Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва: плюсы и минусы
Плюсы создания кадрового резерва:

• 
  экономия финансовых средств (отсутствие необходимости искать и обучать человека со стороны);
  
• 
  экономия временных ресурсов (возможность быстро закрывать вакансии);
  
• 
  высокая квалификация подготавливаемых сотрудников;
  
• 
  возможность поддерживать и продвигать работников компании, что является мотивацией для них: человек с большей вероятностью останется в организации, если видит для себя перспективу профессионального и карьерного роста;
  
• 
  работник более легко адаптируется, поскольку остается в том же коллективе;
  
• 
  человек хорошо знает организацию, знаком с политикой взаимоотношений между сотрудниками, поэтому ему легче привыкнуть в новой должности.
  

Минусы:

• 
  необходимость тратить время и средства на проведение отбора кандидатов и их обучение;
  
• 
  работникам приходится трудиться в усиленном режиме (выполнять свои обязанности и параллельно учиться).
  

Осложнить процесс формирования кадрового резерва может сопротивление со стороны тех сотрудников, на должность которых отбирают и обучают кандидатов. Причиной такой реакции является боязнь потерять свое место.
Виды кадрового резерва: внутренний и внешний
Внутренний резерв создается из числа сотрудников предприятия. Он бывает оперативным и стратегическим.
В оперативный резерв включают тех, кто может занять вакантную должность, не проходя обучение. Это могут быть:

• 
  различные специалисты;
  
• 
  линейные менеджеры;
  
• 
  менеджеры среднего звена;
  
• 
  топ-менеджеры.
  

Формирование стратегического резерва предполагает длительную подготовку сотрудников к работе на должностях, которые освободятся в течение 1-2 лет.
Внутренний резерв кадров должен регулярно обновляться. Новых кандидатов в него включают каждый год в начале IV квартала.
Во внешний кадровый резерв входят:

• 
  те, кто успешно прошел собеседование в HR-агентствах, но в организацию не мог быть принят ввиду отсутствия вакантных должностей;
  
• 
  кандидаты, о которых стало известно из результатов анализа рынка труда, проводимого с целью поиска ведущих специалистов отрасли.
  

Внешний резерв специалистов также необходимо регулярно обновлять, включая в его состав новых кандидатов на основании результатов собеседования. Чтобы обеспечить возможность альтернативного замещения вакансий, на каждую должность нужно готовить несколько человек. Кроме того, один специалист может претендовать не только на одну вакансию. Информация о том, как работает система резерва кадров, как можно построить карьеру на предприятии, кто входит в кадровый резерв, доступна всем и должна быть размещена на сайте компании.