Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

Пример программы формирования кадрового резерва
Василина Соколова ,
заместитель директора по персоналу компании «ВсеИнструменты.ру», Ковров (Владимирская область)
Два года назад мы решили создать резервную группу сотрудников. Была запущена специальная программа, кадровый резерв назвали «Стражи галактики». Целью этой программы было выявление наиболее ценных сотрудников и их подготовка к работе на руководящих должностях. Программа была рассчитана на год. Для ее реализации необходимо пройти два этапа.
Этап 1. Отбор участников
Работникам было предложено стать членами резервной группы и пройти обучение. Для этого необходимо было подать заявку. Участвовать разрешалось лицам, проработавшим в организации не менее 6 месяцев. Желающие были проинформированы о том, что обучение будет проходить в свободное от работы время, и это не должно отражаться на результатах их деятельности. Отбор осуществлялся в два этапа.
Тестирование по изученным книгам. Кандидатам необходимо было прочесть в течение месяца 6 книг, которые обязательно должны быть в программе базового образования руководителей (по нашему мнению):

• 
  «45 татуировок менеджера»,
  
• 
  «Тайм-драйв. Как успевать жить и работать»,
  
• 
  «Доставляя счастье»,
  
• 
  «От хорошего к великому»,
  
• 
  «Жесткий менеджмент»,
  
• 
  «Книга управленца ВИ.ру».
  

Последняя написана сотрудниками нашей организации и основана на опыте руководящего состава. В ней описываются принципы руководства при определении целей и задач, рассказывается, как правильно управлять временем, организовывать обратную связь и т. д.
При прохождении тестирования по материалам данных изданий сотрудникам могли задать следующие вопросы:

1. 
   Что такое «кайрос»? Приведите три примера из жизни.
   
2. 
   Какие самые важные функции выполняет руководитель?
   

Заявку на участие в тестировании подали 180 человек. Из них первый этап отбора прошли 67 сотрудников. Основными ошибками были неспособность четко сформулировать свою мысль и невнимательность. Некоторые кандидаты вовсе не читали книги и потому не смогли ответить на вопросы.
Второй этап отбора – написание эссе на тему «Почему я достоин места в кадровом резерве»? Объем его – более 1000 знаков. Оценивал эссе руководитель нашей организации, управляющий партнер и я. Кроме того, мы опросили непосредственных начальников всех претендентов и выяснили, проявляют ли они инициативу, стремятся ли к развитию, принимают ли участие в новых проектах. Оказалось, что все кандидаты проходили в последнее время различные курсы обучения, им присваивали звание лучшего работника месяца. Все эссе мы сочли удовлетворительными, и потому было принято решение о зачислении в резервную группу всех претендентов. Данный этап длился в течение 14 дней.