bahosi, uning attestatsiya natijalari bo’yicha xulosa va tavsiyalari______________________________________________________________

(xulosa va tavsiyalar matii)

Attsstaiiya qilinayotgan xodim___________________ ___________________________ (imzo) (ismi-sharfi)

Attestatsiya qiluvchi_____________________________ ___________________________ (imzo) (ismi-sharifi)

Sana__________________

Attestatsiya komissiyasi majlisi bayonnomasi №_____ (sana)

Ishtirok etdilar____________________________________________________________

(majlisda ishtirok etgan attestatsiya)

___________________________________________________________________________________________________

komissiyasi raisi, o’rinbosari, kotibi, a’zolari

___________________________________________________________________________________________________

(ismi-sharifi)

___________________________________________________________________________________________________

attestatsiya qilinayotgan xodim ishlaydigan bo’linma

___________________________________________________________________________________________________

rahbarlari ismi-sharifi

Kun tartibi:

________________________________________________________________attestatsiyasi

(attestatsiya qilinuvchining ismi-sharifi)

Tinglandi:_________________________________________________________________

(attestatsiya qilinuvchining ismi-sharifi, xizmat vazifasi (lavozimi). attestatsiya materiallari)

Attestatsiya qilinuvchiga berilgan savollar va ularga olingan javoblar:

___________________________________________________________________________

(savol va javoblar matni)

Attestatsiya komissiyasi a’zolari tomonidan bildirilgan taklif va muloqazalar

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Xodim faoliyatini baholash __________________________________________________

Baho uchun berilgan ovozlar __________________ ____________________

(„yoqlab") („qarshi")

Attestatsiya komissiyasi tavsiyalari ____________________________________________

(tavsiyalar matni)

Rais __________________ ___________________________________

(imzo) (ismi-sharifi)

Kotib _________________ ___________________________________ (imzo) (ismi-sharifi)

Xodim attestatsiya to’g’risida hisobot

Attestatsiya qilinuvchi xodim	Ismi-sharifi	Akromov Olim Karimovich
	Vazifasi	Bo’lim mudiri
	Bo’linma	Personal bilan ishlash boshqarmasi
	O’tkazish sanasi	20__ yil _____________ ______________ (kun) (oy)
Baholash maqsadi	Egallan turgan lavozimiga muvofiqligi	Egallan turgan lavozimiga muvofiqligi yoki muvofiq emasligi to’g’risida qaror qabul qilish
Asos	Buyruq №	Personal attestatsiyasini o’tkazish bo’yicha
Vazifalar	Lavozimiga muvofiqligi to’grisida umumiy baho	Lavozimiga muvofiq, lavozimiga muvofiq emas, yuqori lavozimga zahiraga qo’yish
	Aniq sifatlarini baholash	Malaka oshirish zaruratini baholash uchun
Uslub	BUB	Baholashning universal blanki
Baholovchilar	Rahbarlar	Boshqarma boshli’gi, uning o’rinbosari
Umumiy baho	3.38	Baholashning universal blankidagi 2.0-5.0 ball shkalasi bo’yicha
Sifatlar bahosi	4.31	Ixtisosligi bo’yicha
	2.65	Amaliy sifatlari
	3.42	Ahloqiy-psixologik sifatlari
	3.14	Integral bo’yicha
Xulosa	Shartli ravishda muvofiq	Quyidagi shartlarga ko’ra muvofiq: 1._____________________________ 2._____________________________ 3._____________________________
Tavsiyalar	O’z-o’zini o’qitishni faollashtirish yoki joriy yilda malakasini oshirish	O’z-o’zini o’qitish dasturi yoki malakasini oshirish maxsus dasturlari asosida

Personal attestatsiyasini tashkil etilishi mezoni sifatida attestatsiya natijalari bo’yicha tushgan shikoyat va arizalarni qabul qilish mumkin. Ularning soni qanchalik kam bo’lsa, attestatsiya shunchalik yaxshi tashkil etilgan, deb hisoblashga hamma asoslar bo’ladi. Ayni vaqtda, kompaniya va firmalarda attestatsiya natijalari bo’yicha so’raluvchining nomi ko’rsatilmagan holda so’rovnomalar tashkil etish tajribasi ham mavjud. Bu so’rovlarda bildirilgan taklif va mulohazalar navbatdagi attestatsiyani tashkil etishda hisobga olinishi yo’l qo’yilgan kamchiliklarni bartaraf etishga xizmat qiladi.

Personal attestatsiyasini tashkil etishda chet el tajribasini ham hisobga olish foydadan holi emas. Amerika Qo’shma Shtatlaridagi ko’pgina korporatsiyalarda personalni baholash va attestatsiya qilish har yili o’tkaziladi. Ishga yangi qabul qilingan va yangi lavozimga tayinlangan xodimlar faoliyati ayniqsa sinchiklab nazorat qilinadi. Masalan, bir qator kompaniyalarda rahbar va mutaxassislar har gal lavozimda ko’tarilganda (lavozimda pasaytirilganda), shuningdek ishga yollangandan so’ng 6 oy o’tgach, boshqa xizmat vazifasiga o’tkazilganda albatta attestatsiya qilinadilar. Kompaniyalarda ishgayangi yollanganlarni norasmiy baholash 3 oydan so’ng, boshqa lavozimdan o’tganlarni 30 kundan keyin, rasmiy baholashni esa ish boshlangandan so’ng 6 oy o’tgach o’tkazish tajribasi ham bor.

Bu korporatsiyaning qiymati yuqori inson resursiga ega bo’lgach yoki uni yangi vazifada foydalanishni rejalab xodimdan tezroq samara olishga bo’lgan tabiiy intilishi bilan izohlanadi. Personalni qat’iy nazorat ostiga olish, uning kuchli va zaif tomonlarini baholash, xodimga zarur yordam ko’rsatish, aniqlangan kamchiliklarni tezroq bartaraf etish maqsadlariga xizmat qiladi. Ayni vaqtda u yoki bu xodim to’g’risida qabul qilingan qaror asosli ekanligi tekshiriladi. Quyi bo’g’in menejerlari xususida bunday javobni bir necha oy ichida, o’rta va yuqori bo’g’indagi rahbarlar to’g’risida esa uzog’i bilan bir yil ichida olish kerak bo’ladi. Ana shu baholash va attestatsiya yakunlariga ko’ra, o’z xizmat vazifasining uddasidan chiqa olmayapti degan xulosaga kelingan xodimlar quyi xizmat vazifasiga o’tkaziladi yoki ular bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Xorij menejmentining tahlili korporatsiyalar aksariyat hollarda xodimlar faoliyatini baholashning har ikkala: mehnat natijalari bo’yicha hamda pirovard natijaga ta’sir ko’rsatuvchi sifatlarni baholash usulidan foydalanishlaridan dalolat beradi. Baholash ball tizimi bo’yicha hamda qo’yilgan baholarni batafsil asoslash shaklida amalga oshiriladi.

Baholash va attestatsiya yakunlari albatta faoliyati baholangan xodim bilan batafsil muhokama etiladi hamda kelgusi yil uchun shaxsiy rejalar ishlab chiqishga kiritiladi. “Faoliyat rejalari”, “Malaka oshirish va rivojlantirish rejalari” deb nomlanadigan bu rejalar ijrosi qag’iy nazorat ostiga olinadi.

Qisqacha xulosalar

Personal faoliyatini baholashning mohiyati, asosiy uslublari. Boshqaruv xodiminingamaliy sifatlari. Personal bilan ishlashning tamoyillari va baholash uslublari. Ekspert baholash, amalga oshirish usullari. Mehnat faoliyatiga qo’yiladigan talablar. Personalni salohiyatiga qarab taqsimlanishi. Mehnat faoliyatini baholashda qo’yiladigan talablar. Maqsadlar bo’yicha baholashning maqsadlari. Mehnat jarayoni davomida xodimlarning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash. Personal faoliyatini baholovchiga qo’yiladigan asosiy talablar. Personalni boshqarish xizmati faoliyati samaradorligini miqdor jihatdan baholash. Personalni attestatsiya qilish bosqichlari. Mutaxassisning kasbiy sifatlarini baholash. Xodim faoliyati va shaxsiy xususiyatlarini baholash. Xodimga bevosita rahbarining umumiy bahosi. Attestatsiya natijalari. Baholash maqsadi. Personal attestatsiyasini tashkil etishda chet el tajribalarini hisobga olish. Ishga yangi qabul qilingan va yangi lavozimga tayinlangan xodimlar faoliyatini nazorat qilish. Malaka oshirish va rivojlantirish rejalari.

Nazorat va muhokama uchun savollar

1. 
   Personal bilan ishlashning tamoyillarini aytib beriig.
   
2. 
   Persopal faoliyatini baholash deganda nimani tushunasiz?
   
3. 
   Personal faoliyatini baholashning uslublarini sanab o’ting.
   
4. 
   Ekspert baholash dsgapda pimani tushunasiz va u qanday usullarda amalga oshiriladi?
   
5. 
   Personal faoliyatipi baholash funktsiyalariga qarab qanday guruhlarga bo’linadi?
   
6. 
   Mshnat faoliyatini baholashda qanday talablar qo’yiladi?
   
7. 
   Personalii salohiyatiga qarab qanday taqsimlanadi?
   
8. 
   Personal faoliyatini kimlar baholashi mumkin?
   
9. 
   Personal faoliyatini baholashning qapday mezonlari mavjud?
   
10. 
    Personalni attestatsiya qilish bosqichlaripi ayting.
    

Tavsiya etiladigan adabiyotlar

1. 
   O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. T.: O’zbekiston. - 2009.
   
2. 
   O’zbekiston Respublikasi Mehnat qonunchiligi bo’yicha me’yoriy-xuquqiy hujjatlar to’plami. T.: O’zbekiston, 2006.
   

3. 
   Karimov I.A. Mamlakatimizda demokratik islohotlarni yanada chuqurlashtirish va fuqorolik jamiyatini rivojlantirish konsepsiyasi: O’zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi va Senatining qo’shma majlisidagi ma’ruzasi. –T.: O’zbekiston, 2010 - 56 b.
   
4. 
   Karimov I.A. Barcha reja va dasturlarimiz Vatanimiz taraqqiyotini yuksaltirish, xalqimiz farovonligini oshirishga xizmat qiladi: 2010 yilda mamlakatimizni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantiprish yakunlari va 2011 yilga mo’ljallangan eng muhim ustuvor yo’nalishlariga bag’ishlangan O’zR Vazirlar Mahkamasining majlisidagi ma’ruzasi. –T.:O’zbekiston, 2011– 48 b.
   
5. 
   Абдураҳмонов Қ.Ҳ., Холмўминов Ш.Р., Зокирова Н.Қ. Персонални бошқариш. Дарслик. – Т.: Ўқитувчи, 2008 – 655 б.
   
6. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М: ИНФРА-М, 2010 – 295 стр.
   
7. 
   Потемкин В.К. Управление персоналом. Учебник. – М.: Дашков и К, 2010 – 421 стр.
   
8. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник. – М.: РИОР, 2010 – 288 стр.
   

Internet saytlari

1. 
   www.gov.uz – O’zbekiston Respublikasining davlat portali.
   
2. 
   www.mineconomy.uz – O’zbekiston Respublikasi Iqtisodiyot vazirligining sayti.
   
3. 
   www.lex.uz – O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligining qonunchilik hujjatlari sayti.
   
4. 
   www.stat.uz - O’zbekiston Respublikasi Statistika bo’yicha davlat qo’mitasining sayti.
   
5. 
   www.norma.uz
   
6. 
   www.economyfaculty.uz
   

11 – BOB. PERSONAL KAR’ERASINI REJALASHTIRISH VA RIVOJLANTIRISH

11.1. Kar’era tushunchasi va bosqichlari

Kasbiy ta’lim xodimii turli ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga tayyorlaydi. Bu an’anaga muvofiq xizmat vazifasi tushunchasi bilan bog’likdir. Inson o’z mehnat faoliyati davomida ko’p hollarda bitta emas, balki bir nechta xizmat vazifalarini egallaydi. Ana shu xizmat vazifalarida ko’tarilish umum e’tirof bo’yicha kar’era deb ataladi.

Lavozimga ham amaliy, ham axloqiy, ham shaxsiy sifatlari to’kis insonni tayinlashga hamma vaqt katta e’tibor berib kelingan. Masalan, “Qobusnoma”da “Agar birovga amal bersang munosib odamga bergil”²⁸ deb uqtiriladi.

Kar’era — fransuzcha (carirere)dan tarjima qilinganda olg’a qarab muvaffaqiyatli siljish ma’nosini berib, bugungi kunda ijtimoiy, xizmat, ilmiy va faoliyatning boshqa turlarida mansab lavozimida muvaffaqiyatli o’sish sifatida tushuniladi. Kar’era birgina xizmat vazifasi va lavozimda o’sish ma’nosinigina anglatmaydi. Shuningdek, aktyor kar’erasi, sportchi kar’erasi, olim kar’erasi va hokazolar mavjud bo’lib, ular albatta xizmat vazifasi yoki lavozimda o’sish, degani emas.

Zamonaviy menejmentda kar’era ikki nuqtai nazardan baholanadi. Birinchidan, kar’era — inson hayoti davomida egallaydigan xizmat vazifalari, lavozimlari jamlanmasidir. Buni maqsadli kar’era, deb ham atashadi. Ikkinchidan esa, kar’era — inson hayoti davomida ro’y beradigan qadriyatlar va qiziqishlar o’zgarishidir. Buni sub’ektiv kar’era, deb atashadi.

Ana shu ikki nuqtai nazar inson iloji boricha eng katta yutuqqa erishish va o’z faoliyatidan qoniqish hosil qilishi uchun muayyan darajada o’z taqdirini nazorat qilish, o’z imkoniyatlarini boshqarish salohiyatiga ega ekanligini e’tirof etadi.

Kar’era, yana bu atamaning asl tushunchasiga muvofiq olg’a qarab muvaffaqiyatli siljish deyilganda faqat xizmat vazifasi (lavozim)da o’sish emas, balki kasbiy o’sishni ham anglanadi.

Menejmentda amaliy kar’era tushunchasi qo’llaniladi. Amaliy kar’era — xodim faoliyatning biror sohasida yuqoriga ko’tarilishi, ko’nikmalari, qobiliyati, malakasi hamda faoliyati bilan bog’liq holda rag’batlantirish miqdorining o’zgarishi, hayotda tanlangan yo’li bo’yicha olg’a qarab harakati, mashhur bo’lishi, shuhrat qozonishidir.

Amaliy kar’era xodimning o’z mehnat faoliyati kelajagi to’g’risida sub’ektiv fikr yuritish, o’zini namoyon qilish istagidan shakllana boshlaydi. Bu xodimning ichki nuqtai nazari, korxona yoki tashkilotda o’z o’rnini, maqomini sub’ektiv tasavvur etishidir. Ba’zi birovlar uchun mehnat faoliyatidagi muvaffaqiyat (kar’era) xizmat vazifalari (lavozimlar) pog’onalaridan yuqoriga ko’tarilishdir. Boshqalar uchun esa muvaffaqiyat — egallab turgan xizmat vazifasi (lavozim)da ijod bilan shug’ullanish, kasb mahoratini oshirishdir. Shu sababli amaliy kar’era turlari ko’p (11.1- rasm).

Lavozimda o’sish uchun ayrim xodimlar uzoq muddatli reja tuzishlari mumkin. Lekin ko’pchilik bunday qilmaydi. Sotsiologlar tomonidan o’tkazilgan tadqiqotlar mehnatga layoqatli aholining 70 foizi lavozimda o’sish uchun biron-bir rejaga ega emasligini ko’rsatgan. Ana shu aholining 20 foizi o’z kar’erasini aniq rejalashtirar ekan. Ular malaka oshirish kurslariga qatnaydilar, turdosh kasblarni egallaydilar, chet tillarini o’rganadilar va hokazo.

Faqat 10 foiz aholigina qachon, qanday qilib, rejalagan lavozimni egallashini bilar ekan, xolos.

Aholi uchun kar’era tushunchasining mohiyati ham turlichadir (11.1- jadval).

11.1-jadval

“Nimani muvaffaqiyatli karyera deb hisoblash kerak?” degan savolga anketa savoliga javoblar

(savolga bir nechta javob berish mumkin bo’lgan)²⁹

Anketa savoli bo’yicha javob variantlari	Rossiyaliklar (foiz)	Moskvaliklar (foiz)
Qobilyat, bilim, malakaga mos ish
Mehnatga to’lanadigan katta ish haqi, daromad
Yuksak kasb mahoratiga erishish
Jamiyat uchun foydali ish
Shuhrat, e’tirof, hurmat
Mehnat bozorida katta talabga ega bo’lgan nufuzli ish
Yuqori lavozim, odamlarga rahbarlik qilish
Javob berishga qiynalganlar

Inson rejalagan yoki umid qilgan lavozimga erishishi uchun o’zgalar yordamiga muhtoj. U bu yordamni davlatdan, o’quv yurtlari, hatto yaqinlaridan ham kutadi.

Bugungi kunda kompaniya va firmalarning o’zlari xodimlar lavozimida kar’eralarini rejalashtiradigan bo’lganlar. Bu tushunarlidir. Chunki korxonalar personalni rivojlantirish orqali o’z muvaffaqiyatlarini ta’minlashga intiladilar. Shuninguchun ular personalni lavozimida o’stprishdan manfaatdordirlar.

Faoliyat turi, muayyan ish, xizmat pillapoyasidagi lavozim, o’rinni kar’eraning maqsadi, deb bo’lmaydi. U chuqur mazmunga ega. Jumladan, kar’era maqsadlari quyidagilardan iborat:

• 
  xodim o’zini baholashiga mos hisoblagan, shu sababli unda ma’naviy qoniqish hosil qiladigan faoliyatturi bilan shug’ullanish yoki shunday lavozimni egallash;
  
• 
  xodim imkoniyatlarini kuchaytiradigan va bu imkoniyatlarni rivojlantiradigan ishga yoki lavozimga ega bo’lish;
  

• 
  ijodiy xususiyatga ega ish yoki lavozimga ega bo’lish;
  

• 
  muayyan darajada mustaqillik beradigan ish yoki lavozimga ega bo’lish;
  
• 
  yuqori ish haqi to’lanadigan yoki katta daromad keltiradigan ish yoki lavozimga ega bo’lish;
  
• 
  o’qishni faol davom ettirish imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo’lish;
  

— farzandlarni tarbiyalash ishlari bilan shug’ullanish imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo’lish.

Kar’era maqsadlari xodim yoshiga qarab hamda uning malakasi o’sishi va boshqa sabablarga ko’ra o’zgarishi bilan bog’liq ravishda o’zgaradi. Kar’era maqsadlarini shakllantirish doimiy jarayon hisoblanadi.

Kar’era, xodim mehnati murakkabligi yoki ish o’rinlarining ijtimoiy pillapoyadagi o’rni o’zgarishi bilan bog’liq eng muhim o’zgarishdir. Shu nuqtai nazardan kar’eraning ikki turi farqpanadi: