Бошқарувчи фаолиятида ташқи мотивлар. Бошқарувчи фаолиятида ички мотивлар

Лавозимда ўсиш мотивацион омил сифатида иш жойига келаётган ёш мутахассислар учун катта турткидир. Бу хусусда яна чет элда мавжуд бой тажрибаларга мурожаат этиш мумкин. IBM компаниясида юқори бўғин раҳбарлик лавозимига мос номзодлар анча эрта аниқланади ва кейинги 10 йил ёки ундан ошиқ вақт давомида уларни лавозимда кўтаришга тайёргарлик ишлари олиб борилади. Тайёргарлик даври шундан иборатки, ходим мансабда ўсиб борар экан, бу вақт мобайнида уни йирик хатодан иложи борича асраб келинади. Мана шундай “тарбия” натижасида ўз-ўзига ишонган, компания маданияти билан суғорилган раҳбар етишиб чиқади. Бундай тадбир раҳбарликка номзод ходимларни индивидуал тарзда пухта ўрганишни, унинг қобилиятини аниқлаш ва ривожлантириш бўйича алоҳида тадбирлар ташкил этиш имконини беради.
Чет эл етакчи компанияларининг яна бирида ходимнинг лавозимда ўсиши қуйидаги тартиб бўйича амалга ошади. Олим ва инженерлар ўз лавозимларида белгиланган маош билан ишлар эканлар, улар тамоман янги ғояни илгари суришлари мумкин. Агар бу ғоя жорий этилса раҳбарият янги маҳсулот ишлаб чиқариш ва сотиш бўйича гуруҳ ташкил этади. Маҳсулот бозорга чиққанда ходим “маҳсулот бўйича инженер” номини олади. Ушбу маҳсулотни сотиш ҳажми 1 млн. долларга етса кашфиёт ўзлаштирилган маҳсулот тоифасига киритилади ва бўлим мавқеи ўзгаради. Сотув 5 млн. га етганда яна ўзгариш бўлиб ўтади, инженер эса “маҳсулот бўйича менежер” лавозимини олади. Сотиш ҳажми 20 млн. етиши мустақиллик учун яна бир поғона ва ниҳоят 75 млн.га етганда бўлим ўз раҳбарига эга алоҳида хўжаликка айланади. Шундай қилиб, олинаётган даромад иложи борича рационализаторнинг ўз хўжалигига келиб тушаверади.
Раҳбар ўзининг айрим вазифаларини илғор ходимларга тақсимлаши орқали ходимнинг ташкилотда фаол ишлаши таъминланади. Бошқарув қарорларини ишлаб чиқишга жалб этиш, уларнинг ижроси бўйича айрим вазифаларни ходимлар зиммасига юклаш ташкилот қадриятлари ва мақсадларини қабул қилишни кучайтиради ва мотивацион омил сифатида қўлланилади.
Салбий омилларни чеклаш эса Херцберг кўрсатган гигиеник омиллар таъсирини иложи борича камайтиришда ифодаланади. Булар қаторига: ҳақ тўлашдаги адолатсизлик, қониқарсиз иш шароитлари, назорат шаклининг иш услубига мос келмаслиги, ортиқча маъмуриятчилик ва шу каби салбий сабаблар киради.
Меҳнат самарадорлигини оширувчи қуйидаги услублар мавжуд:
-Иқтисодий услублар (пул билан рағбатлантириш ёки мукофотдан маҳрум қилиш ва жарима солиш кабилар).
-Мақсадни ифодаловчи услуб (ходимлар олдида аниқ ва тушунарли мақсадни қўйиш уларнинг фаоллигини оширади).
-Меҳнат кўламини кенгайтириш ва бойитиш (меҳнатни кенгайтириш деганда ходим бажараётгандан кўра кўпроқ хажмда ишни бериш, бойитиш деганда эса бажарилаётган ишдан кўра мураккаброғини, қизиқарлироғини, янада аҳамиятлиси, савия жиҳатидан юқорироғини таклиф этишни назарда тутади).
-Жалб этишни кучайтириш (ходимни бошқарув қарорлари қабул қилиш ва ижро этишга жалб этишни назарда тутади).
Чет эл илғор фирмаларида меҳнатга янги мазмун бағишлаш энг самарали натижа бераётган мотивацион услублар қаторидан ўрин олади. Бу услуб партисипативлик тамойилига асосланган бўлиб, ходим билан иложи борича горизонтал алоқани кучайтиришни тақозо қилади.