Теоретические и методологические основы организации оплаты труда работников на предприятии

Формы оплаты труда

Сдельная

Повременная


Рис. 1.2.1. Формы оплаты труда¹³

Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и качественных характеристик выполняемой работы.

При этом указанные характеристики должны давать возможность оценить объем, сложность, интенсивность и эффективность труда прямым или косвенным образом.
Повременная оплата труда - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. Как правило, обладает физическими показателями, свидетельствующими о результатах. Может, но не обязательно, сочетаться с временными факторами работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполнен­ных работ и установленного размера оплаты за единицу услуг.^.
При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать осо­бенности оборудования, технологии, организации труда, требова­ния к качеству работы.
Условия применения сдельной формы оплаты следующие:¹⁴
- возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ;
- объемные показатели работы зависят от усилий работника;
- возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и результатов труда;
- необходимо стимулирование увеличения выработки продук­ции, объема работ, сокращения трудозатрат за счет интенсификации труда работников;
- возможно предупреждение отрицательного влияния сдель­ной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества предоставляемых информационных ус­луг, соблюдение информационных технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование компьютерных программ.
Применение сдельной оплаты требует правильной тарифика­ции работ, а также повышенного внимания к контролю качества выполняемой услуги, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напря­мую влияют на объем выполненных работ, а значит, и на заработок консультантов.
Условия применения повременной оплаты труда:
- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества обслуживания информационными ресурсами;
- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
- если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется, прежде всего производительностью компьютерных технологий или другими факторами;
- при высокой потребности работника в стабильности при наличии высокой значимости самооценки и социальных издержек.
В системе оплаты труда устанавливается повременно – надбавочно-премиальная система оплаты труда, предусмотренное трудовым договором с работником.
Развитие автоматизированных, аппаратурных производствен­ных процессов, рост сферы услуг, возрастающие требования способствуют рас­ширению применения повременной формы оплаты труда. Ее применение требует правильной тарификации работников. Необходима так­же четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени про­стоев.
Следует отметить, что применение повременной формы опла­ты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат - это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки, время присутствия на рабочем месте.
Невозможность учета индивидуальных количественных ре­зультатов не исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявления потерь, излишних и нерациональ­ных затрат рабочего времени. Возможно нормирование числен­ности повременщиков, в том числе и для выполнения отдельных заданий, установление сроков выполнения работы.
В частности, для рабочих - повременщиков может применяться установление нормированных заданий, выполнение которых является услови­ем получения повременного заработка в полном размере. Норми­рованные задания определяют объем работы каждого повремен­щика за смену, неделю, месяц, или задания по информационным услугам предоставление консультативных услуг. Они могут включать графики выполнения определенных видов работ, нормы труда в виде степени соблюдения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов, прочих видов ресурсов.
Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени. Для руководящих работников правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день, либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.
Использование повременной формы оплаты целесообразно при следующих условиях:
- затруднено определение измерителей количественного ре­зультата индивидуальной или коллективной работы;
- сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, тру­доемкость выполняемых работ;
- для работника невозможно оказать существенное воздейст­вие на количественный результат работы;
- затруднительна или экономически нецелесообразна разра­ботка норм затрат и результатов труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате денежного вознаграждения стимулирующего или поощрительного характера за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных и\или единовременных премий.
Должностные оклады по должностям работников системы оплаты труда на предприятии устанавливаются согласно штатному расписанию.
Размер месячного должностного оклада работника системы оплаты труда не может быть ниже установленного законодательством Республики Узбекистан минимального размера заработной платы и не ограничивается каким - либо максимумом.
В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.
Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии с законодательством Республики Узбекистан.
Минимальный размер начисляемой заработной платы любого работника не может быть ниже установленного ему штатным расписанием месячного оклада в пересчете на количество отработанных дней за отчетный период.
Выплата заработной платы на предприятии производится в денежной форме в национальной валюте сум.
Заработная плата выплачивается не реже одного раза в каждые полмесяца отчетного периода. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата труда работников по основной работе в соответствии со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени либо объему выполненных работ, исходя из должностного оклада, доплат, надбавок, а также стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим положением.
Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям, производится раздельно по каждой должности.
Удержания из оплаты труда возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия – по решению суда.
Независимо от согласия работника производятся удержания:
1) налогов и других обязательных платежей, установленных в Республике Узбекистан;
2) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов;
3) для погашения аванса, выданного в счет заработной платы, для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на хозяйственные нужды, на служебные командировки или в связи с переводом на работу в другую местность, и для возврата сум. излишне выплаченных вследствие счетных ошибок.
В этих случаях компания вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты. Если этот срок пропущен или работник оспаривает основания или размер удержания для погашения аванса, выданного на хозяйственные нужды, на служебные командировки и в связи с переводом на работу в другую местность, то погашение задолженности производится в судебном порядке;
4) при прекращении трудового договора до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся при прекращении трудового договора по нижеследующим основаниям:
– в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда;
– изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидация предприятия;
– несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья;
– при призыве работника на военную или альтернативную службу;
– при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу;
– в связи с поступлением на учебу или уходом на пенсию;
5) для возмещения вреда, причиненного работником работодателю, если размер вреда не превышает среднего месячного заработка работника;
6) штрафа, в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка, а так же в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка в случаях предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка.
Для принятия рациональных управленческих решений в области политики труда и заработной платы необходимо не только понимать экономическое содержание заработной платы, но и иметь углубленные знания по системам и формам заработной платы.