Guruh talabasi Toirov Shaxzodning “Biznes boshqaruv asoslari” fanidan

1. Korxonaning xodimi haqida tushuncha

Chet el tajribasida xodim muammolarini halqilishga doir ikkita asosiy yondashuv mavjuddir. Birinchi yondashuv diqqat-e’tiborni shunga qaratadiki,«Inson resurslarini boshqarish» mazkur muammoni xal qilishning strategikjihatlarini, shu jumladan ijtimoiy rivojlantirish masalalarini qamraboladi, «xodimni boshqarish» esa ko‘proq kadrlar bilan operativ ish olibborishga taalluqlidir. Ikkinchi yondashuv shunga asoslanadiki, «odamresurslarini boshqarish» avvalo mehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarnidavlat yo‘li bilan tartibga solish masalalariga, «xodimni boshqarish» esakorxona darajasidagi mehnat munosabatlariga qaratilgan. Atamalardagi farqlarga faoliyat xususiyati va yo‘nalishlari sabab bo‘lishimumkin. Masalan, «xodim» atamasi ko‘pincha unchalik katta bo‘lmagan firmalar (bu erda 100 kishidan kamroq kishi band bo‘ladi) tomonidan ishlatiladi. “Inson resurslari” atamasidan foydalanuvchilar orasida xodimlarining soni 2,5 mingkishidan ortiq bo‘lgan yirik tashkilotlar ustunlik qiladi.O‘zbekistonda xodimni boshqarish 90-yillarning boshlaridan e’tiboranshakllana boshladi. Bunga birinchi navbatda ma’muriy-buyruqbozlik tizimining inqirozga uchrashi, korxonalarning mustaqilligi, bozor munosabatlarining rivojlanishi va tadbirkorlikning avj olishi hamda eng asosiysi, iqtisodiyotning rivojlanish markazida inson turishini anglab etish kurtaklari sabab bo‘ldi. Xodimni boshqarish (xodim menejmenti) — korxona (firma) darajasida ishchi kuchi potensialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish yuzasidan o‘zaro bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy vaijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir. Bu fikrni misol bilan tushuntiramiz. Xodimni boshqarish uzluksiz jarayon sifatida namoyon bo‘ladi, u xodimlarning mehnat qilish sabablarini, undan maksimal darajada foyda olishini, demak korxonalar faoliyatida pirovard yuksak natijalar qo‘ygan kiritilganligini bildiradi. Hozirgi sharoitda xodim bilan ishlashning asosiy maqsadi yuksak javobgarlikni his qiladigan, jamoatchilik psixologiyasiga, yuqori malakaga, korxonaning xo‘jayini degan taraqqiy qilgan his-tuyg‘uga ega bo‘lgan shaxsni tarkib toptirishdan iboratdir. Funksional jihatdan xodimni boshqarish deyilganda kadrlar soxasidagi ishlar bilan bog‘liq bo‘lgan barcha vazifalar va qarorlar (masalan, kadrlarni tanlash, ulardan foydalanish, malakasini oshirish, ularning mehnatiga haq to‘lash, ishdan bo‘shatish va x.k.z.) tushuniladi. Tashkiliy jihatdan bu tushuncha orqali kadrlar bilan ishlashga javobgar bo‘lgan barcha shaxslar va institutlar (masalan, rahbar shaxslar, kadrlar bo‘limi, ishlab chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari) qamrab oladi. Inson resurslarini boshqarish tajribasining eng o‘ziga qos elementlari quyidagilardir:

-band bo‘lgan xodimlarni tanlash, yollash va trenning sifatida e’tibor qaratish;

-hamkorlik va qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishda qulay muhit yaratish uchun guruhiy mehnat usullarini tadbiq etish;

-inson resurslarini boshqarish vazifalarini kompaniya prezidentiga yoki uning birinchi o‘rinbosariga bo‘ysundirish. Inson resurslarini boshqarish tajribasidan bir qator ustivor yo‘nalishalarni ajratib ko‘rsatish mumkin:

-o‘z kompaniyasining odamlarini birinchi navbatda lavozimlarga ko‘tarish;

-erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta e’tiborberish;

-rahbarlar bilan xodimlar o‘rtasida vazifa jihatidan bo‘lgan farqlanishni kamaytirish (ular foydalanadigan aloxida restoranlarni, ustunlik vaimtiyozlarni tugatish);

-qulay mehnat va atrof muhitni yaratish;

-oshkora kommunikatsiyalarni rag‘batlantirish;

-xodimlarni boshqa ish topishga urinmasdan turib, ularni ishdan bo‘shatishning mumkin emasligi;

-Har bir xodimda «komanda» madaniyatini shakllantirish;-xodimlarning o‘zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari ishlarda ham ishtirok etishini rag‘batlantirish.