III-BOB. Innovatsion faoliyatda xodimlarni boshqarish. 3.1 Innovatsion tashkilotlarda xodimlarni boshqarishning xususiyatlari.
Innovatsion tashkilotlardagi xodimlar ilmiy xodimlar hisoblanib, ular ilmiy-tadqiqotlar va ilmiy ishlar bilan shug’ullanuvchi mutaxassislardir. Ularning ilmiy-tadqiqot faoliyati jamiyat hayotidagi barcha sohalardagi muammolarni ilmiy tarzda yechish va bu yechimlardan amalda foydalanish koʻrsatmalarini ishlab chiqishdan iborat. Ilmiy xodimlar fanning turli tarmoqlarida faoliyat koʻrsatadi. Bunday faoliyatdagi yutuqlar koʻpincha har bir xodimning individual qobiliyatiga bog’liq boʻladi.
Ilmiy-texnika taraqqiyotining rivoji va bu rivojlanishga erishishdagi mehnat jarayonining murakkabliklari xodimlar malakasini oshirishni va shu bilan birga xodimlarni boshqarish jarayonini takomillashtirishni talab etadi. Buning natijasida tadqiqot faoliyat jarayonida xodimlarning faolligi oʻz-oʻzini tartibga soluvchi tizim koʻrinishiga ega boʻladi.
Hozirgi vaqtda ilmiy xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bilan bog’liq oʻqitish shakllari va ularning nazorat funksiyalari takomillashgan, an’anaviy boʻlmagan ish tartiblarini joriy etish imkoniyatlari shakllangan. Ilmiy-tadqiqot tashkilotlardagi kadrlar xizmatiga alohida talab qoʻyilishi bilan birga, kadrlar hujjatlarini tartibga soluvchi va uni tahlil qiluvchi boʻlimlar tashkil etilgan. Bu boʻlimlar asosan quyidagi ishlarni bajaradi: ilmiy xodimlarga boʻlgan talabni tahlil qilish natijasida rejalashtirish; ilmiy xodimlarni ishga qabul qilishning faol va takomillashgan usullarini qoʻllash; kadrlar qoʻnimsizligini bartaraf qilish; kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashning oʻsishini ta’minlash va h.k.
O‘zbekistonda innovatsion faoliyat sohasida kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishga ko‘maklashishga doir qonunchilik asosi yaratilgan bo‘lib, unda quyidagi chora-tadbirlarni amalga oshirish belgilangan:
Davlat innovatsion faoliyat sohasida kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish bo‘yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqishga hamda amalga oshirishga:
innovatsion faoliyat sohasida kadrlarni tayyorlashga doir davlat buyurtmalarini shakllantirish;
innovatsion faoliyat sohasida kadrlarni tayyorlashga, qayta tayyorlashga hamda ularning malakasini oshirishga doir davlat talablari va standartlarini ishlab chiqish;
innovatsion faoliyat sohasida kadrlarni tayyorlashni, qayta tayyorlashni va ularning malakasini oshirishni amalga oshiruvchi nodavlat ta’lim tashkilotlari, kasb-hunar ta’limi markazlari faoliyatini qo‘llab-quvvatlash;
ilm-fan va texnika yutuqlarini targ‘ib qilish;
yoshlarning texnik ijodkorligini qo‘llab-quvvatlash va ularni kasb-hunarga yo‘naltirish orqali ko‘maklashadi.
Davlat innovatsion tadbirkorlik sohasida kadrlarni tayyorlashga ixtisoslashgan davlat ta’lim tashkilotlari faoliyatiga moliyaviy yordam ko‘rsatadi.
Kadrlar xizmati hisobot va ish yuritish ish vaqt fondining 10%dan koʻp qismini tashkil etmasligi lozim. Shunga mos ravishda kadrlar xizmati tarkibi ham oʻzgaradi. Ilgari kadrlar boʻlimining vazifasi xodimlar toʻg’risidagi ma’lumotlarni yig’ish, tahlil qilish va saqlash bilan cheklangan boʻlsa, hozirda kadrlar xizmatiga psixologlar, kadrlarni oʻqitish va ularning malakasini baholash sohasidagi mutaxassislar yoki maslahatchilar ham jalb etilmoqda.
Texnik taraqqiyot – bu dastavval shaxs faoliyatining natijasidir. Qariyb barcha yangiliklarning yuzaga kelishi shaxs yoki individual faoliyatning (guruhlar faoliyati emas) natijasi ekanligini inkor etib boʻlmaydi. Bu oʻz navbatida individual mehnat ta’minot tizimiga ega boʻlishni talab etadi. Chunki har bir mutaxassis vazifalarni aniqlash, ish rejalarini tuzish va baholashda ishtirok etadi. Ikkinchi tomondan hozirgi vaqtda ilmiy faoliyatning oʻziga xos xususiyati shundaki, u jamoa xarakteriga egadir. Bu har xil mutaxassislikka ega boʻlgan ilmiy xodimlar jamoasining birikmasini tashkil etishni taqozo etadi. Shu bilan birga jamoada ishlaydigan xodimlarning ruhan bir-biriga mos kelishi, yetakchini tanlash muammosi, boshqarish uslubiga ham e’tibor berish lozim. Tajriba-eksperiment bazalarining rivoj topishi bilan bir ilmiy xodimga toʻg’ri keladigan oʻrta texnik, ilmiy yordamchi xodim, xizmatchi soni oʻsib borishi lozim. Bunday kategoriyadagi xodimlarni boshqarish ilmiy xodimlarni boshqarish uslubidan farq qiladi. Shuning uchun ularning olib borayotgan tadqiqot ishlarining mazmuni va bajarilish jarayoniga yondashgan holda boshqaruv tizimini takomillashtirish zaruriyat hisoblanadi.
Ilmiy-texnika taraqqiyoti rivojini jadallashtirish bilan insonni tashqaridan boshqarib borish murakkablashib boradi. Faoliyat natijasi koʻpincha xodimning xohishi, imkoniyati va malakasiga bog’liqdir. Bunday sharoitda har bir shaxs oʻzini faoliyatga mos ravishda hulqini anglashi lozim.
Xodimlarni boshqarishda asos boʻlib xodimning faolligi, malakasi va motivatsiyasi hisoblanadi. Shuning uchun firma faoliyatining hayotiyligini saqlab qoluvchi omil boʻlib yuqori malakali ilmiy xodimlarning salohiyatini namoyon etish uchun zaruriy mehnat shart-sharoitlari hisoblanadi. Ilmiy faoliyatda u bilan band boʻlgan xodimning motivatsiyasiga bog’liq masalalar katta rol oʻynaydi. Chunki ilmiy xodimlar mehnatini me’yorlashtirish juda qiyin, shu bilan birga, nazorat qilish ham murakkab.
Motivatsiya – bu insonning maqsadga yoʻnaltirilgan maxsus shakldagi harakatining xohishi.
1950-yillarning ikkinchi yarmida Frederik Gersberg tomonidan taklif etilgan ikki omilli motivatsiya nazariyasida uni aniqlashdagi omillarni ikki guruhga ajratadi:
1) ishga munosabati jihatidan unga qoniqish hosil qilmaslikni bartaraf etishdagi gigiyna;
2) bevosita ishga tegishli tegishli faollik (ichki).
Birinchi guruhga me’yordagi ish sharoitlari, yetarli ish haqi, boshliqlarning yaxshi munosabati va shu kabilar kiradi. Bu omillar ijobiy motivatsiyani avtomat ravishda aniqlamaydi. Ikkinchi guruh omillariga har bir xodimning maqsadi aniq va uni amalga oshirish imkoniyati mavjudligini bilgan holdagi faollikka moyilligi hisoblanadi.
1940-yilda amerikalik psixolog Abraxamol Maslou tomonidan inson ehtiyojlari nazariyasi tavsiya etilgan boʻlib, unda motivatsiya omillariga katta e’tibor beriladi.6 Uning nazariyasidagi talqini boʻyicha, insonning ehtiyoji qondirilishi bilan uning xulq-atvoriga ta’siri toʻxtaydi, shu bilan birga uning xulq-atvoriga kelgusi ehtiyoj katta ta’sir eta boshlaydi.
Insonlar oʻzlarining xavfsizlikdagi ehtiyojlarini toʻla ta’minlab yoki fiziologik ehtiyojini toʻla qondiribgina jamiyatda oʻz oʻrnini topishga harakat qiladi. Ba’zi bir ehtiyojlar ular uchun eng muhimi boʻlishi mumkin, lekin ularning faoliyatni rag’batlantirish faqat u bilan cheklanmaydi. (26-rasm)
