Aedijon mashinasozlik instituti

Reja
1.Insоn rеsurslаrini bоshqаrish kоrхоnа mаnfааtlаrini tа’minlаsh , sаmаrаli fоydаlаnish, ijtimоiy , iqtisodiy , psiхоlоgik , ахlоqiy vа huquqiy munоsаbаtlаr
Inson resurslarini boshqarishning asosiy tushunchalari "har qanday yomonlikka qarshi kurashish uchun yaratilgan har bir yangi tashkilot, oxir-oqibat, u bilan ajralib turadigan simbiozni tashkil etadi, bu erda har bir tomon boshqasining mavjudligiga qiziqadi". Viktor Stepanov, tashkilotning inson roli haqida boshqaruv nazariyasi yozuvchisi. Asosiy postulatlar va klassik nazariyalarning vakillari( F. Teylor ,A. Fayol, G. Emerson, G. Ford va boshqalar), inson munosabatlari nazariyasi (E. mayo, R. Bleyk va boshqalar), inson resurslari nazariyasi (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor va boshqalar).
Inson resurslarini boshqarishning rivojlanish bosqichlari, mohiyati, roli va vazifalari. Zamonaviy sharoitda inson resurslarini boshqarish vazifalari. Inson resurslarini boshqarishning asosiy xorijiy ilmiy maktablari. AQSh, Yaponiya, G'arbiy Evropa misolida inson resurslarini boshqarishning milliy modellarining zamonaviy tamoyillari. Milliy mentalitetning inson resurslarini boshqarishning o'ziga xos xususiyatlariga ta'siri. Inson resurslarini boshqarishning zamonaviy rus tizimini shakllantirish xususiyatlari. Klassik ishda M. Armstrong inson resurslarini boshqarish (uchr) tashkilotning eng qimmatbaho aktivlarini boshqarish uchun strategik va yaxlit yondashuv sifatida tavsiflanadi, ya'ni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun alohida va birgalikda hissa qo'shadigan odamlar.
Rossiyada "inson resurslarini boshqarish" atamasidan foydalanish 1980-larning oxiridan boshlanadi, masalan, AQShda "inson resurslarini boshqarish" (Hrmenejment) atamasidan foydalanish 1970-larning boshlanishiga to'g'ri keladi.bu atama professional iqtisodchilar orasida paydo bo'lgan va dastlab xodimlar bilan ishlashning an'anaviy yondashuvlariga zid edi. Yangi kontseptsiya kompaniyaning samaradorligini belgilovchi asosiy elementlardan biri sifatida inson omili haqidagi g'oyalarga asoslangan. Odamlarni boshqarish ko'p asrlik tarixga ega. 6 kadrlar boshqaruvi yo'nalishlarini tasniflashning turli yondashuvlari mavjud. Biroq, boshqaruv maktablariga asoslangan kadrlar boshqaruvi tushunchalarini tasniflash eng keng tarqalgan
Frederik Winslow Teylor tomonidan tashkilotlarda mehnat tadqiqotlari bo'yicha birinchi fikr tizimidan biri taklif qilingan. Uning tizimiga asoslanib, u to'rtta ilmiy printsipni qo'ydi.
1. Qadimgi, faqat amaliy ish usullarini o'rnini bosadigan ilmiy asos yaratish.
2. Xodimlarni tanlash va o'qitish.
3. Ilmiy boshqaruv elementlarini amaliy joriy etishda ma'muriyat va ishchilar o'rtasidagi hamkorlik.
4. Rahbarlar va ishchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash. Henri Fayolning ma'muriy boshqaruv nazariyasi ikki qismdan iborat: birinchisi boshqaruv funktsiyalari bilan bog'liq, ya'ni. rahbar nima qiladi; ikkinchisi printsiplardir, ya'ni. rahbar buni qanday amalga oshiradi. Fayol beshta umumiy boshqaruv funktsiyasini aniqladi:
1) oldindan ko'rish (rejalashtirish) - kelajak va joriy davr uchun korxonaning harakat dasturini ishlab chiqish;
2) tashkilot-korxona uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash;
3) boshqaruv, uning maqsadi-xodimlarning korxona manfaatlariga maksimal darajada qaytarilishiga erishish;
4) ishlab chiqarishda oqilona aloqalarni o'rnatish orqali korxonaning turli qismlari o'rtasida muvofiqlik va muvofiqlikka erishish;
5) nazorat qilish – qabul qilingan dasturga muvofiq ijro etilishini tekshirish. Bundan tashqari, Fayol har qanday ma'muriy faoliyatga nisbatan qo'llaniladigan 14 tamoyillarini ishlab chiqdi. Inson munosabatlari nazariyasi muallifi Jorj Elton mayo, ishning o'zi ishchi uchun ishlab chiqarishdagi ijtimoiy va psixologik holatidan kamroq degan xulosaga keldi. Shunday qilib, E. mayo, agar uning muayyan ijtimoiy va psixologik ehtiyojlarini qondiradigan bo'lsa, ishchi yanada samarali ishlashiga ishonch hosil qildi
Ilmiy boshqaruv maktabi( F. Teylor), ma'muriy boshqaruv tushunchasi( A. Fayol), G. Emerson, M. Weber, G. Ford 1930-x inson munosabatlari nazariyasi boshlanganidan buyon odamlar foydali va kerakli tashkilotlar bo'lishga intilgan, ishchilar uni rivojlantirish jarayonlariga jalb qilingan, e'tirof etilgan, baholangan bo'lishni xohlashadi. Inson resurslari nazariyasi ishchi kuchini jalb qilish, uni mehnatga layoqatli holatda saqlash, o'qitish va hatto shaxsiyatga kiritilgan imkoniyatlar va qobiliyatlarni yanada to'liq aniqlash uchun shart-sharoitlarni yaratish bilan bog'liq bo'lgan kapital qo'yilmalarning iqtisodiy maqsadga muvofiqligini e'tirof etish. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv McGregor HR boshqaruvining mazmuni uning turlarini bilish orqali – inson resurslarini boshqarish uchun "qattiq" va "moslashuvchan" yondashuvlar orqali aniqlanadi.
Qattiq yondashuv xodimlarning sonini boshqarishning miqdoriy, o'lchov va strategik jihatlariga asoslanadi va qo'shimcha qiymat yaratish va kompaniyaning raqobatbardosh ustunligini shakllantirishga yordam beradigan usullar bilan amalga oshiriladi. Moslashuvchan yondashuv ishchilarni, birinchi navbatda, boshqaruv vositasi sifatida emas, balki vosita sifatida ko'rib chiqadi. Asosiy g'oya-ishchilarning kompaniyaga jalb qilish, ularni jarayonga jalb qilish, muloqot uchun qulay muhit yaratish va boshqalar. amalda, aksariyat kompaniyalar HR boshqaruviga moslashuvchan va qattiq yondashuvlarni birgalikda qo'llashadi. Inson resurslari (inson resurslari) insonning jismoniy va ma'naviy qobiliyatlarini rivojlantirish darajasini tavsiflovchi inson salohiyatining moddiy asosi bo'lgan
Rossiya ilm - fan va amaliyotida siz ikkala atamani ham topishingiz mumkin, ammo "xodimlarni boshqarish"atamasi yanada keng tarqalgan. Ilg'or xorijiy tashkilotlarda "inson resurslarini boshqarish"deb ataladigan yondashuv amalga oshirilmoqda. Inson resurslarini boshqarish quyidagilarni ko'rsatadi
– mehnat salohiyatini maksimal darajada oshirish maqsadida korxona xodimlariga maqsadli ta'sir ko'rsatish;
– inson resurslarini nafaqat korxona darajasida, balki belgilangan maqsadlarga erishish uchun mintaqa darajasida, davlat darajasida ham amalda qo'llaniladigan va hali foydalanilmaydigan barcha boshqaruv tizimi;
– o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq quyi tizimlardan tashkil topgan murakkab, yaxlit tizim: tashkilotning inson resurslarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirish.
Xodimlar nazorat qilinishi kerak bo'lgan xarajatlar sifatida ko'riladi xodimlar ishlab chiqilishi kerak bo'lgan investitsiyalar, shuningdek, xarajatlar sifatida qaraladi, qaysi ixtilofli vaziyatlarni nazorat qilish kerak yuqori boshqaruv darajasida tartibga solinadi mojarolar ishchi guruh rahbarlari tomonidan tartibga solinadi ish haqi va ish sharoitlarini muvofiqlashtirish jamoaviy muzokaralar davomida sodir bo'ladi inson resurslarini rejalashtirish va ish bilan ta'minlash shartlari etakchilik darajasida amalga oshiriladi ish haqi tashkilotning ichki omillariga qarab belgilanadi raqobat haqi va ish sharoitlari belgilanadi, raqobatchilar oldida turish boshqa bo'limlar/bo'linmalar uchun yordamchi funktsiya biznesning qo'shimcha qiymatiga hissa qo'shish o'zgarishni rag'batlantirish o'zgarishlarni rag'batlantirish xodimlarning oqibatlari asosida tijorat maqsadlarini belgilash biznes
Xodimlarni rivojlantirishga moslashuvchan yondashuv xodimlarni rivojlantirishga moslashuvchan yondashuv, o'rtasidagi farq quyidagicha bo'lishi mumkin:
1) inson resurslarini boshqarish xodimlarni tashkilotning muhim manbai sifatida ifodalaydi;
2) inson resurslarini boshqarish strategik yondashuvni, xodimlarni boshqarishni taktik jihatdan nazarda tutadi;
3) inson resurslarini boshqarishda, inson resurslarini boshqarishdan farqli o'laroq, xodimlar bo'limi funktsiyalarining katta qismi chiziqli menejerlarga;
4) xodimlarni boshqarish – kollektiv yondashuv, inson resurslarini boshqarish – individualistik yondashuv; 10
5) xodimlarni boshqarish oddiy ishchilarga, inson resurslarini boshqarishga – menejerlarga qaratiladi;
6) xodimlarni boshqarish vazifasi – xodimlarga tejash. Inson resurslarini boshqarish vazifasi ishchilarni rivojlantirishga qaratilgan investitsiyalardir;
7) xodimlarni boshqarish lineer menedjer boshchiligidagi xodimlarni boshqarish bo'limida to'plangan. Inson resurslarini boshqarish katta ta'sirga ega bo'lgan va strategik o'zgarishlarni aniqlash qobiliyatiga ega bo'lgan kompaniya boshqaruvining bir qismi bo'lgan oliy rahbar tomonidan nazorat qilinadi
8) inson resurslarini boshqarish xodimlarning bir-biriga va kompaniyaga nisbatan o'zaro mas'uliyatini o'z ichiga oladi, muammolarni ochiq muhokama qilish, barcha tashkiliy darajalarda tashabbus;
9) inson resurslarini boshqarish ko'pincha juda idealistik yondashuv uchun tanqid qilinadi. Inson resurslarini boshqarish tizimining maqsadi tashkilotning ijtimoiy – iqtisodiy maqsadlariga erishish va xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun mehnat va ijodiy salohiyatni oqilona shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirishdir. UCHRNING vazifalari quyidagilardan iborat:
- kerakli kompaniyani malakali, sadoqatli va g'ayratli ishchi kuchi bilan sotib olish va saqlash;
- odamlarning ichki qobiliyatlarini maksimal darajada oshirish va rivojlantirish, ularni o'qitish va kasbiy rivojlanish uchun imkoniyatlar yaratish;
- kompaniya - manfaatdor tomonlarning ehtiyojlarini qondirish uchun muvozanatli va moslashuvchan yondashuvni ishlab chiqish;
- xodimlarning o'z harakatlari va yutuqlari bo'yicha baholash va mukofotlash uchun sharoit yaratish;
11-mehnat guruhlariga xos bo'lgan xilma-xillikni boshqarish, xodimlarning mehnat munosabatlarida, xulq-atvor va intilishlarda individual va guruhdagi farqlarini hisobga olgan holda;
- kompaniyaning barcha xodimlariga nisbatan teng imkoniyatlar siyosatini amalga oshirish uchun;
- odamlarga g'amxo'rlik qilish, faoliyatning adolatliligi va shaffofligiga asoslangan boshqaruvga axloqiy yondashuvni amalga oshirish.