Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Работа с кадровым резервом организации
Результатом реализации моделей кадрового резерва в организации выступает программа работы с кадровым резервом, которая включает следующие элементы:

1. 
   Развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв;
   

Существует два основных подхода к работе с кадровым резервом.
Первый подход основан на планировании преемственности должности. Данный принцип ориентирован на то, что для всех ключевых должностей резервисты должны быть заранее подготовлены, отвечать установленным критериям, а их профессиональный уровень должен повышаться в соответствии со стратегией развития персонала.
Второй подход ориентирован на работу с группой сотрудников с наиболее высоким профессиональным потенциалом. В этом случае программа работы с кадровым резервом направлена исключительно на продвижение наиболее талантливых, компетентных, ответственных и квалифицированных сотрудников. При этом в кадровый резерв они включаются без привязки к конкретной должности.
Основные цели работы с кадровым резервом :

• 
  создание условий для быстрого замещения ключевых позиций в организационной структуре подготовленными, квалифицированными и лояльными к компании сотрудниками;
  
• 
  мотивация сотрудников компании на основе создания четких перспектив для профессионального развития и карьерного роста в данной компании для грамотных и талантливых работников.
  

Таким образом, можно сделать вывод, что программа работы с кадровым резервом тесно связана с системой оценки и внутри компании. Вместе с тем, разработка программы работы с кадровым резервом позволяет сократить общее количество ключевых позиций, на которые заранее должны готовиться резервисты, перевести работу с кадровым резервом в прикладную плоскость и сократить горизонт планирования до среднесрочного периода.
Предварительные процедуры перед формированием кадрового резерва:

• 
  спрогнозировать изменение структуры руководящего аппарата;
  
• 
  усовершенствовать продвижение работников по службе;
  
• 
  определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);
  
• 
  определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей.
  

После этого следует определить оперативную и стратегическую потребность в резерве.

Показатели определения оптимальной численности кадрового резерва
В контексте применения методов развития персонала кадровый резерв позволяет отобрать целевых сотрудников, которые станут кандидатами первой очереди на замещение ключевых управленческих должностей в случае объективного наличия в организации такой потребности. Подготовка кадрового резерва позволяет наиболее эффективно использовать персонал, оптимизировать подбор и перемещение руководящих кадров, обеспечить преемственность руководства. Представляется целесообразным использовать эти условия для обеспечения успешной работы компании в долгосрочной перспективе.
В современных условиях стандартные методы, которые обеспечивают компаниям лояльных сотрудников, например, бонусы, премиальные выплаты, возмещение социально значимых расходов и т.п. практически не действуют, так как, по своей сути, ничем не отличаются от аналогичных предложений конкурентов. Сложной задачей становится формирование у сотрудников корпоративного интереса в дальнейшем развитии, карьерном росте и кадровом продвижении именно в этой компании.
При этом потенциальные будущие административные работники с сформированным корпоративным интересом, заинтересованные в карьерном росте и дальнейшем продвижении в компании представляют собой большой потенциал для компаний, которые в своем стремлении к его использованию разрабатывают специализированные программы, направленные на стимулирование интереса и мотивации работников.
Использование внутреннего кадрового резерва для подготовки управленческих работников возможно при соблюдении двух условий:

1. 
   Наличие действующей процедуры деловой оценки;
   
2. 
   Организация обучения сотрудников.
   

Технология работы с кадровым резервом:

• 
  оценка управленческих способностей кандидатов в резерв;
  
• 
  конкретная процедура зачисления сотрудников в кадровый резерв;
  
• 
  каким образом осуществляется подготовка резервистов к будущей управленческой деятельности, предполагающей более высокий уровень ответственности и руководящей работы;
  
• 
  сроки проведения подготовки резервистов до назначения на должность;
  
• 
  вопросы ответственности за работу с кадровым резервом в части подготовки управленческих кадров.