Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Этап III. Подготовка резервистов.

1. 
   Подготовка и развитие резервистов в соответствии со стратегией развития персонала, методами обучения и развития персонала;
   
2. 
   Итоговая оценка компетенций резервистов;
   
3. 
   Принятие соответствующего решения о целесообразности замещения ключевых должностей или необходимости дальнейшего развития.
   

Суть данного этапа управления кадровым резервом заключается в том, что для перспективного замещения ключевых должностей недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать их развитие в профессиональном и управленческом плане.
Всего для развития персонала, зачисленного в кадровый резерв, в том числе для перспективного замещения ключевых должностей, нужно сформировать три вида программ непосредственного развития:

• 
  общая программа развития – фундаментальная подготовка резервистов, в том числе пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления, обучение специальным управленческим навыкам, необходимым для повышения эффективности управления;
  
• 
  специальная программа развития – распределенная подготовка резервистов, в том числе в зависимости от проекции перспективы кадрового роста, профессионального повышения и целевых управленческих установок;
  
• 
  индивидуальная программа развития – проработка конкретных управленческих задач и развитие навыков управления с помощью процедур ассессмента, социально-психологическая подготовка.
  

Цель управления кадровым резервом – замещение ключевых должностей. Процесс формирования и структура кадрового резерва должны отвечать показателям оперативного замещения вакантных должностей, особенно управленческих.
Управление кадровым резервом может быть представлено в качестве структурной схемы.

В зависимости от специфики организации и перечня ключевых должностей, источники резерва кадров меняются соответствующим образом.
Выявление лучших кадров проводится на основе формализованных и методике конкретного работника.
Кроме того, в рамках использования процедур ассессмента можно применять следующие форматы:

• 
  структурированное интервью;
  
• 
  решение кейсов;
  
• 
  групповые дискуссии;
  
• 
  ролевые игры;
  
• 
  интервью для проверки специальных знаний;
  
• 
  письменные задания, направленные на выявление специальных знаний;
  
• 
  психодиагностические тесты;
  
• 
  методики диагностики способностей, черт личности, мотивации.
  

Программа развития резервистов, планируемых к замещению на ключевые управленческие должности, предусматривает три основных варианта:

• 
  дифференцированная программа обучения на базе фундаментальных и прикладных аспектов управленческой деятельности в форме полевого обучения и наставничества;
  
• 
  практическая программа обучения управленческим и коммуникативным навыкам;
  
• 
  дистанционная программа обучения на базе действующей системы дистанционного обучения с применением телекоммуникационных технологий.
  

Результаты формирования кадрового резерва и развития резервистов, ориентированных на замещение ключевых должностей можно оценить по итогам двухлетнего периода по показателям, которые представлены в таблице.
Показатели оценки кадрового резерва