кой диагностики могут быть разные варианты комплексного под%
хода. Один из них – кадровый конкурс, предполагающий проце%
дуру профессионального соревнования между несколькими кан%
дидатами на должность. В отечественной практике эта техноло%
гия успешно используется в
научных учреждениях, вузах, в сфе%
ре искусства и культуры. Но понятно, что использование конкур%
са в массовых профессиях довольно проблематично.
Другой технологией, приобретающей с 1980%х годов все боль%
ший вес, считают центры оценки (Assessment Center). Основная
их идея – организация условий апробирования кандидата на
должность: лучший и наиболее быстрый способ предварительной
оценки сотрудника
есть наблюдение за тем, как он выполняет за%
дачи, типичные для деятельности, которую он и будет исполнять.
Во многих видах деятельности апробирование легко осущест%
вимо: кандидат на место в оркестре или хоре исполняет фрагмен%
ты музыкальных произведений, переводчик – на языке беседует
с экспертом, переводит сложные фрагменты и т.п. Однако оценка
управленцев –
менеджеров, руководителей, – ключевых фигур
совместной профессиональной деятельности – объективно труд%
но осуществимая задача. В то же время, цена ошибки в выборе
претендента высока и ее стоимость год от года возрастает [7; 9; 20;
22; 31; 59; 87].
Ассессментцентр – это комплексный метод диагностики не%
обходимых для определенной деятельности (работы, должности)
качеств работника (кандидата) посредством использования раз%
нообразных методик моделирования фрагментов профессио%
нальной деятельности и структурного наблюдения за поведени%
ем людей в моделируемых ситуациях. В широком смысле под Ас%
сессмент%центром понимают сам метод и
все мероприятия по его
применению: технологии, методики, подготовку экспертов и
участников, форму представления результатов испытания.
Содержание отборочных процедур обычно заключается в
том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение
помещаются в
условия, имитирующие реальные профессиональ%
ные ситуации, в то же время позволяющие экспертам наблюдать
за действиями кандидатов, совершаемые ими в условиях стресса.
Эффективность комплексного подхода при оценке кандидатов на
должность во многом усиливается техникой структурированного
31
наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкаль%
ные оценки – все критерии деятельности кандидата трансформи%
руются в
отдельные оценочные шкалы, которые в заключении ис%
следования тем или иным способом интегрируются в итоговую
оценку. К числу наиболее популярных процедур комплексной
оценки относятся: индивидуальные профессиональные задания
(планирование, организация, контроль и анализ, принятие реше%
ния); групповые дискуссии (с
фиксированными или свободным
выбором ролей); групповые задания (предполагающие коопера%
цию или соперничество); ролевые игры; индивидуальные и груп%
повые интервью и презентации; тесты способностей и достиже%
ний; тесты интересов и личностные карты.
Do'stlaringiz bilan baham: