Формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв: формирование и управление Использование кадрового резерва

С учетом каких критериев происходит формирование кадрового резерва организации
Критерии, которым должны соответствовать сотрудники, претендующие на место в кадровом резерве, устанавливаются отдельно для каждой должности.
Основные критерии отбора следующие:

• 
  Возраст. Высшие руководящие должности могут занимать сотрудники не старше 45 лет, предпочтительный возраст для руководителей среднего звена – 30-35 лет, а на должность рабочих принимают лиц моложе 35 лет.
  
• 
  Уровень образования. Как правило, чтобы стать руководителем, необходимо иметь законченное высшее образование, а для того чтобы устроиться рабочим, достаточно среднего специального.
  
• 
  Успехи сотрудника на настоящем рабочем месте. Кандидат должен не только хорошо справляться со своими обязанностями, но и быть способным показать наилучший результат, проявить инициативу.
  
• 
  Желание резервиста развиваться. Это один из основных критериев. Предпочтение отдадут сотруднику, у которого есть тяга к знаниям, стремление развиваться, осваивать новые технологии.
  
• 
  Продолжительность работы кандидата на предприятии. Она важна для тех организаций, которые формируют внутренний резерв. В таком случае оценивают, следует ли работник корпоративным принципам, разделяет ли политику предприятия. Если кандидатов ищут на внешнем рынке труда, этот критерий утрачивает свою значимость.
  

Список критериев может быть расширен в зависимости от сферы деятельности организации, характера должности и т.д. Например, к претендентам на должность менеджера могут предъявляться такие требования, как готовность к командировкам и к смене места жительства, устойчивость к стрессовым ситуациям. Рабочим необходимо будет предоставить подтверждение наличия квалификационного разряда или освоить смежную специализацию.
Порядок формирования кадрового резерва
Этап 1. Определяем цели и задачи создания резерва кадров
Наиболее важный этап, на котором руководство должно ответить на следующие вопросы:

1. 
   Для чего необходим кадровый резерв организации?
   
2. 
   Как следует отбирать кандидатов и в дальнейшем осуществлять их подготовку и обучение?
   

Ответы на эти два вопроса определяют характер дальнейшей деятельности компании по формированию команды резервистов.
При определении целей и задач следует понимать, что создание резерва не должно стать ненужной тратой времени и ресурсов. С помощью него руководство компании должно осуществлять управление персоналом. Кроме того, формирование кадрового резерва поможет сэкономить средства, которые могли быть направлены на поиск кандидатов на руководящие должности на внешнем рынке труда, на адаптацию и обучение принимаемых сотрудников. Также наличие резерва кадров на предприятии мотивирует работников на достижение лучших результатов деятельности, отчего зависит и развитие всей компании. Поэтому цели и задачи формирования команды резервных специалистов должны быть четко сформулированы и доведены до сведения всего персонала организации.
Этот этап предполагает необходимость разработки основных правил и принципов, в соответствии с которыми будет формироваться кадровый резерв:

• 
  порядок осуществления отбора кандидатов;
  
• 
  принцип формирования группы внутри резерва;
  
• 
  состав и полномочия членов комиссии по работе с резервной группой;
  
• 
  основание для внесения кандидатов в список резервистов;
  
• 
  причина исключения сотрудника из резервной группы;
  
• 
  порядок назначения резервиста на вакантную руководящую должность.
  

Кроме того, должна быть сформирована программа профессиональной подготовки членов резерва.
Все эти принципы должно содержать положение о кадровом резерве. Оно представляет собой внутренний документ организации, в котором описан процесс создания резервной группы специалистов и регламентирована работа с ней на каждом этапе.