1 – mavzu: boshqaruv jarayonini tashkil etishning psixologik omillari reja: Ташкилотлар фаолиятини ва персонални бошқаришнинг ижтимоий-психологик жиҳатлари 2

1) жамоа манфаатларига йўналганлик;
2) касбий моҳирлик, ҳар қандай муаммоли вазиятда қийинчиликни ўз бўйнига олиш ва ишни охиригача ҳал этишда ташаббускор бўлиш;
3) эмоционал, ҳиссий жалб этувчанлик хислатлари. Юқорида санаб ўтилган хислатлар мажмуасининг кетма-кетлиги ҳам ўз мантиқига эга.
Тадқиқотлар орқали аниқланишича, ҳиссий жалб этувчанлик одатда лидер шахсда жуда ёрқин кўзга ташланиши шарт эмас экан. Шахсда бу кўрсаткичнинг ўрта меъёрда мавжудлиги, уни лидерлик даражасида тан олиниши учун етарлидир. Лекин инсонга хос ҳиссий жозибадорлик кўрсаткичи пастлиги иш юзасидан ўтадиган мулоқот ва музокараларга салбий таъсир этиши мумкин. Раҳбарнинг мулоқот сирларини яхши билиши орқали атрофдагиларда ўзи ҳақида ижобий таассурот уйғота олиши ушбу кўрсаткични оширишдаги асосий воситадир .
Раҳбарлик тайинланувчи лавозимдир, лидерлик эса ҳамфикрлар томонидан кўтарилган шахс мавқеидир. Агар раҳбар ва лидер ўртасидаги фарқга эътибор берадиган бўлсак, кўпгина жиҳатларни санаб ўтишимиз мумкин. Масалан, раҳбар ходимларга эга бўлса, лидернинг ҳамфикр тарафдошлари мавжуд, раҳбар тайинланса, лидер жамоа аъзолари орасидан ажралиб чиқади, раҳбар ўз ҳокимиятига асосланса, лидер эса обрўсига таянади. Раҳбар ўз мажбурияти бўйича ташкилот манфаатини биринчи ўринга қўяди ва шу хусусият унга расмий тус бериб, жамоа олдида лидерга нисбатан уни бир мунча «заиф» ҳолатга қўяди.
Ҳаётда кўпгина жамоалар учрайдики, уларда расмий раҳбар ва лидер алоҳида шахслардан иборатдир. Бундай жамоа ҳаётидаги кўп вазиятларда гуруҳ аъзолари раҳбардан кўра норасмий лидер томонида бўлишлари эҳтимоли кузатилади. Жамоадаги расмий раҳбар ва норасмий лидернинг ўзаро муносабати доимо қийин масалалар доирасига киради. Бундай вазиятда одатда кўпчилик раҳбарлар лидерни сиқиб чиқаришга, ундан қутулишга интилишлари кузатилса, бошқа бир раҳбар бу лидердан фойдаланишга, уни гуруҳ мақсадига тезроқ эришиш йўлига сафарбар этиши мумкин. Раҳбарнинг лидер билан ўзаро тил топиши, ҳамфикр бўла олиши албатта бўлажак муваффақиятлар гаровидир. Бунинг учун раҳбардан ҳам топқирлик, сабр-тоқат ва ўз шахсий манфаатидан устун тура олиш қобилияти кутилади.
Расмий раҳбар ва гуруҳ лидери турли шахслардан иборат бўлса, улар ўртасидаги келишмовчилик кўпгина ходимлар томонидан ижтимоий адолатнинг бузилиши сифатида идрок этилади. Лидер билан муносабатни ривожлантириш эса аксинча, гуруҳдаги кучларни тан олиш, оқиллик йўлини танлаш деб баҳоланади. Раҳбар сезгир шахс сифатида нафақат лидерга, балки бундай хислатга эга бўлган ҳар бир гуруҳ аъзосига алоҳида диққат ажрата олиши лозим. Алоҳида олинган лидер билан мавжуд муносабатни ривожлантириш орқали гуруҳнинг бошқа аъзолари билан ўзаро ижобий ҳисларни шакллантириш имконияти туғилади. Шу маънода таҳлил этилганда, гуруҳда норасмий лидернинг мавжудлиги расмий раҳбар учун гуруҳ аъзолари билан илиқ муносабатни қуришдаги қўшимча кўприкдир. Лекин ҳаётда ҳамма нарса ҳам ўйлангандай силлиқ кетавермайди ва расмий раҳбар билан норасмий лидер манфаатининг зидлиги, раҳбарнинг илтифотли қадамига қарамай норасмий лидернинг қайсарлиги тўқнаш келиши мумкин. Бу эса жамоадаги низо билан ифодаланади ва бундай ҳолларни ҳал этиш йўл-йўриқлари ҳақида жамоадаги низолар мавзусида батафсил гапириб ўтилади.
Лидерга хос бўлган фазилатларни шакллантириш бўйича психология фанида қатор амалий тадбирлар мавжуд бўлиб, бу хил дастурлар интерфаол таълим услубига асосланган амалий машғулотларда ўз аксини топади. Шахснинг лидерлик жиҳатларини ривожлантирувчи психологик тадбирларнинг методологик асослари бир мунча баҳсли бўлиб, бу мавзунинг пухта ишлаб чиқилиши ушбу машғулотлардан олинажак натижа самарасини белгилайди. Яқин пайтгача психология фанида шахснинг лидерлик хислатларини шакллантириш бўйича «Хислатлар назарияси» деган таълимот етакчи бўлиб келган. Бу таълимотга биноан лидерликни ифодаловчи бир неча хислатлар мавжуд ва ушбу хислатлар мажмуаси шахснинг ўзгаларга таъсир этиш қобилиятини белгилайди. Аммо, аниқланишича, хислатларнинг шунчаки мажмуаси шахсни лидер даражасига кўтара олмайди ва бу хислатлар сони бир неча ўнталикдан иборат бўлиши мумкин. Бу хислатларни шакллантириш, уларни шахс тузилмасидаги бошқа таркибий жиҳатлар билан мувофиқлаштириш ва инсоннинг ички мазмун-моҳиятига айлантириш ўта мураккаб масаладир. Кўп йиллик психологик тадбирлар бундай йўлнинг каммаҳсул эканлигини кўрсатди.
Шахснинг лидерлик имкониятини ривожлантиришнинг замонавий ёндошувларидан бири, инсонда шаклланган қобилиятга суянишни ва шу қобилиятни имкон берган вазиятда намоён этилишини тақозо этади. Бундай ёндошув «ситуатив лидерлик» деб аталиб, унда лидер деб, тан олинган шахснинг умумий мақсадга эришиш йўлида муаммоли вазиятда ўз қобилиятини намоён эта олиши тушунилади.⁴ Бу назарияга биноан гуруҳ доимо бир неча лидерга эга бўлиши мумкин ва кези келганда ҳар бир жамоа аъзоси муаммоли вазиятни ҳал этиш борасида ўз қобилият ва имкониятини намойиш эта олади. Фикримизча, самарали фолият олиб борувчи раҳбар ўз жамоасида айнан шундай муҳитни яратиши керакки, ҳар бир ходим зарур вазиятда ўз имкониятини ишга солиш орқали муаммоли вазиятни ҳал этишда қатнашиши ва бошқарув жараёнида иштирок этаётганини ҳис қила олсин. Бунинг учун жамоа, ҳар қандай вазиятни ҳал этишда чуқур масъулият ҳис этувчи ва ўз ишининг усталари бўлган профессионал ходимларга эга бўлиши лозим. Шу билан бирга, гуруҳда доимо шундай ходимлар топиладики, улар пайдо бўлувчи кўпгина муаммоли вазиятларни ҳал эта олувчи универсал қобилиятга эга. Шу нуқтаи назардан қараганда, лидерлик кўп жиҳатдан шахс туғма қобилияларининг етарли даражада шаклланганлиги билан характерланади.
Юқорида айтганимиздек, лидерликниинг асосий жиҳатларидан бири – гуруҳ манфаати ҳақида ғамхўрликдир. Шунинг учун ҳам лидерлик таърифидаги асосий маъно касб этувчи томонлар бу – шахснинг ушбу вазиятни муваффақиятли ҳал эта олиш қобилияти ва гуруҳ манфаати йўлидаги жонбозлиги деб тушунилиши мумкин.
Шахснинг лидерлик имкониятини намоён эттирувчи яна бир асосий томон – жамоанинг талаб ва истагига мос кела олишидир. Турли меҳнат жамоалари ўз масъулият даражасидан келиб чиққан ҳолда турлича истакларни намоён этади ва ҳатто, баъзида жамият манфаатига тўла мос келмаслик ҳоллари ҳам кузатилади. Бундай жамоаларда эса, табиийки деструктив, яъни бузғунчи хулққа мос келувчи лидерлар ажралиб чиқади ва улар гуруҳнинг яширин мотивларини намоён этувчи ўзига хос кучга айланади. Мисол тариқасида, ўсмирлик даврида намоён бўлувчи ва хулқ оғиши билан характерланувчи гуруҳлар ва уларнинг лидерини, ёки баъзи бир меҳнат жамоасида ташкилотни қолоқликка тортувчи асоциал хулқ эгаларидан иборат гуруҳларни эслаш мумкин.
Лидер ва расмий раҳбарнинг турли шахслардан иборатлиги ва улар ўртасидаги зиддият ҳақида юқорида тўхталиб ўтдик. Шундай ҳолат ҳам юз берадики, ташкилот манфаатига зид йўл тутган лидер атрофида ўзи каби ҳамтовоқларни тўплаши ва ўзининг оғувчи хулқи билан нафақат ташкилот мақсади, балки раҳбарнинг обрўсига ҳам путур етказади. Бундай лидерни дарҳол ишдан бўшатиш лозим, деган анъанавий фикр бир қараганда тўғри бўлса-да, лекин ушбу вазиятдан тарбиявий мақсадларда фойдаланиш раҳбарнинг моҳир ташкилотчилигидан далолат беради. Раҳбар ўз ташкилотидаги мавжуд имкониятларни қўллаган ҳолда норасмий лидерни нафақат гуруҳдан ажратиши, балки унга маъқул келувчи ва унинг қобилиятларига мос келувчи вазифаларни ҳам топиб бериши мумкин. Умуман олганда, раҳбар унинг манфаатларига зид бўлган ҳар қандай кучни ўз томонига оғдира олиши унинг обрўсига обрў қўшувчи ва жамоа олдида унинг нуфузини янада оширувчи энг самарали имкониятдир. Ўйлашимизча, бундай имконият пайдо бўлганидан афсусланиш эмас, балки ташаккур айтиш ўринли бўлса керак.
Албатта, жамоа раҳбари ва лидер бир шахсда ифодаланиши айни муддао ҳисобланади ҳамда расмий раҳбар иложи борича ташкилот мақсадларини ходимлар манфаати билан уйғунлаштирган ҳолда бошқарув жараёнини ташкил этиши лозим. Айнан шу омил, айниқса, касб соҳасидаги юқори малака раҳбарни лидерлик даражасига кўтарилиши учун асос бўлиб хизмат қилади.