Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Этап I. Анализ потребности в резерве.

1. 
   Проанализировать потребность по должностям, спрогнозировав изменение в штате;
   
2. 
   Запланировать оптимальный резерв, за счет определения степени обеспеченности резервом по ключевым должностям;
   
3. 
   Произвести профилирование целевых компетенций, которые соответствуют модели компетенций, действующей в компании, согласно требованиям ключевых должностей.
   

Дополнительно на данном этапе управления кадровым резервом нужно определить степень насыщенности резерва по каждой ключевой должности и группам ключевых должностей, т.е. сколько кандидатур из резерва должно приходиться на каждую должность и в целом по группе. Благодаря этому, по итогам первого этапа будет достоверно определена текущая и перспективная потребность в резерве.
Для определения оптимальной численности резерва кадров следует проработать следующие аспекты:

• 
  потребность в кадрах управления на ближайшую и среднесрочную перспективу, запланировав также более длительный горизонт до пяти лет;
  
• 
  фактическую численность подготовленного в данный момент резерва по каждой из ключевых должностей, независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
  
• 
  примерный и допустимый процент выбытия из кадрового резерва отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой регион и др.;
  
• 
  общее количество замещаемых ключевых должностей.
  

При составлении списков резерва необходимо учитывать следующие моменты:

• 
  категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей структурного и критериального характера перечня должностей;
  
• 
  предусмотреть возможность заблаговременного подбора заместителей на ключевые должности в случае возникновения чрезвычайных ситуаций, в которых потребуется срочное замещение;
  
• 
  определяющими факторами должны быть результативность работы и профессиональный уровень, а также уровень образования, что имеет значение для оценки перспективности дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.