Элвин тоффлер

Конец режима "с девяти до пяти" 
Посмотрим на расстроенных родителей. Вторая волна цивилизации, как мы уже 
говорили, синхронизировала повседневную жизнь, связав ритмы сна и просыпания, 
работы и отдыха с основными ритмами машин. Выросшие в этой цивилизации родители 
воспринимают как должное, что работа должна быть синхронизирована, все должны 
приходить на работу в одно и то же время, часы пик на транспорте неизбежны, время 
принятия пищи должно быть фиксированным, дети должны с раннего возраста обучаться 
бережному отношению к времени и пунктуальности. Они не могут понять, почему их 
отпрыски так досадно непостоянны в соблюдении предписаний и почему режим "с девяти 
- до пяти" (или другое фиксированное расписание работы) был достаточно хорош в 
прошлом, а сегодня его резко отвергают. 
Причина заключается в том, что Третья волна принесла со своим наступлением 
сложное различие в чувстве времени. Если Вторая волна связывала жизнь с темпом 
машины, Третья волна бросила вызов этой механической синхронизации, заменив 
большую часть наших основных социальных ритмов и освободив нас этим от машинной 
зависимости. Как только мы поняли это, перестало вызывать удивление, что одной из 
наиболее быстро распространившихся инноваций в индустрии в течение 70-х годов было 
гибкое время - временные границы, в пределах которых работнику позволено выбрать 
часы работы. Вместо требования, чтобы каждый проходил через фабричную проходную 
или в офис в одно и то же время, или даже в заранее установленные промежутки времени, 
компании, перешедшие на гибкое время, обычно устанавливают несколько "основных" 
часов, когда кто-либо, как ожидается, будет находиться на работе, а все остальные часы 
рассматриваются как гибкие. Каждый служащий может выбрать, какие из гибких часов он 
или она хочет провести на работе(1). 
Это значит, что "жаворонки" - люди, чьи биологические ритмы пробуждают его 
или ее ранним утром - могут приходить на работу, скажем, в 8 часов утра, в то время как 
"совы" - те, чей метаболизм отличается от первых - могут выбрать начало рабочего дня в 
10 или 10.30 утра. Таким образом, служащий сможет иметь время для работы по дому, 
сходить с ребенком к врачу и т. д. Группы работников, которые хотят поиграть вместе в 

---

кегли ранним утром или после обеда, могут совместно установить свое расписание. 
Короче говоря, само время становится демассифицированным. 
Движение за гибкое время началось в 1965 г., когда женщина-экономист в 
Германии, Кристел Камерер, рекомендовала это как способ привлечь больше матерей на 
рынок труда. В 1967 г. фирма "Masserschmitt-Bolkow-Blohm" - немецкий "Боинг" - 
открыла, что многие из ее работников опаздывают на работу, попадают в часы пик на 
транспорте. Руководство осторожно проэкспериментировало, позволив каждому из 2 тыс. 
работников отказаться от жесткого "с восьми - до пяти" графика и выбрать самим удобное 
для них время. В течение двух лет все 12 тыс. их служащих жили по гибкому времени, а 
несколько департаментов даже выдвинули требование для каждого обязательно 
находиться на работе в течение нескольких "основных" часов. 
В 1972 г. журнал "Europa" сообщил, что "...примерно в 2 тыс. фирмах Западной 
Германии национальная концепция жесткой пунктуальности исчезла из упоминаний... 
Причиной является введение Gleitzeit", т. е. "скользящих" или "гибких часов работы". К 
1977 г. уже четвертая часть рабочей силы Западной Германии, т. е. более 5 млн служащих, 
трудились при той или иной форме гибкого времени, и эта система использовалась 22 тыс. 
компаний с общим числом работников примерно 4 млн во Франции, Финляндии, Дании, 
Швеции, Италии и Великобритании. В Швейцарии от 15 до 20% всех индустриальных 
фирм переключилась на новую систему для всех или для части своих работников. 
Многонациональные фирмы (основной источник культурного распространения в 
современном мире) вскоре стали экспортерами этой системы из Европы. "Nestle" и 
"Lufthansa", например, ввели этот режим на своих производствах в США. К 1977 г., в 
соответствии с сообщением, подготовленным профессором Американской ассоциации 
менеджмента Стенли Ноллен и консультантом Вирджинией Мартин, 13% всех 
американских компаний использовали гибкие часы. В пределах нескольких лет, как они 
спрогнозировали, это число вырастет до 17%, представляя более чем 8 млн работников. 
Среди американских фирм, внедряющих систему гибкого времени, есть такие гиганты, 
как "Scott Paper", "Bank of California", "General Motors", "Bristol-Myers" и "Equitable Life". 
Некоторые из ортодоксальных профсоюзов, поддерживающих статус кво Второй 
волны, все еще колебались. Но индивидуальные работники все больше и больше 
воспринимали введение гибкого времени как освобождение. Как говорит директор одной 
расположенной в Лондоне страховой фирмы: "Молодые замужние женщины были в 
совершеннейшем восторге от этих изменений". Исследование в Швейцарии установило, 
что 95% заинтересованных работников одобрили эту систему. 35% (мужчины даже в 
большей степени, чем женщины) подтвердили, что они сейчас уделяют больше времени 
семье. 
Одна чернокожая мать, работающая в банке Бостона, была на грани увольнения, 
хотя и считалась ценным работником, потому что она постоянно опаздывала. Ее плохая 
посещаемость, усиленная расистским стереотипом, приписывалась "ненадежности" и 
"лени" чернокожих работников. Но когда офис перешел на гибкое время, ее перестали 
рассматривать как опаздывающую. Это описано социологом Аленом Р. Коэном: "Она 
опаздывала потому, что должна была доставлять своего сына в дневной воспитательный 
центр и никогда не успевала в офис к началу работы". 
Служащие, по крайней мере часть из них, показывают высочайшую 
продуктивность, уменьшилось число прогулов, и т. д. Существуют, конечно, проблемы, 
как и с любым нововведением, но в соответствии с обзором АМА только 2% компаний, 
попробовавших режим гибкого времени, возвращаются к старой, жесткой временной 
структуре. Один из директоров фирмы "Lufthansa" коротко суммировал это: "Сегодня не 
существует проблемы пунктуальности". 

---